劳动合同法第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，用人单位在试用期内解除合同不能随意进行，必须符合法律规定的条件。否则，解除劳动合同并支付经济补偿是违法的。具体而言，试用期解除劳动合同必须符合以下要求:
1、用人单位具有法定的具体就业条件
“就业条件”要事先明确界定。就业条件必须合法、明确、具体、可操作。首先，避免乙肝歧视等违反法律强制性规定的就业条件，为女性设定结婚、生育条件。其次，避免一刀切，使就业条件模糊、抽象。比如你符合工作要求，就不能只说你符合工作要求。相反，你应该确定工作要求是什么，以及如何衡量你是否满足工作要求。第三，“就业条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”，就是企业和岗位的大多数员工应该具备的基本条件。比如诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息，包括学历、身体状况、工作经历等等。所谓“人格”，就是每个企业，每个岗位，每个岗位都有自己的特殊要求。有的有学历和相应的证书，有的有技术要求，比如招聘时要符合企业的岗位职责和描述。“就业条件”的共性可以通过规章制度来明确。结合招聘公告、劳动合同等可以明确“聘用条件”的人格。有规章制度。
2.就业指导应提前公布或告知
宣传，简单来说，就是让员工了解用人单位的用工情况；从法律角度看，用人单位有证据证明员工知道本单位的用工条件。如何宣传？有几种方法:
(1)招聘员工时，向员工明示录用条件，并要求员工签字确认；
(2)在建立劳动关系前，通过发送聘书的方式向员工明示聘用条件，并要求员工签字确认；
(3)聘用条件在规章制度中有详细约定，规章制度在劳动合同签订前公示。例如，作为劳动合同的附件。
(四)劳动合同中明确规定就业条件或者不符合就业条件的；
3.必须有证据证明不符合录用条件
不招人就不能跟着感觉走。必须建立在公平客观的基础上。用人单位认为劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，有证明义务。即用人单位必须证明已明确告知劳动者就业条件，并根据就业条件对劳动者进行考核；有相应证据证明劳动者不符合就业条件的；已将评估结果通知工人；送达劳动者不符合录用条件并与其解除劳动合同的决定。由于劳动法规定了用人单位解除劳动合同的严格责任，企业人力资源管理部门必须严格依法办事，认真做好工作，尽最大努力做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开审查制度的完善和严格执行。新员工要结合就业情况动态跟踪检查。在评估过程中，有量化评估的硬性指标，不能量化的可以进行评估和评论。
4.不符合录用条件的劳动合同终止必须在试用期内
用人单位必须在试用期内对劳动者的就业条件进行评估，并在试用期结束前作出保留或者终止的决定，交付劳动者。实践中，部分用人单位只在试用期结束后对员工进行考核，或者在试用期结束后送达解除决定。这就等于放弃了自己的权利。即使公司有充分证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工。
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