2023劳动合同签订时间规定1《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。雇主应建立一份雇员名册，以备将来参考。”第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立主要以订立劳动合同为标志。但是在实践中，很多用人单位并不与劳动者订立劳动合同。《劳动合同法》在总结实践的基础上，对《劳动法》的相关规定进行了调整，规定用人单位从实际用工之日起与劳动者建立劳动关系，并特别强调劳动合同的形式应当“书面化”，有利于保护劳动者的合法权益。
目前最常见的劳动争议案件之一是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求双倍工资赔偿。《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资”。其立法本意是希望用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则，用人单位需要承担双倍工资的赔偿，以此来惩罚用人单位。从这一条的规定来看，法律没有设置任何条件限制劳动者进行赔偿。只要结果是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位就必须承担双倍工资的赔偿。但在实践中，法院和劳动仲裁机构通过一些“指导意见”或“意见”或形成的相同做法“规定”了限制性条件，使劳动者很难获得双倍工资的补偿。
法院和劳动仲裁机构最多只能保障11个月工资的赔偿金
从《劳动合同法》第82条的上述规定来看，法律没有明确规定，没有签订书面劳动合同的双倍工资补偿最多只能保障11个月(比如从20xx年2月1日开始，从20xx年12月1日算起，到20xx年12月31日为止，是11个月，以后没有签订书面劳动合同的时间不算)。根据对本法法律规定的理解，只要单位在员工入职后第二个月未与员工签订书面劳动合同，单位需要支付双倍工资的补偿。不管是一年不签，还是两年以上不签，都要按实际时间计算。国务院制定实施的《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的， 自用工之日起一个月的第二天至一年的第一天，按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍的月工资，自用工之日起一年的第一天视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补充书面劳动合同。” 虽然该条规定不签订书面劳动合同一年内需要保障双倍工资，但不排除超过一年未签订书面劳动合同的，无需支付双倍工资补偿。不能理解为双倍工资的补偿换成无固定期限劳动合同，这本身就是两回事。但从法院和劳动仲裁机构的判决来看，只有11个月的工资补偿得到保障。如《xxx中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》(20xx年10月出版)第十九条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年未与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当与劳动者补充订立书面劳动合同。双方仍未签订劳动合同的，劳动权利义务视同无固定期限劳动合同，用人单位无需按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定支付二倍的月工资。”
只要用人单位证明未签订书面劳动合同的责任是劳动者，且用人单位没有过错，那么用人单位就不需要支付两倍的工资
如上所述，《劳动合同法》第八十二条第一款没有规定劳动者因过错未能签订书面劳动合同的，用人单位无需支付双倍工资补偿。事实上，如果劳动者不愿意或恶意逃避签订书面劳动合同，用人单位可以及时与劳动者完全解除劳动关系，避免延长未签订书面劳动合同的时间。xxx高级人民法院、xxx劳动仲裁委员会制定的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十一条第二款规定:“自用工之日起不满一个月，用人单位有充分证据证明未与劳动者签订书面劳动合同的原因完全在于劳动者，且用人单位没有过错的，用人单位无需支付双倍工资。”这一规定成了用人单位逃避法律责任的挡箭牌，从而纵容用人单位寻找证据证明已经通知劳动者签订书面劳动，但正是因为劳动者的原因，才没有签订，所以不用支付两倍的工资。就连用人单位也产生了很多伪证，比如让员工伪造证件、发布虚假公告、要求员工签订书面劳动合同等。
双倍工资的计算是根据员工的基本工资计算的
《劳动合同法》第八十二条第一款没有规定单位需要支付的双倍工资为基本工资，但按照一般理解应该是工资总额，但实际执行中并非如此。《xxx中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十八条规定:“用人单位未按规定签订书面劳动合同，每月支付双倍工资的，以标准工资为计算基数。”比如广州某法院判决的一个案件，某员工在建筑监理公司工作，工资1500元，其他工资(如奖金、津贴等。)都是1500元，工资总额3000元。因员工在公司工作期间未与员工签订书面劳动合同，员工要求赔偿两倍工资，法院判决按1500元计算两次。
以仲裁时效到期为由，影响双倍工资补偿的建议
20xx年1月1日员工加入用人单位，单位从未与该员工签订书面劳动合同，该员工于20xx年1月1日离职，并向单位主张未签订书面劳动合同，赔偿20xx年2月1日至20xx年12月31日工资的两倍。劳动仲裁机构的裁决中，理由陈述如下:“申请人无证据证明其在任职期间就劳动合同向被申请人提出异议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁期限为一年，提出的赔偿请求自知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起超过一年，因此不能支持赔偿请求。”上例中劳动仲裁机构将仲裁时限限定为20xx年2月1日至20xx年12月31日一年。超过期限的，不予保护。这是对劳动者权益保护的一个很大的限制，因为劳动者在工作期间不会在很多方面向用人单位索赔，劳动者只能在离职后才能索赔。如果受到仲裁时间的限制，在很多情况下，劳动者的权益不会得到保护，因为没有签订书面劳动合同的双倍工资的计算从签订书面劳动合同后的第二个月开始。如果在单位工作两年以上，离职时会提出。笔者认为，双倍工资赔偿的仲裁时效应从离职时起计算，就像要求支付劳动报酬一样，以保护劳动者的合法权益。
2023劳动合同签订时间规定二双方合理确定劳动合同期限至关重要。由于劳动合同的期限需要由双方协商确定，因此应遵循一定的原则，并以统一的目标约束双方的意愿。
在确定劳动合同期限时，不仅要坚持订立劳动合同的原则，还要把握以下两个原则:一是有利于企业生产发展的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得一定的物质利益。劳动者的劳动和物质利益必须依靠企业发展生产，获得良好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限必须从实际生产出发，根据企业的生产和工作需要确定。第二，兼顾双方利益的原则。坚持有利于企业生产发展的原则，兼顾双方利益。因为劳动合同的订立是企业和劳动者双方的事，关系到双方的利益。在确定劳动合同期限时，既要强调企业的生产需要，又要考虑劳动者的个人利益，尊重其个人意愿。总之，双方要处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同期限。科学合理地确定劳动合同期限，对用人单位和劳动者的发展都有很大的帮助。用人单位可以根据生产经营的长远规划、目标和任务，科学预测和合理规划劳动力的使用，使劳动合同期限与期限相结合，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自己的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展规划等因素选择自己的劳动合同期限。
劳动合同签订说明
第一，单独的缓刑合同无效。根据《劳动部关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在内
附在劳动合同期限内。“也就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。试用期约定的，只能在劳动合同中约定，这是试用期存在的前提。不允许签订试用合同代替劳动合同。这样签订的“试用期合同”无效。然而，“试用期合同”的无效并不导致劳动法对劳动者的保护无效。
二、劳动期限应与劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第21条规定:“劳动法律合同可以约定试用期。最长试用期不得超过六个月”。具体而言，劳动合同期限不满6个月(半年)的，试用期不得超过15天；劳动合同期限为六个月至一年的，最长试用期不得超过三十日；劳动合同期限一年以上不满两年的，最长试用期不得超过60日；劳动合同期限两年以上的，试用期不得超过六个月。
第三，资金担保违法的，可以酌情提供担保人。用人单位要求新员工在试用期内提供担保，可以是两种形式，一种是收取押金(材料)，一种是提供担保人，要求其承担担保责任。第一种是我们劳动法禁止的。另一种是提供保证人承担连带责任。在中国，没有法律明确允许或禁止，劳动者可以自愿提供。
第四，企业在试用期内离职必须有理由，员工可以无故离职。《劳动法》规定，试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件，方可辞退。员工可以“通知”单位解除劳动合同，无需提供任何理由。
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