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第一篇: 干部调整原则干部调整应遵循的原则
第一条为进一步推进干部人事制度改革，建立起能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》，制定本办法。
调整不胜任现职领导干部应遵循的原则：
（一）党管干部的原则；
实事求是、客观公正的原则；
群众公认的原则；
民主集中制原则；
依法办事原则。
第三条调整不胜任现职党政领导干部以年终考核、平时考察、工作考评、党风廉政考核、干部监督联席会通报情况、经济责任审计结果、群众来信来访处理结果等作为依据。
第四条有下列情形之一的,根据实际可以考虑调整不胜任现职：
（一）在维护祖国统一，反对民族分裂主义和非法宗教活动中，立场不坚定，旗帜不鲜明、态度暧昧的；
（二）党性原则差，缺乏事业心、责任感，对上级决策、决议执行不力，工作拖延、打不开局面，造成不良影响的；
（三）组织领导能力差，决策水平低，连续两年完不成工作目标任务的；
（四）思想作风、工作作风漂浮，纪律观念较差，在领导班子内闹无原则纠纷，搞小圈子的；
（五）好大喜功，搞形式主义，弄虚作假，造成较坏影响的；
（六）年度考核或届中、届末考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考察认定为不称职的；
（七）党风廉政建设连续两年被定为三等单位，纠风工作连续两年被评为不合格单位的；
（八）在廉洁自律方面群众反映强烈，造成不良影响，经查实问题属实的；
（九）被组织部门连续进行提醒谈话3次、诫勉谈话2次，整改情况无明显好转的；
（十）受到党内严重警告或行政记大过处分的；
（十一）在经济责任审计中发现重大问题的；
（十二）因身体原因休养一年以上，不能坚持正常工作的；
（十三）对群众反映的问题不重视，应解决而久拖不办，使群众重复上访，造成严重影响的。
第五条工作程序
(一)初拟名单。存在上列情形之一者，由市委组织部拿出初拟调整不胜任现职领导干部名单。
(二)考察核实。组织、纪检等部门组成联合调查组，对拟调整不胜任现职领导干部存在的问题进行深入的调查核实，并向拟调整干部反馈核实结果，听取本人意见。
(三)综合分析。认真分析民主测评情况及干部本人不称职的原因，在征求拟调整干部所在单位党组织意见的基础上，向市委常委会书面提出调整不胜任现职领导干部建议名单及调整方案。
(四)领导谈话。市委做出调整决定后，由市委分管领导或主管领导与认定的不胜任现职领导干部进行谈话，说明调整理由，做好思想工作，指出努力方向。
第六条不胜任现职领导干部的安排。被确定为不胜任现职的领导干部，按干部管理权限和有关程序免去现职，并根据不同情况做出如下安排：
(一)降为下一级领导职务；
(二)转任同级非领导职务；
(三)由原岗位调整到适合本人特点和专长的领导岗位。
不胜任现职领导干部如涉及滥用职权、违法乱纪、严重失职渎职等问题的，要移交执纪执法部门依法查处。
第七条调整后的待遇。对降职任用、转任同级非领导职务、调整工作岗位的领导干部，其工资、级别待遇均按新岗位予以确定；达到退休条件的，可办理退休手续。
第八条纪律要求。对不胜任现职领导干部的调整，要经市委集体研究讨论决定，任何个人不得借调整之名，进行打击报复，随意调整干部。市委主要领导应带头执行本办法规定的工作程序，不直接干预正常的调整工作。组织部门应严把关口、强化监督，对具体实施结果负责。
对无故不服从调整决定、经教育不改的，按有关纪律严肃处理；对被调整的干部，组织部门要继续予以关心，帮助其改正错误缺点，明确努力方向；对在新岗位上进步明显、政绩突出、符合提拔条件的，一年后可重新担任或提拔任用合适的职务。
第九条以往有关调整不称职领导干部的规定与本办法不相符的，一律以本办法为准。
第十条本办法由市委组织部负责解释。
第二篇: 干部调整原则干部调整应遵循的原则
第一章总则
第一条为加强干部队伍管理，保证调配工作顺利进行，特制定本规定。
第二条本规定适用于国家机关和事业、企业单位具有全民所有制身份的干部。
第二章调配原则
第三条干部调配工作必须坚持党的干部路线、方针和政策，为党和国家中心任务服务，适应改革开放的需要，促进国民经济和其他各项事业和发展。
第四条干部调配必须按照国家规定的编制员额和干部人数计划进行，保证干部在地区、行业、部门之间的合理分布及部门内的合理配置。
第五条干部调配应坚持以工作需要为主，注意发挥干部的专业特长，适当照顾干部的实际困难，鼓励和支持干部到基层单位、艰苦行业和边远贫困地区工作。
第六条干部调配工作中应严格执行有关干部回避的规定。
第三章调配范围和条件
第七条各级人事部门可据下列原因之一，在国家机关和事业、企业单位之间调配干部：
（一）改善干部队伍结构进行的人员调整；
（二）满足国家重点建设、重大科研项目及国家重点加强部门的需要；
（三）充实基层单位，支援边远贫困地区和艰苦行业；
（四）补充国家机关和事业、企业单位人员空缺；
（五）安置因单位撤销、合并或缩减编制员额而富余的人员；
（六）调整现任工作与所具有的专业、特长不相适应的人员；
（七）解决干部夫妻两地分居或其他特殊困难；
（八）符合政策规定的易地安置；
（九）满足国家机关、事业、企业单位其他工作需要。
第八条干部具有下列情况之一的，一般不得调动：
（一）见习期未满的；
（二）正在接受有关部门审查处理的。
第九条干部因工作需要跨地区调动的，一般应夫妻同调。
第十条干部跨地区调动，有关部门可根据其申请，按有关规定办理家属随调或随迁手续。
第十一条具有全民所有制身份的干部调到非全民所有制单位，其全民所有制身份可以保留。
第四章审批权限
第十二条各级政府人事部门是干部调配工作的综合管理部门，负责同级党委和政府确定的管理范围内的国家干部的调配工作。
第十三条国务院各部委、各直属机构之间的干部调动，由各有关部门审批。国务院各部委、各直属机关在京外直属单位之间跨地区调动干部，应与调入地区的县级以上政府人事部门协商办理。
第十四条国务院各部委、各直属机构与各省、自治区、直辖市之间的干部调配，由各有关部门与其所涉及地区的县级以上政府人事部门协商办理。国务院各部委、各直属机构及其所属在京事业、企业单位从京外调入干部，报人事部审核批准。
第十五条各省、自治区、直辖市之间的干部调配，由所涉及地区的县级以上政府人事部门负责审批办理。
第十六条各省、自治区、直辖市范围内的干部调配，凡是由事业、企业单位调入到国家行政机关的，须由同级政府人事部门审批办理。
第五章调配程序
第十七条调动干部时，应先由调出、调入单位进行商洽，并征求被调干部的意见，然后按干部管理权限报其主管部门审核批准。
第十八条干部个人要求调动的，应向本单位提出书面申请，并按干部管理权限报其主管部门审核批准。
第十九条调出单位必须如实提供有关材料和证明；接收单位必须按有关规定对拟调干部进行认真审核。
第二十条从事业、企业单位调入国家各级行政机关，应按照国家行政机关干部调配的有关规定办理。
第二十一条干部调出单位接到调动通知后，应在规定的期限内办理调动手续。
第六章调配纪律
第二十二条各级政府人事部门要严格遵守组织原则和调配规定，对上级按有关政策下达的调配任务，应予完成。
第二十三条国家机关、事业、企业单位有义务根据国家需要调出干部支援国家重点建设、边远贫困地区和重点加强部门；有责任接收同级政府人事部门按有关政策分配的干部。
第二十四条从事调配工作的干部，必须坚持原则，公道正派，依法办事，严格遵守党和国家有关廉政建设的规定。违反调配纪律的，应严肃处理。
第二十五条各级干部应自觉服从组织的调动和安排，凡接到调令的干部，须按规定的时间办理调动手续；无正当理由不服从调动，经批评教育无效的，要给予必要的行政处分；调动后无故逾期不报到的，应视为旷工，并按有关规定处理。
第七章附则
第二十六条干部调配工作中，涉及职务、工资、福利待遇等问题时，分别按国家有关规定办理。
第二十七条各省、自治区、直辖市和国务院各部委、各直属机构可根据本规定并结合本地区或本部门的实际情况，制定实施办法。
第二十八条本规定由人事部负责解释。
第二十九条本规定自颁布之日起施行。一九八０年五月五日民政部发布的《干部调配工作暂行规定》同时废止。
第三篇: 干部调整原则干部调整应遵循的原则
岗位设置与岗位调整的原则是相同的，由于本书旨在帮助已经存在的企业进行公司化运作指导，故命名岗位调整原则。企业设置或调整岗位时应该遵循以下原则：
一、因事设岗原则
这是企业岗位设置或调整的根本原则，也可以称之为目标导向原则。决定企业岗位设置的是企业的目标和任务，而不是具体个人。企业只能因岗找人，不能按人设岗。“人尽其才”是把合适的人放到合适的岗位。企业不能据此开“因人设岗”先河，否则可能导致企业用人失控。
二、切合实际原则
岗位设置因企业而异，没有标准配置。企业现阶段的工作和所处区域制约企业岗位设置。岗位设置以满足企业正常运转为前提。岗位设置的理想状态是：事事有人做，人人有事做，岗位不重复，工作无遗漏。
三、工作饱和原则
每一个岗位都能满负荷工作才能保证组织效率最佳。“无事生非”对组织的伤害或破坏作用不容小觑。工作饱和原则也可称之为最少岗位数量原则。能用一个岗位完成的任务决不能设置多个岗位分担，否则，就会产生“三个和尚没水喝”的不良后果。
四、最低职务原则
凡是能够用低职务岗位员工完成的任务，就不要设置高阶岗位，以减少企业的人工成本。也可称之为成本控制原则。工作饱和原则和最低职务原则，可以减少企业管理层级，也可以稳定员工队伍，因为低职务岗位员工有足够的上升空间。
五、协调配合原则
企业任何目标的达成都不是单一岗位所能实现的，必须多岗位协同。企业岗位设置也是一项系统工程，纵向支持、横向配合必不可少，主持岗位、支持岗位相互依存，必须全面考虑，不能顾此失彼，也不能交叉重叠。
任何岗位都是企业组织架构链上的一环，不能孤立存在。现代企业是分工协作的产物，团队力量大于个人之和就是分工协作的结果。岗位配置得当，就能博采众长；岗位配置失衡，就会出现瓶颈或短板。协调配合原则也可称之为最优组合原则。让1+1大于2，就能发挥企业整体组织的最大优势。
六、兼顾发展原则
打算实施公司化运作的企业都是向上向前发展的企业，因此设置或调整岗位时要适当兼顾企业发展战略，即设置少量企业发展起来之后才会启用的岗位。这类岗位往往是企业的高阶岗位，目前企业无人担任但又是企业规范运作所需。通常设置这类岗位由企业总经理或该岗位的上级兼任，待企业发展到一定阶段之后，再寻找合适的员工担任。这类岗位对现有员工也有一定的鼓舞或感召作用。这类岗位只有在企业必需而内部无人时才考虑从外部引进。这条原则与第四条最低职务原则是一致的，只不过更注重企业发展的前瞻性。
岗位调整方法
岗位调整是前述工作的延续。任何企业在进行基础管理建设系统工程时，都必须遵循调研诊断、战略梳理、确定变革思路、调整组织架构，再确定岗位调整方案这一路径，不可逾越，不可减少某一环节。企业只能在此基础上进行方案设计和评估，最后择优拍板。
我们假定企业前述工作已经完成，以下就对企业岗位调整方案的设计与评估、确认步骤进行介绍。
一、成立企业岗位调整领导小组
二、确定企业岗位调整原则和思路
三、小组成员分别进行现有岗位与人员盘点
四、专人汇总起草企业岗位调整方案草案
五、领导小组组织方案草案讨论和补充
六、责成专人与重点岗位重要员工个别交换意见
七、小组成员分系统或分部门组织征求员工意见
八、领导小组组织讨论对方案进行优先排序
九、企业负责人最后择优拍板
十、企业召开动员大会宣传调整方案
十一、建立新的岗位工作标准
十二、启用调整方案、废止原有岗位设置
关于岗位工作标准的建立原则与健全方法后文有专章论述。由此可见，企业管理体系建设是一项系统工程，分章介绍仅仅是为了方便读者理解，而并非可以模块组装。
县委根据什么动议人事领导班子分工调整原则
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