医生是救死扶伤的人。优秀医生的评价怎么写？下面是小编的随笔，给大家评价一下优秀的医院工作人员。我相信这对你会有帮助。
医院优秀员工评价黄xx同志入院以来，特别是担任医院团支部书记后，在工作中处处表现出了一个当代青年的热情和创造力，展现了敢于冒险、敢做敢为、勇于开拓、勇于承担、勇于创新的工作作风。并能以人文精神贯穿工作始终，团结带领全院青年和青年职工，为医院的建设和发展做出突出贡献，受到上级组织、医院领导和全院职工的广泛赞誉和好评！
一、积极参与医院团支部建设
杭州新城医院作为一家非公民营企业，成立之初，医院领导就高度重视医院党群组织建设，重视发挥广大党员、团员的先锋模范作用。
医院成立后不久，医院领导就着手在我院建立党组织。在选择我院团组织负责人时，经过医院领导多次深入了解，黄xx同志作为我院青年职工，在广大团员青年中有良好的口碑和广泛的影响力，受到大多数团员青年的推荐。最终，经医院团委推荐、选拔，黄xx同志当选为新城医院团支部书记。担任团支部书记后，黄xx同志积极联系上级组织，尽快熟悉团支部工作，努力提高自身工作水平。
在非公企业建立团组织时，有些团员起初不理解、不支持、不热情，认为搞形式，没有实际效果。黄xx同志不这么认为。他认为团组织作用的大小在于我们自身的建设。只要我们发挥我们的主动性和创造性，我们就能取得巨大的成就。他认为，医院团组织要成为服务医院文化建设、团员青年精神生活和自身发展的平台。
医院团组织成立后，黄xx同志逐一走访医院青年职工，做好团员登记工作，使广大青年团员回归团组织。黄xx同志还积极争取在医院组织活动的场地和经费，使新城医院广大团员青年真正有了组织，有了自己的家。
二是用心服务，提高会员和职工的归属感
作为一家民营企业，新城医院位于下沙开发区，外籍员工占员工比例较大。如何给外来员工归属感，让员工留住人和心，从而安心工作，一直是医院领导思考的问题。
黄xx同志利用医院团组织的纽带作用，为外地团员设立了家，组织了心理服务小组，丰富团员青年的业余精神文化生活，积极解决他们在工作和生活中的问题。他们应该积极向医院领导汇报工作和生活中的实际困难，并尽力帮助解决。
该医院的年轻员工吴来自外省。在医院工作一段时间后，觉得租房、留在杭州等生活成本高。此外，他抚养一个新生的孩子压力很大，所以他有了离开的想法。了解情况后，黄xx主动向医院领导汇报了解决方案，医院为他们租了一套公寓，解决了他们全家的住宿问题。后来，
吴兴奋地对黄同志说:谢谢你照顾我的事情。你真的解决了我的大问题。看来我们的团组织起到了非常重要的作用。解决了生活中的实际困难后，吴可以安心地投入到工作和工作中。
之后，黄xx同志向医院领导建议，医院为同时在我院工作的外籍员工提供夫妻间。为此，医院领导专门研究并给予一定资金，解决外籍员工的住宿问题。比如吴、刘等很多在我院工作的年轻业务骨干，在团组织的帮助下，解决了自己的住宿问题，在我院住得更安心、更舒心。
在黄xx的带领下，新城医院组织的心理服务团对广大年轻员工影响很大。一些年轻员工远离家乡来到杭州工作，在工作、生活、感情等方面经常遇到很多问题。，并且经常感到孤独的独自在异乡流浪。黄xx同志本人作为一名外籍员工，深刻理解这一点。因此，他积极主张成立一个团体组织心理服务小组，每个人都可以和他和小组成员交谈，解决任何麻烦。有一段时间，黄xx发现员工总是情绪低落，于是黄xx下班后找沟通。在黄xx的耐心询问下，透露了他这段时间不开心的原因。他说，他父亲在单位附近开了一家餐馆，但是生意不太好，把家里十几万的积蓄都投进去了，真不知道该怎么办。了解情况后，黄xx和一起来到父亲的餐厅。黄xx了解到这家餐厅后，分析了他们餐厅的特点和附近群众的消费习惯，帮助他们提出了一些改进建议，并借给他们2万元作为流动资金。过了一段时间，父亲的餐馆生意逐渐好转，一家人热情地赶来表达对黄xx的感谢。
黄xx同志在团组织工作中，切实结合当代团员青年的特点，针对他们的实际需要，以更加人性化的服务服务于广大团员青年。不仅提高了医院成员和职工的归属感和幸福感，更好地配合医院工作，使医院职工队伍更加稳定，更好地服务于医院的建设和发展。
三是积极结合医院特点服务社会
作为专科医疗机构，以自身专业的医学知识服务社会，提高人民群众的健康知识和防病能力，也是他们的重要使命。
黄xx同志结合医院自身特点和下沙开发区外来务工人员较多的实际，积极组织院内青年成员用自己的医学知识服务广大外来务工人员，为开发区经济建设做出自己的贡献。
黄xx带领院内青年成员在志愿者日、三八妇女节、劳动节、艾滋病日等走进工厂和社区。，并为外来务工人员和社区居民提供了免费体检、免费义诊、健康知识讲座、健康知识宣传等服务。20xx年五一期间，黄xx组织我院团员青年到下沙经商
全市开展了三天免费门诊和免费体检活动；20xx年12月1日世界艾滋病宣传日期间，黄xx加入下沙开发区团工委，前往社区、高沙社区、广场等地连续多日开展艾滋病知识宣传活动。
黄xx还带领院内青年成员走访医院周边社区，与社区内患有高血压、糖尿病等疾病的老人配对，定期前往这些老人处测量血压、侧位血糖，讲解相关预防保健知识，帮助他们进行科学治疗和保健。
通过这些活动，社区居民和外来务工人员较好地了解了相关医学知识，自身健康知识水平和自我保健防病能力得到提高。他们收到了良好的社会效果和广泛的好评，也多次受到上级组织的表扬。
黄xx同志进入新城医院以来，先后被评为20xx、20xx医院；优秀员工优秀中层干部成为广大青年员工的榜样和楷模，用自己的激情和热情取得了令人印象深刻的成绩，谱写了青春的辉煌篇章。
医院优秀员工评选方案为弘扬我院企业精神，展现我院优秀员工风采，形成人人争当先进、为医院发展贡献力量的良好氛围，医院决定今后每季度开展评选优秀员工活动。
一、配额:
医院每季度从全体员工中评选出5名优秀员工；
分别挑选了两名医生、两名护士和一名医疗技师。
二、选择时间:每月最后一周。
三、推荐人的基本资格:工作满三个月的；
四.推荐依据:
1.没有迟到、早退、旷工、请假、调班等全职员工。；
2.当月无患者投诉；
3.当月无重大失误，工作严谨，无违纪罚款；
(第1-3项为必填项，必不可少)
4.当月被患者口头或书面表扬；
5.团结同事，与同事一起做好工作，完成工作；
6.善于学习，不断进步，具有较强的创新能力；
7.服务意识强，服务语言规动作规范优雅；
8.当月能圆满完成领导交办的全部任务，对科室或医院做出重大贡献的员工；
9、严格按照《员工手册》内容要求执行。
10、当月提出建设性意见或建议。
11.业务能力和绩效考核优秀者；
12.责任心强，敬业精神强，工作努力，一天到头；
(4-12项应不少于两项)
动词 （verb的缩写）具体步骤:
1、各部门推选一名候选人，并将《优秀员工推荐表》填写完毕并送办公室。办公室组织的候选人名单；
2.在管理工作会议上根据《优秀员工评价表》给每位候选人打分，满分100分；
6.平均分最高的员工将被评为优秀员工，共5人；
7.经总经理批准后公布；
不及物动词认可和奖励:
1.对本季度被评选为优秀员工的员工进行表彰，同时发放元的证书和奖金。
2、授予优秀员工高级徽章。
3.获得优先培训奖励和倾听机会。
七、评选工作由办公室组织实施。
八、评选优秀员工凉果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。
医院选拔优秀员工的意义岗位价值是薪酬分配的基础，但我国有多少公立医院的岗位薪酬能体现其真实价值？目前大多数医院岗位价值现状严重影响了调动员工积极性:公立医院的尖端人才被民营医院挖走；技术人才在兼职和红包之间寻找价值，这些现象比比皆是。作为医院院长，你能因为多重因素导致的岗位价值和薪酬不平等而视而不见吗？要找出医院真正的位置价值，就必须找出我国医院位置价值的现状，分析造成这种状况的原因，才能对症下药，找到适合我国国情的解决位置价值的方法。
一、我国医院岗位价值的现状
1.价值体系过时，待遇和贡献价值不对等
目前，我国大多数公立医院仍采用计划经济时代的事业制岗位设置。很多医院没有进行岗位评价，这些医院岗位的待遇也不能真正体现岗位的实际价值。在xxx某医院调研时发现，院长等高级管理人员的工资甚至低于大科室主任，医疗技术骨干的待遇没有体现出来。这说明医院对岗位价值没有一个科学公正的评价。
2.缺乏科学的评价方法，岗位系数不等于数值。一些医院也认识到现有岗位价值存在的问题。这些医院已经对自己的岗位进行了评估。但采用的后评价方法不够科学。评价方式大多是医院领导一起开会，为每个岗位选择几个指标进行打分。得出的结论是，即使每个岗位系数都完成了岗位评价，但与薪酬分配制度相结合后，实际应用效果并不理想。这种方式实际上没有采用科学的评价方法和全面系统的评价体系，所以评价结果比较片面，不能真实反映岗位的实际价值。
3.重技术轻管理，岗位价值管理内容少
目前医院的岗位价值大多在医学专业技术方面，主要评价技术职称的价值。工龄和资历占很大比例，管理技能的价值很少体现或不足。导致一些医院高级管理人员的岗位价值观往往与其岗位的重要性和贡献度不一致，工资倒挂，这也是原有医疗体制下医院岗位价值观的不合理表现。
4.工资内部平衡
内部平衡的目的是满足员工对薪酬公平的要求。由于缺乏岗位评价，目前导致医院内部不平衡的情况有两种:
(1)、差距过大
差距过大意味着优秀员工和普通员工的薪酬差异大于工作本身的差异，同样工作的员工之间也有可能存在较大的差异。前者差异过大有助于稳定优秀员工，后者差异过大会引起员工不满。
(2)差距太小
微小的差异意味着优秀员工和普通员工的工资差异小于工作本身的差异。会引起优秀员工的不满。这种现象在公立医院很常见。
医院必须正视和重视薪酬的内部平衡，在合理确定岗位价值的基础上，有效调整员工薪酬差异，稳定员工情绪，提高工作效率。
二、医院岗位价值评估的作用
一般来说，岗位评价的主要功能是合理确定薪酬分配，这是价值分配体系的重要基础。具体来说，它具有以下功能:
1、确定岗位等级的手段
岗位等级常被医院用作划分薪酬等级、福利标准、差旅待遇和行政权限的依据，岗位评价是确定岗位等级的最佳手段。
有的医院只靠岗位职称对岗位进行分类，而不进行岗位评价，这是不准确、不公平的。比如在一家医院，虽然财务总监和手术总监都是中层主管，但是他们在医院的价值观不一样，所以岗位等级应该是不一样的。
同样，在不同的医院，虽然有财务总监一职，但岗位级别不一定相同，由于医院规模不同，岗位具体职责和要求不同，待遇自然也要不同。
2.合理确定工资分配的依据
在薪酬结构上，大多数医院都有岗位工资。通过岗位评价获得岗位等级后，便于确定岗位工资的差异。当然，这个过程也需要薪资调查数据作为参考。国际化的岗位评价体系(如HAY体系、CRG体系)采用统一的岗位评价标准，使得岗位等级的确定在不同组织和岗位之间具有可比性，也可以在薪酬调查中使用统一的标准岗位等级，为薪酬数据的分析比较提供了便利。岗位评价解决了薪酬的内部公平性问题，让员工相信每个岗位的价值体现了其对医院的贡献。薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性，即医院的薪酬与其他医院的同类岗位相比是否具有外部竞争力。
3.员工确定职业发展和晋升途径的参考框架
员工在医院跨部门调动或晋升时，也需要参考各个岗位级别。透明的岗位评价标准便于员工了解医院的价值标准是什么，员工应该如何努力才能获得更高的岗位。
三、常用的岗位评价方法
岗位评价作为人力资源管理的基本工具，已经有几十年的历史。因此，在人力资源管理的理论研究和实践中，人们创造了许多岗位评价的方法和技巧。对于这些技术，我们可以分为四类:排序法、岗位分类法、因素比较法和因素计数法。这四种方法的要点及其比较见表1。
1.排序方法(位置排序方法)
是将医院的岗位划分为不同的级别，然后根据不同级别岗位的职责和对员工的要求来确定其薪酬水平。员工的工资取决于他的职位高低。一般医院工资分为四个等级:第一等级是具有高级专业技术职务的人员，主要指主任医师、主任药师、主任技师等。；第二层次是具有副高级专业技术职务的人员；第三层次是中级专业技术职务人员；第四层次是具有初级专业技术职务的人员。不同的年级有不同的工资。
2.职位分类
就是把医院里的岗位划分为不同的类别，然后根据不同类别岗位的职责和对员工的要求来确定其薪资水平。员工的工资取决于其职位所属的类别。医院将员工分为医疗、护理、制药、管理等。不同的类别有不同的工资。
一般来说，职位分类方法和职位分类方法必须同时进行，即员工的薪酬水平和薪酬结构是由其职位的级别和类别的差异决定的。
3.因素比较法(因素比较法)
影响医院员工薪酬的因素也是影响其工作绩效的因素。通过衡量各因素在工作绩效(薪酬)中的比重，可以确定不同岗位员工的薪酬标准。
比如博士这个职位对知识、技能、工作态度要求比较高，是一个知识密集型的职位。对医院效益影响较大，责任相对较大，其知识技能占工资比重较大。
医院保洁员的岗位对知识、技能、态度要求不高，但工作环境差。因此，知识、技能和态度的工资不高，而环境补偿却很高。
4.因子计数法
首先，确定影响所有岗位的共同因素，并对这些因素进行分类、定义和匹配，建立评价标准。然后根据评价标准，对所有岗位进行评价，总结出每个岗位的总分。最后，将岗位评价点转化为货币量，即岗位工资率或工资标准。
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