涉密人员分类管理
涉密人员分类确定和上岗审查是涉密人员有效管理的前提。机关单位应当严格把握涉密人员分类确定和上岗审查标准，按照程序，准确确定岗位、人员和涉密等级。
确定及审查的原则
涉密人员分类确定和上岗审查遵循“以岗定人、先审后用、定期复审”的原则。
以岗定人。保密法第三十五条规定：“在涉密岗位工作的人员(以下简称涉密人员)，按照涉密程度分为核心涉密人员、重要涉密人员和一般涉密人员，实行分类管理。”因此，机关单位确定涉密人员应先岗后人、人随岗定，根据国家秘密事项、涉密数量、涉密程度、涉密时限、岗位性质等，逐一确定本机关本单位的涉密岗位，在涉密岗位工作的就是涉密人员。
先审后用。上岗审查是任前审查，对新录用或调动到涉密岗位的人员，要先审后用、严格把关，审查通过后方可上岗，审查不通过的，不能到涉密岗位工作。已在涉密岗位工作但尚未进行上岗审查的人员，要集中进行一次审查。
定期复审。机关单位应根据涉密人员涉密等级的不同确定不同的复审期限，定期开展复审;必要时，可随时复审。
涉密岗位的确定
涉密岗位分为特定岗位和量化岗位两类。
特定岗位。指涉密特征明显的岗位，如机要岗、档案管理岗、定密责任人岗等，其中许多岗位在机关单位普遍存在，相对统一，比较容易确定。《关于进一步加强涉密人员保密管理工作的意见》(以下简称《意见》)对特定岗位作了明确规定。
量化岗位。指在工作中年产生、处理国家秘密达到一定数量的岗位。“处理”是指工作中办理、使用国家秘密等的情形。这里的国家秘密不仅包括本单位产生的国家秘密，也包括工作中使用、知悉、下发、上报、交流而来的，其他单位产生的国家秘密事项。需要注意的是，按照行政级别普遍传达至县团级及以下的国家秘密暂不计入其中，且派生的国家秘密不重复计算。
实践中，部分机关单位为方便业务工作开展，并没有严格固定涉密岗位和涉密人员，还经常成立专项工作组，抽调非涉密岗位工作人员从事涉密项目研究管理、涉密审计、涉密案件查办等活动。对这类人员，应当按照在这些岗位接触知悉国家秘密的总数量确定其是否为涉密人员。总之，涉密岗位应当根据工作需要确定，且控制在履行职责所必需的最低限度，以最大限度地控制涉密人员的规模，实现涉密人员最小化。
按照涉密程度，涉密岗位又分为核心涉密岗位、重要涉密岗位和一般涉密岗位。只接触绝密级、机密级国家秘密载体但不知悉内容的涉密人员，在确定涉密等级时，可以下调一级。
上岗审查
对涉密人员进行审查，是世界各国保密管理的通行做法之一。许多国家的保密法律法规都重点关注审查问题，在审查原则、范围、标准、方式、程序等方面都有较为详尽的规定。
我国保密法第三十五条第二款规定，任用、聘用涉密人员应当按照有关规定进行审查。《意见》的亮点之一，就是明确规定了涉密人员上岗审查的具体要求。涉密人员上岗审查内容包括：国籍、政治立场、个人品行、学习经历、工作经历、现实表现、主要社会关系以及与国(境)外机构、组织、人员交往等情况，主要分为基本条件和禁止条件两类。
涉密人员的基本条件。保密法第三十五条第三款规定，涉密人员应当具有良好的政治素质和品行，具有胜任涉密岗位所要求的工作能力。一般认为，涉密人员应当具备以下条件：一是具有中华人民共和国国籍，国别条件是涉密人员的最基本条件;二是热爱祖国，拥护中华人民共和国宪法，这是涉密人员必须具备的政治条件;三是诚实可靠，品行端正，作风正派，这是涉密人员基本的品行条件;四是具备胜任涉密岗位要求的业务素质和能力，这是涉密人员的能力条件。需要强调的是，涉密岗位具有双重属性，在业务和保密两个方面都具有很强的专业性和技术性，涉密人员必须同时具备业务上的素质和保密知识技能。
涉密人员的禁止条件。涉密人员存在不能胜任涉密岗位或者泄露国家秘密隐患的情形时，不得通过审查。如不具有中华人民共和国国籍或者获得国(境)外永久居留权、长期居留许可，曾因严重违反保密规定被调离涉密岗位，有吸毒、赌博等违法犯罪行为等。除涉密人员本人外，《意见》对其配偶、子女也提出了相应要求，机关单位在任(聘)用时需要重点关注。
对按触、知悉少量国家秘密的人员，目前并没有明确要求进行详细完备的审查，但为确保国家秘密安全，机关单位认为有必要时，也应当对其进行审查，并按照工作需要的原则，严格限制其知悉国家秘密的数量和密级。
确定和审查的程序
涉密人员分类确定和上岗审查，应当按照程序规范进行。
1.确定岗位。机关单位应当根据权限，按照涉密岗位标准，确定本机关本单位涉密岗位及等级，填写有关登记表格。机关单位变更、撤销涉密岗位，有关权限和程序按照涉密岗位确定的权限和程序办理，确定、变更、撤销涉密岗位情况应当存档。
2.拟定人员。机关单位将在涉密岗位上工作的人员拟定为涉密人员。同时，按照岗位涉密程度拟定涉密人员的类别。
3.审查审核。拟定的涉密人员应填写有关审查表，所在部门与机关单位保密工作机构沟通并提出拟任意见;机关单位组织人事部门按照审查要求，进行保密审查。对部分特定人员，机关单位认为有必要时，可以邀请有关机关协助审查。
4.保密教育。机关单位应对拟进入涉密岗位工作的涉密人员进行保密教育培训，确保其熟悉保密法律法规，掌握履行岗位职责所需的保密知识和技能。未经保密教育培训，不得上岗工作。
5.报告备案。机关单位应建立涉密人员管理台账，实行动态管理，并及时将厅局级(含)以下涉密人员报有关部门备案。法律另有规定的，从其规定。
涉密人员分类管理
“什么是涉密人员”，可谓保密工作的根本命题之一。作为国家秘密的直接管理者和使用者，作为保密工作的主体，涉密人员的重要性人所共知。国家保密行政管理部门将加强涉密人员管理形象称为“攻坚战”，既明其要，也证其难。2015年，《关于进一步加强涉密人员保密管理工作的意见》(以下简称《意见》)印发，开宗明义对涉密人员进行了界定，并给出相对具体的操作标准，扫除了一直以来遮蔽在涉密人员概念上空的迷雾。但是，鉴于现实的复杂性，通往涉密人员确定之路并非坦途，笔者拟就其中部分问题进行探讨。
切实遵循“以岗定人”
从法律上看，我国的涉密人员确定一直是“以岗定人”。按照我国保密法第三十五条规定，“在涉密岗位工作的人员，按照涉密程度分为核心涉密人员、重要涉密人员和一般涉密人员”，可见，涉密人员确定只能是“以岗定人”，《涉密人员保密管理指南》(以下简称《指南》)进一步明确，涉密人员分类确定和上岗审查的工作原则之一是“以岗定人”。因此，确定涉密人员的难题自然转化为正确确定涉密岗位的问题。
严格说来，“涉密岗位”不是编制人事部门登记在册的固定名称岗位。作为涉及国家秘密的工作岗位，它是岗上岗，岗中岗，衍生自业务工作却又与之水乳交融的岗。放眼望去，它分散于性质类别各不相同的各种岗位，林林种种，不一而同。《意见》对这一难题进行了破解，将涉密岗位分为特定岗位和量化岗位两类。对比较常见的，涉密特征明显的岗位，进行了一一列举。对那些和机关单位本身业务工作密切关联、数量庞杂却又“个性十足”的涉密岗位，采取了“以数量计”的方法。
笔者认为，涉密岗位的这两种类型之间，与其说是并列关系，不如说是互补关系，即量化岗位是为特定岗位打的“补丁”。理想的做法，是每种涉密岗位的名称都能够明确，这样可做到整齐划一，不多不少。然而，现实太过复杂，这种理想状态无法实现，只能采用一刀切的量化标准进行补充，实际上也是将一定范围内的“自由裁量权”交给了各机关单位。机关单位在确定涉密岗位和等级的时候，既不能简单机械，也不能过于灵活，而是要吃透两种划分标准的精神，慎之又慎。
一个岗位是否是涉密岗位，涉及涉密范围、涉密等级、涉密数量等要素，但核心在国家秘密。因此，涉密岗位确定要牢牢抓住国家秘密事项。当前，大多数中央机关制定了保密事项范围，涵盖了大部分领域，此外，机关单位还收到下发、上报、交换的涉密载体，涉及这些领域的单位可以依据保密事项范围和有关涉密载体锁定有关岗位。没有保密事项范围参照的单位，需要自行梳理国家秘密事项，确保科学准确划定涉密岗位。
具体而言，机关单位在划定涉密岗位时要结合国家秘密事项、单位工作特点，找出自己的“特定岗位”，即“其他专门处理国家秘密的岗位”，而不是简单地将凡特定岗位中没有明确提出的岗位一概量化处理。如司法机关一些专门处理涉密案件的岗位，外交部门一些肩负特殊使命的岗位等，就是具有这些机关单位特色的、独有的“特定岗位”。当然，找出这些特定岗位不意味着一劳永逸，还应当注意这些岗位所处的级别，比如，同样是涉密案件审判岗位，最高、高级、中级、县级法院如何确定还应具体分析。
从程序上做到把握涉密人员划分顺序，先确定涉密岗位，后确定涉密人员并非难事。但是，要真正做到以岗定人，精准确定，往往 “功夫在诗外”，如果没有对本单位国家秘密总体状况分布走向的全面了解，就可能存在思维上的误区，要不导致确定的岗位和人们普通认识差距过大，要不导致在实际操作中“颠倒”先后顺序，最终导致涉密人员认定不准。
正确认识量化标准
为确保涉密人员确定的标准科学、操作性强，《意见》对那些无法明确划分却又在工作中经常产生、处理国家秘密的岗位，采用了明确的量化标谁。同时，对涉密人员的涉密程度，也采用了数量界定的方式。
其实，对国家秘密进行量化并非创新，有其历史渊源。如2000 年，《最高人民法院关于审理为境外窃取、刺探、收买、非法提供国家秘密、情报案件具体应用法律若干问题的解释》就将国家秘密数量和案件情节相关联，并对不同类型的国家秘密进行了量化，如将“为境外窃取、刺探、收买、非法提供绝密级国家秘密的”与“为境外窃取、刺探、收买、非法提供三项以上机密级国家秘密的”相提并论。 2005年《最高人民检察院关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定》明确将“应予立案的情形”具体为“泄露绝密级国家秘密1项(件)以上的，泄露机密级国家秘密2项(件)以上的，泄露秘密级国家秘密3项(件)以上的”。2014年，国家保密局发布的《国家秘密定密管理暂行规定》第四十四条第(四)款更进一步，将“经常”产生国家秘密明确为“近三年来年均产生六件以上国家秘密事项的情形”。同样，对岗位及涉密人员等级量化标准的确定，也借鉴吸收了这些合理经验。
《意见》确定的量化标准，比较契合目前的工作实际。在具体适用中，有的地区、部门可能认为，这一标准定得太低，导致涉密人员过滥，管理难度较高;也有的可能认为，标准定得太高，导致曲高和寡、该管未管。事实上，造成这一情况的根源在于各地区、各部门本身在涉密程度方面存在差异，各地区、各行业之间岗位多样性，人员复杂，差异明显，标准数值只是真实反映了这一结果，而不是导致这一结果的原因。它不但没有加大这一差距，相反，还切实规范了各地区、各部门的涉密人员确定，统一了相同性质单位的涉密人员占比。
合理的数值只是合理量化的基础，如果没有合理科学的计算方法，其效果会大打折扣。标准考虑不同等级国家秘密的性质差异，规定了不同等级国家秘密不同的数值，适用这一标准应该严格，避免自行更改换算。实践中，有些部门对不同等级的国家秘密进行代换，如将1件绝密级文件等同于2件机密级或3件秘密级文件。应纠正这种认识，因为不同等级国家秘密不存在简单替换关系，划分涉密岗位和涉密人员必须严格按照标准执行。
《指南》特别规定，“按照行政级别普遍传达至县团级及以下的国家秘密暂不计入”。这并不是说普遍传达的国家秘密不重要，而是这些传达至县团级以下的国家秘密，大多数是需要广泛传达的，并不根据具体业务需要，明确传达至特定岗位人员。换句话说，获得此类国家秘密更多依靠的是人员自身的级别而非所在的岗位。“派生的国家秘密不重复计算”，是因为国家秘密的本质是事项，派生的国家秘密和原始国家秘密是同一事项的不同形式，本质并未发生改变。
严格把握涉密人员
从某种意义上说，“涉密人员”一词有很强烈的本土特色。我国的涉密人员，是沿袭多年的保密工作习惯称谓。严格来讲，“涉密人员”是一个法律概念，有其准确的内涵，不能简单理解为“涉及国家秘密的人员”。
国外虽然也有“涉密人员”一词，但相对应概念的内涵外延却不一样。如美国的涉密人员，其准确的定义应该是“经授权可以接触国家秘密的人员”，具体又划分为逻辑或者物理接近国家秘密但不知悉国家秘密内容的人员、持续接触和知悉国家秘密的人员以及在敏感岗位工作的人员。英国涉密人员某种程度上更偏重于“应当承担保密义务的人员”，具体包括五类人员，即在国家安全和情报部门工作的人员，被明确告知受保密法律约束的人，公务员，政府合同商，广大社会公众。
和国外相比，我国涉密人员的外延相对狭窄，并非所有知悉国家秘密的人员都是涉密人员，只有在涉密岗位工作并因此承担保密义务的人员才叫涉密人员。但是，不在涉密岗位工作，也有可能接触、知悉少量国家秘密，为突出管理重点，《意见》明确“因工作需要接触、知悉少量国家秘密的人员，可不确定为涉密人员”。之所以在“掌握国家秘密都承担保密义务”的前提下，特别划出“涉密人员”这个群体，并不是说其他知道国家秘密的人员不需要承担保密义务，而是因为与临时少量知悉国家秘密人员相比，这些人在审查资格、审查标准、教育措施等方面需要更严格的管理。如果混为一谈，就可能破坏“以岗定人”的原则，造成认识上的混乱和管理上的浪费。
只有明确这一点，才能遏制部分单位滥定涉密人员的冲动，防止其因害怕对国家秘密管不到或管不好，宁滥毋缺，人为扩大涉密人员范围。对那些知悉国家秘密又未能确定为涉密人员的，也不能不管不问，等闲视之，可以通过签订承诺书、强化泄密责任追究等多种方式加强管理，从而确保国家秘密安全。
(来源：xxx国家保密局 摘自《保密工作》2015年第11期)
涉密人员分类管理
校内各有关单位：
根据上级要求，结合学校实际，决定对学校涉密人员及涉密等级进行分类确定和保密审查，现将有关事项通知如下：
一、涉密人员确定原则
按照以岗定人、先审后用原则。
二、界定标准与范围
按照国家涉密岗位确定标准和国家秘密事项覆盖范围进行界定涉密岗位及涉密等级，并将在涉密岗位工作的人员确定为涉密人员。具体涉密岗位及涉密等级(另行通知)，按照学校保密委会议审定方案执行。
三、时间安排
(1)2016年5月9日—2016年5月13日，组织涉密人员填写《合肥工业大学涉密人员保密审查表》、签订《合肥工业大学保密承诺书》。
(2)2016年5月16日—2016年5月20日，对涉密人员及涉密等级进行审定.
(3)2016年5月23日—2016年5月27日，完成涉密人员分类确定和保密审查工作，并按要求报备。
四、组织领导
在校保密委统一领导、协调下，由校保密办牵头、人事部、军工项目管理办公室具体实施。
涉密人员管理是保密管理的重要环节和内容，各有关单位要高度重视，严守保密纪律，认真落实通知要求。
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