第一：民航机场企业薪酬体系设计的原则
民航机场企业薪酬体系的设计要遵循四大原则：
原则一：战略契合原则
薪酬体系立足于现在，着眼于未来，充分考虑在未来一段时期民航机场企业的战略发展任务对人才队伍的具体要求，从而制定有针对性，有竞争力的薪酬方案，实现人力资源管理与企业战略发展的动态契合。
原则二：结构平衡原则
通过岗位评估确定的岗位价值，以岗位价值为核心，根据不同层级员工的承担责任的大小，需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同，平衡薪酬结构，调整薪酬差异。
原则三：弹性匹配
既要承认同一岗位上的不同成长和胜任能力，根据员工的工作年限和工作能力的不同实现薪酬的差异性;又要具备前瞻性和敏锐性，留住未来发展的空间，使得机制有活力，能够适应企业发展的要求。
原则四：绩效联动
个人收入与企业、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与企业发展联系在一起。依据岗位特点，确定不同岗位总体薪酬水平的绩效比例，以及其中个人，部门，企业的绩效占比，适应岗位特征差异管理需求。
从下一期开始，我们将会具体解读，如何在严格遵循这四大原则的基础上，设计薪酬体系。
第二：民航机场企业薪酬体系设计的总体思路
企业薪酬体系的设计归结为薪酬水平和薪酬结构的设计上。
一.薪酬水平的设计
薪酬水平的设计主要考虑两方面的因素：外部竞争性和内部公平性。
1. 外部竞争性：
外部竞争性体现了“为市场付薪”的理念，主要考虑关键岗位薪酬的市场竞争力问题。结合公司的战略导向，及岗位在人力资源市场的价格定位薪酬水平，以确保关键岗位的市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对潜在员工的吸引力。
2. 内部公平性：
内部公平性体现的是“为岗位付薪”的理念，主要考虑公司各岗位的薪酬平衡性问题。主要通过岗位价值评估的手段，来实现平衡各岗位间相对价值。
二.薪酬结构的设计
薪酬结构的设计主要体现在横向上的模块划分及纵向上的管理层次划分。
1. 横向上模块划分
企业薪酬模块划分的要点在于，合理的调整岗位的固定工资、绩效工资等各个部分的比例，以实现在既定的薪酬总额下激励作用。
2. 纵向上管理层次划分
在设计薪酬结构时企业，特别是具有复杂管理层级的集团公司，往往还需考虑为各层级单位保留适当的薪酬调整权限，已确保这些单位的管理能动性，即纵向的管理层次划分问题。
下期我们将结合案例，深入解读每个模块的设计方法，敬请期待。
第三：如何确定绩效工资比例?
机场企业通过设定合理的绩效工资比例，来实现对员工的有效激励。确定绩效工资比例，需要考虑的问题有：
首先，要明确个人绩效与企业绩效的关联性。如果某一个岗位工作结果和企业的效益关联度越大，其岗位绩效工资的比例就应越大。机场企业的一线岗位，如安检岗位的工作效率和质量对机场的安全和旅客体验有直接影响，所以应当采用高绩效的管理方式。对于机场企业的管理层而言，职位越高，所做的决策对企业发展的影响就越大，相应的绩效比例也应更高。
其次，要考虑个人努力程度与绩效的关联性。如果岗位的绩效会由于在该岗位上工作的人的努力程度而有所改变，其岗位绩效工资的比例就应越大。例如航空器的运行效率是影响机场效率的重要因素，然而航空器运行效率会受多方面的客观环境影响，航空管制岗位人员在技术水平达到相应标准后对其影响能力有限，因此并不适合采用高绩效的方式管理。
第三，要分析绩效量化的难易程度。如果岗位的绩效找不到指标进行量化，就不适宜采用过高的绩效比例。机场的职能岗位，比如航站楼管理部等，很难找到具体的指标对其绩效进行量化。另一方面，尽管岗位的绩效可以找到指标进行量化，但是指标本身难以核算或者核算的成本较高，也不适合采用高绩效的管理方式。 比如机场的服务岗位，可以通过旅客满意度来对其服务效果进行量化，但需要投入额外的成本进行调研，即指标的核算成本较高，因此不宜选用过高的绩效比例。
目前，机场行业正在改变过去“干多干少一个样，干好干怀一个样”的薪酬体系，强化绩效考核，建立完善的绩效薪酬激励体系，发挥企业薪酬的激励作用。
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