领导者的一部分任务就是挑战现状，顺利实现变革，而如何实现变革？则是摆在每个领导者面前的一个话题！
TCL的李东生先生曾经说过：“企业变革要形神于道，道法自然，形神于德，厚德载物。”《变革之心》就是要告诉我们，怎样去发动大规模的组织变革，如何准备，以及用条理清晰、有利于企业发展的方式和步骤，让全体员工特别是管理层，从企业的真实故事中，感受变革的必要性，从而促成行为与文化的变革创新！
“目睹-感受-变革”的流程，要远比“分析-思考-变革”的流程更为有力，因为人是感性的动物，组织变革的关键是人心的变革，而人心的变革就需要先改变人的情绪。
大规模变革成功的8个步骤：
增强紧迫感。标志是人们开始意识到“好吧，我们的确应该改变一下了！”
建立知道团队。一支有能力来指导整个组织进行大规模变革的团队组建完毕，并准备开始工作！
确立变革愿景。指导团队开始为组织变革确立正确的愿景及战略。
有效沟通愿景。人们开始地变革的愿景和战略产生认同，并在他们的行动中体现出这种认同。
授权行动。更多的人能够并切实地根据本组织的愿景采取必要的行动。
创造短期成效。在努力实现组织愿景的过程中，人们进行变革的信心和士气被不断建立起来，抵制变革的人也越来越少。
不要放松。人们会一直不停地将变革浪潮推向前几你，直到实现愿景！
巩固变革成果。虽然传统行为方式等因素的影响仍在，但新的行为规范还是确立了下来！
而如何在8步骤当中的每一步改变人们的行为，通过大量的企业实践证明，“目睹-感受-改变”的模式是成功的。
第一步，目睹，是为了帮助人们看到问题。通过一些戏剧性的、引人注意的情景来帮助人们发现问题，找出解决方案或者看到8个步骤中自满情绪、战略、授权或其他关键问题的解决情况。
第二步，感受，是致使人们的情感受到冲击。看到问题之后，人们的情感受到冲击，他们开始从内心深处做出反应，那些阻碍变革的情感因素开始消弱，支持变革的因素开始增强！
第三步，改变，标志是人们的行为开始发生变化，那些改变后的行为也得到进一步的强化。
相反地，如果采用分析-思考-改变的模式，其失败的可能性会更大!
在实际操作中，任何组织都会出现阻碍变革的行为，第一种是由于错误的骄傲和狂妄而导致的自满情绪；第二种是由于恐惧而导致的自我保护心理，它使人们容易逃避现实，不愿意马上采取措施来面对问题；第三种是由愤怒导致的漠然心理；第四种是极度的悲观心理，遇到问题手足无措！
查看全文
false