关于高科技企业员工流动的特点【三篇】

企业一般是指以营利为目的，利用各种生产要素土地、劳动力、资本、技术和创业人才向市场提供商品或服务，实行独立经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。 以下是为大家整理的关于高科技企业员工流动的特点的文章3篇 ,欢迎品鉴！

【篇1】高科技企业员工流动的特点

　　员工流动是社会存在的普遍现象，而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征：
　　1.流动的主动性
　　知识员工的教育程度较高，有着很强的自我判断能力和组织判断能力，对于自己在组织中的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的`现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会，在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。
　　2.流动的行业内部性
　　知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。从行业上来看，知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性，造成了在行业内，知识员工的频繁流动。
　　3.流动的心理动因更为明显
　　知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。
　　4.流动范围的广泛
　　知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著，同时流动中的人才循环模式明显。一方面，人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外，亚太地区近些年保持较快的发展势头，对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时，也输送了大量的回流人才。
　　5.流动渠道的多样化
　　我国的人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。

【篇2】高科技企业员工流动的特点

　　所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。那么员工流失有什么特点?
　　群体性
　　一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
　　时段性
　　员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
　　趋利性
　　即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
　　员工流失的原因
　　企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
　　1. 薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
　　2.缺乏良好的 企业文化及氛围。良好的 企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
　　3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的 职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
　　4.不注重员工的发展与培训。一个有 上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
　　5.缺少远景规划。一个公司缺少远景规划的问题，或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员工描绘未来蓝图的能力，在看不到公司未来的希望、想不到公司未来是什么样子的情形下，员工只能另谋高就。对于任何一个公司来讲，必须明确自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人，始终是需要激励的，因此，需求的问题永远是大问题。
　　6. 缺少管理。人格魅力强的老板为什么还会有人离去?本质上这是一个公司缺少管理的问题。或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，这势必就容易形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。阿里巴巴的 马云同样是一位人格魅力极强的 领导人，但保障阿里巴巴发展的始终是其严格的 管理制度。任何一个老板，尤其是创业者，千万不要混淆管理制度和领导魅力的关系。制度始终是的第一要素。

【篇3】高科技企业员工流动的特点

　　知识型员工作为高科技企业中最关键的人力资源，掌握着企业的核心技术、商业秘密等重要的无形资源，关乎着整个企业的生存与发展。随着经济、科技的不断发展，知识型员工的流失问题已经成为近些年来的普遍现象。本文介绍了知识型员工流失的现状及影响，深入分析了流失原因，并制定出富有针对性的对策建议。
　　一、高科技企业知识型员工的认知
　　在知识经济时代，现代企业正在面临着新的竞争环境——复杂、变化和高度的不确定性，战略、机遇、资本、技术、能力、人员等诸多因素影响着企业发展。然而，无论是战略制定、资本运作、业务发展、资源配置等等，都需要人来干，尤其需要知识型的人员。由于高科技企业主要从事技术、服务和科技产品的研究、开发、生产，其本质特征决定了高科技企业对知识型员工具有较大的依赖性。从实际情况看，国内高科技企业中往往已经集聚大批的知识型员工，这些员工是企业提高核心竞争力的动力源泉。
　　很大部分知识型员工从事着思维性与创造性的劳动，相当大的程度上是依赖大脑或者说灵感并非体力性的劳动。因此，在特点上与其他类型的员工存在着很大的差异性。他们强调自主性，追求个体化与独立性，他们对高层次的心理需要和价值具有强烈追求。他们具有超高的创新开发与学习能力，他们尊重知识，藐视权威，渴望获得更多的教育培训机会。
　　二、高科技企业知识型员工流失的现状及影响
　　根据现状来看，一方面随着科学技术的飞速发展，知识型员工越来越成为最关键竞争因素，然而培养知识型员工是一个非常漫长的过程，因此人才市场中知识型员工存在着巨大的缺口，供小于求的现象非常严重。另一方面知识型员工为了自己的就业感觉与发展前景进行频繁的跳槽，因此可以看出当前社会上高科技企业的知识型员工人才流失问题很普遍，造成了企业人力资源缺乏和不稳定，为企业甚至国家带来了巨大的危害。
　　1.阻碍企业的长期发展
　　具有较强领导能力与影响力的员工离职，有可能带动一大批优秀下属同时离职现象的出现，这对企业发展会引发重创。通过笔者对知识型员工的访谈，探讨他们对于高流动率企业的看法，他们大多数会对该企业的经营与发展存有较大怀疑。可以看出高流动率会严重影响公司的企业形象和团队士气，会导致招不上来人才的现象出现，使得企业中部分工作停滞，最终会影响企业的长远发展。
　　2.加速企业无形资产流失
　　在高科技企业中，大量的知识与信息是存在员工大脑里面的，那是企业层面无法控制与管理的，并且这些知识和信息会随着员工的离职而不断流失，从而使得企业的一些重要项目间断或者延期。这些事情的发生，往往可能会打击其他员工的工作积极性，使得他们对企业经营发展产生不信任感和不安全感。除此之外，掌握了企业核心技术和核心商秘的员工流失，还可能会致使企业核心技术与商密对外泄露，不利于企业知识产权的保护，从而为企业带来无法想象的损失。
　　3.导致企业成本支出的增加
　　知识型员工的主动离职致使人才流失，意味着企业要从新招聘及培训新进员工用来满足企业工作需求，这无疑上增加了企业的用工成本。
　　4.引起其他企业员工离职
　　一部分知识型员工的离职会使得其他员工产生情绪上波动，感受到更换搭档使得工作进行的不顺利或者说有障碍，这容易造就他们消极的工作态度。同时知识型员工的离职侧面提醒了他们还有更多更好的工作机会，这会刺激本想换工作的犹豫者还有与离职员工关系好的人员。如果他们看到离职者找到了拥有更好工作环境的企业，他们就很可能会出现严重的心理动摇，这将大量降低他们对企业的忠诚度。这对高科技企业的发展来说具有隐形的威胁。
　　三、高科技企业知识型员工流失原因分析
　　1.自身特征是导致其高流动性的主观动因
　　(1)知识型员工具有通过流动实现自我增值的个性特征。知识型员工往往更加热衷于自己的专业而不是他们所在的组织，他们渴望获得比较多的教育和培训机会，渴望比较自由的发展空间。因此，在企业工作对他们来讲，不是一辈子要扎根这个企业，而是为了获取经验或是学习有关的技术，一旦目标达到了，他们就会选择到发展空间更广的企业学习新的知识新的技术，从而实现自我能力的增值。他们对所在企业的忠诚度较低，因为他们对专业的忠诚明显高于对组织的忠诚，这样的个性特征使得知识型员工自身会有比较高的流动愿望。
　　(2)心理价值没有实现。心理的价值体现在组织与知识型员工的互动环节，在于此类员工本身对于相互间责任和义务信念认同。由于大部分的知识型员工是企业的稀缺资源，他们具备能力和自信，在企业内部具有话语权，他们往往需要组织满足他们实现心理价值的需要，否则可能会无法满足他们心理契约而流出企业。
　　2.组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因
　　(1)感情因素
　　对于高科技企业知识型员工来说每天在公司上班是已经成为生活的状态，再加上加班也很普遍，这样算来一天大概有一半的时间是在企业中进行生活的。他们非常注重日常的工作氛围。工作氛围越好，高科技企业知识型员工的工作满意度越高。
　　不少企业在表面上来看员工都是和谐相处的，但是在背地里却会为一丝小利或是升官进爵尔虞我诈，勾心斗角。复杂的人际关系会强烈影响知识型员工的情绪与态度，较轻来讲会使得工作质量降低，严重就会导致员工离职。除此之外，知识型员工都是比较有想法的一类人，他们愿意沟通发表自己的意见想法，如果企业不提供可以充分表现自己的工作氛围，知识型员工会感到自己的价值无法实现而离开企业。
　　(2)经济因素
　　企业经营的目的是实现利润的最大化，而作为知识型员工工作的目的其中最重要的就是为了生存与更好的生活而赚取薪酬福利。由此可见，企业薪酬是知识型员工流失最为关键的要素。
　　(3)工作环境及内容因素
　　知识型员工与非知识型员工存在着很大的差异，他们更加关注工作岗位，对其也要求更高。知识型员工忠于自己的专业领域，因此从工作内容来看，岗位与专业不对口将会造成高科技企业知识型员工流失。
　　四、高科技企业知识型员工流失对策分析
　　通过上述分析可以看出导致高科技企业知识型员工流失的原因较多，但在诸多影响因素之中，企业因素起着关键性的作用。因此，要想提高员工的工作满意度和忠诚度从而控制企业员工的流失率，应该特别注重企业方面的调整，可从以下环节入手。
　　(一)将忠诚度作为选聘员工的重要因素
　　尽管知识型员工对专业的忠诚度高于对组织的忠诚度，但是在源头进行把关控制也是极其重要的。员工的选拔与聘用是企业保证员工未来忠诚度的起源，通过招聘环节对对知识型员工的未来忠诚度情况进行测试和评估，从而控制好知识型员工第一关。谨慎地选聘知识型员工，可防止他们来到企业之后的忠诚度滑坡所带来的损失。招聘过程中，还应该重视选聘员工与是否与企业实际相契合的问题。企业应该从实际出发，选择最合适的人选，不盲目追求高层次的人才，从而不留下高层次人才流失的隐患。
　　(二)建立灵活高效的管理机制
　　1.培养岗位责任感
　　高科技企业应该加强条件，让知识型员工自我意识到工作的重要性和岗位具有的关键性，通过岗位责任感培养，使其更加具有使命感和责任感，从而驱动知识型员工加强自我约束和管理，将知识型员工凝聚起来，铸造企业具有战斗力的高效团队。同时，企业应采取切实有效的措施，让知识型员工明白自身发展与企业发展是步调一致的，以此赋予知识型员工的高度责任意识。
　　2.建立岗位轮换等激励机制
　　知识型员工相对于其他非知识型员工来说，更加关注自身价值实现，他们想得到企业和社会认可，于是他们热衷于开展更加富有挑战性的工作，能真正地使其实现自身价值。所以，高科技企业可运用换岗、组建虚拟团队等方式，促进知识型员工工作挑战性增加与工作内涵丰富化的目的，从而激发热情，降低从事单一工作的枯燥感。
　　3.实行弹性工作制
　　知识型员工的其中一个特征就是自主性，由于他们是最前端的脑力劳动者，工作内容往往无法准确定量，需要实施更加灵活的弹性工作制，来激发他们的灵感与创造能力。在工作中为知识型员工提供的自主性，应该与工作负荷的水平相对应。也就是讲，当工作量增加时，企业应设法提高员工在工作中的自主机会。
　　4.完善职业规划机制
　　知识型员工所注重的自身价值的体现，来源于他们自身对专业知识的积累和掌握，他们看重自己的终身就业能力，对专业忠诚度高于对公司忠诚度。所以说，知识型员工更加注重企业能不能为他们提供更多学习成长的机会，青睐于经过工作或学习使得自身的能力得以提升。企业应多给知识型员工培训锻炼机会，重视对人力资本投入，建设人才培训的机制，提高他们终身就业能力。企业还应清楚了解，知识型员工中有一部分想要通过努力提升成为管理者，还有一部分希望在专业知识上有更多发展。因此，企业应采取针对性的双重或多重职业规划以满足知识型员工差异化的价值取向。
　　(三)营造和谐统一的工作氛围
　　1.提供具有吸引力的薪酬和福利
　　薪酬是工作成就的一个重要的体现，同时也是衡量企业公正公平与否的关键因素。一般来说较高的薪酬和良好的企业福利会吸引知识型人才加入，并能够更好地吸引他们留在企业。据调查显示薪酬因素是导致知识型员工具有离职倾向关键性因素，但这并不是说是其唯一因素。高薪酬并不一定能够留住知识型员工，平均化工资也会使得一部分员工失去积极性。因此，企业要合理地设置薪酬福利体系，对不同绩效的员工给予不同薪酬和福利，使差别趋于明显化、易识别化。
　　2.组建高效的领导团队
　　企业如果只盯着知识型员工的生存需求，通过经济手段来刺激他们的工作积极性和创造性，效果只会越来越不如人意。在很大程度上，知识型员工对于本企业忠诚和满意度受企业领导团队能力影响。高效领导团队充分体现了公司管理水平、发展前景，有利于调动知识型员工工作积极性，更展现了高科技企业工作氛围与企业文化魅力。因此，企业应注重高效队伍的建设和培养工作，全面理解新生代知识型员工的需求、动机、价值观，提高领导者理论水平、管理艺术，加强对员工的激励和引导。这既能增强领导者的个人威望，还对提高知识型员工的忠诚度和满意度产生积极的影响。
　　3.实现通畅的沟通途径
　　沟通是管理者与被管理者之间不容忽视的重要环节。通畅的沟通有利于知识型员工针对企业事务发表个人意见，更好地参与企业管理;畅达的沟通还能帮助企业在第一时间了解知识型员工的身体状况、家庭状况，帮助知识型员工解决后顾之忧。企业应通过定期举办座谈会、强化工会关怀等方式，彻底解放知识型员工，使知识型员工在工作岗位上尽心尽责，创造价值。
　　(四)加强流失员工的沟通管理
　　对于人力资源的管理，我们不仅要注意之前与之中的管理，还应该总结与分析之后的人力管理工作，对流失员工进行了解与分析，从而促进未来知识型员工更好地管理，有效减少流失。企业的管理者应对主动离职的员工进行离职面谈。面谈时要流露出一种惊讶的神情，促使寻找流失的真正原因以及他们对企业各方面的真实看法，从中发现企业在知识型员工培养等方面存在的缺陷和问题，为今后企业整改完善提供有力依据。

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