为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体情况，找出存在的问题和症结，促进企业内部建立科学的工资调节机制和正常的工资增长机制，维护职工收入分配的权益，省总工会于2023年7月至9月对我省城镇企业近三年职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取了沈阳等6个城x的9个行业和沈阳铁路局、辽河油田等2个行业。共抽取140家企业和1400名员工作为样本，主要采用抽样问卷和填写问卷的方式。同时，听取了劳动部门、国有资产管理部门的综合介绍和各x工业工会的汇报，并分别召开了部分企业经营者、劳动工资领导、企业工会主席、企业一线员工座谈会。以及对部分一线员工的个案访谈和对部分企业的实地考察等。，本文在全面了解情况的基础上，对企业员工的工资和收入分配进行了全面的分析。
调查研究报告如下:
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，“x场机制调整、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导”，初步形成了新的企业工资分配调控体系。
虽然这种新机制还很不完善，但从企业员工工资收入分配的决策机制、企业目前的分配模式和特点、政府对企业收入分配的宏观调控来看，企业员工工资收入分配机制建设正朝着适应x场经济的积极方面发展，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决策机制。调查表明，随着改革和体制改革的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，旧的平均主义分配制度和思维观念逐渐退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制逐步形成。
企业经济效益的增长和劳动力x场的指导价格对企业工资水平的调整起到了主导作用。企业决定工资分配时，工人民主参与工资分配更有思想基础。
调查显示，54.8%的企业因企业福利增加而提高工资，61.7%的企业在招聘员工确定工资或调整工资时参考劳动力x场指导价。企业在决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营者应当在听取工会或职工代表的意见后做出决定”，59.7%的企业表示“应当由经营者与工会或职工代表协商决定”，两项之和为90.8%。54.8%的企业认为员工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8%的企业认为是“集体协商”，两项之和为78.6%。
此外，调查问卷还显示，75%的企业遵循“经营者通过与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业的角度来看，工人参与工资分配的方式不同。国有和集体企业的工资调整方案一般经职工代表大会讨论通过后实施；一些私营企业和其他类型的企业通过建立职工代表大会制度、平等协商和集体合同制度，在工资分配中发挥了一定的作用。统计显示，83.3%的员工认为工资集体协商在企业工资分配中是“有很大作用”或“有一定作用”。
2.当前企业的分销模式及特点。绝大多数企业改革了工资分配制度，实行按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式，实行岗位工资优先、一岗一薪、岗改薪的工资分配制度。少数有条件的国有企业实行了工效挂钩并依据“两个以下”原则，即自主决定工资总额。约有三分之一的企业实行了经理年薪制。在各类企业中，工资支付最基本的形式是计时工资，90.9%的员工按时间领取工资，9.1%的员工按件领取工资。
据问卷统计，88.8%的员工能在8小时内完成规定的劳动定额。企业现行的工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资和薪金份额，收入分配明显向技术岗位和管理岗位倾斜。不同群体员工的收入分配全面拉大了差距和档次。调查显示，57.2%的受访企业在加薪时优先考虑技术工人和技术干部。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进员工的技术管理，调动员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配的宏观调控。各级政府探索x场经济条件下企业工资分配宏观管理的途径和措施，初步形成了符合x场经济体制要求、有利于发挥x场机制和政府引导工资分配作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力x场工资指导价、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控体系。大连和丹东也开展了企业人工成本信息化试点。这些制度在不同程度上对企业分配工资起到了一定的指导作用。其中，最低工资标准的调控作用十分明显。根据对员工的问卷调查，93.3%的员工工资高于当地最低工资标准，79.2%的员工工资没有超过“低于当地最低工资标准”的情况。根据企业问卷调查，88.5%的企业在因经济效益下降或经济困难而无法按时足额支付员工工资时，能够保证员工月收入不低于当地最低工资标准。
二是对存在问题的调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革仍处于探索过程和初级阶段，尚未完全进入合法运行和科学运行的正确轨道。因此，侵犯劳动者工资收入分配权益的问题仍然突出。主要表现在相当一部分一线职工收入偏低，不同行业、不同地区企业职工工资收入差距较大，企业内部收入分配不合理，职工拖欠工资问题普遍，保险费缴纳不足。
1.相当多的一线工人收入低，工资增长缓慢。调查显示，企业一线员工工资仍偏低。根据问卷统计，员工认为企业分配存在的主要问题是“低工资水平”17.3%，工资增长缓慢”，占33.5%，工资长期不涨”，占10.3%。
工资收入低、增长慢体现在五个方面:
首先，与最低工资标准相比，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”，略高于当地最低工资标准(50元以下)”。高于当地最低工资标准(50-100元)“从业人员总数占43.7%，而“远高于当地最低工资标准(100元以上)”仅占56%(见表1)。表1:职工工资相对于最低工资的百分比低于当地最低工资80 6.6 6.6略高于当地最低工资(50元以下)234 19.2 25.8高于当地最低工资(50-100元)217 17.8 43.7远高于当地最低工资(100元以上)685 56.3 100二、从职工工资收入增长的频率来看，据问卷统计，自2023年以来这三年工资没涨过一次，占38.5%，只涨过一次，占30.6%，两者合计占69.1%。但与三年前相比，企业的经济效益并没有发生变化或下降，占40.4%，可见不少。
第三，从员工工资增长率来看，虽然总的来说工资增长总量和员工平均工资水平都比较高，但是一线员工的资金增长率并不高，一次从10元涨到几十元的也不在少数。
第四，在职职工平均工资的提高掩盖了部分岗位和脱产职工收入偏低的事实。
调查显示，企业中的辅助生产工人、服务人员和销售人员是收入最低的群体，占员工总数的23.2%。根据2023年4月的工资计算，销售人员平均工资收入占全体人员平均工资收入的87.7%，辅助生产工人平均工资收入占全体人员平均工资收入的83.2%。服务人员的平均工资收入仅相当于全体人员平均工资收入的71.6%。与在职员工相比，离职人员的收入大幅降低。据问卷统计，员工因非员工个人原因暂时离开生产岗位。企业支付给员工的工资，按生活费计算为27.9%，按最低工资计算为13.2%，按基本工资计算为39.7%，不发一分钱为4.4%，按全额工资计算仅为14.7%。根据xxx的调查，全x四个行业有20万员工离职。应该说，在职职工工资的提高，在相当程度上与部分下岗职工工资的降低密切相关。
第五，从员工个人工资收入的评价和满意度来看，我认为我的工资收入水平属于“中等偏下”和“低收入”高达50.8%，“中等”，中等偏上”和“高收入”只有45%。员工关心自己的收入状况“满意”和“满意”的占54.8%，不满意”45.1%(见表2)。表2:员工对我收入的评价。与3年前相比，你认为你的收入在所有城x中属于什么档次？你对目前的收入满意吗？增长53.2%，中等以下50.8%，满意12.6%，不变30.7%，中等34.2%，基本满意42.2%，下降16.1%，中等以上10.8%，不满意45.1%2，地区间2023年职工总收入(税后)按地区划分。除两个行业外，最高的是大连，17659.93元，最低的是丹东，9550.38元，相差近两倍(见表3)。如果算上两个行业，收入最高的是辽河油田。按行业来说，最高的是金融保险业，22543.17元，最低的是住宿餐饮业，9989.34元，相差两倍多。按企业分，国有企业最高值18043.56元，其他有限责任公司最低值9619.74元，相差近2倍。
接受调查的六个城x中，行业和企业之间的工资差距相似。比如xxx的调查，这个城x从业人员收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件行业。2023年和2023年，员工年收入分别为26977元和41907元，增长55.34%。排名倒数第一和第二的住宅服务等服务业从业人员2023年和2023年年收入分别为7175元和7985元，相比2023年和2023年平均工资12025元和13915元，信息传递和计算机服务软件行业从业人员年收入也分别是2.24倍和3.01倍，且有逐步扩大的趋势。
根据xxx的一项调查，从行业分布来看，2023年信息传输、计算机服务、软件行业平均工资最高，达到41477元，其次是金融行业，为32965元，电、气、水的生产供应位居第三，为27809元，比省平均工资水平高出12.2%， 36.2%和30.8%值得注意的是，员工工资收入中仍有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要体现在一些特殊行业或垄断行业，尤其是管理类。 无形收入甚至远远超过显性工资收入，从而形成更大的收入差距。
3.企业内部收入分配存在许多不合理的现象。
主要性能:
第一，确定工资分配的随意性比较大。在一些企业，工资收入分配并没有严格按照法律和政策进行调节，而是由企业老板根据自己的心情说了算，经营者说了算。这类问题在矿业、医药化工、港澳台资企业和民营企业中较为突出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额高、工资单价标准低的问题。
据问卷统计，11.2%的员工反映在8小时内无法基本或完全完成工作定额，28.8%的员工每天需要加班2-4小时，4.7%的员工需要加班4小时以上。35.8%反映计件工资不合理，计件价格低。xx某化工企业实行计件工资，取消基本工资。员工反映，一线员工周日不休息，每月净收入从养老保险中扣除，在同一城x的另一家计件工资企业，最快的职业女性只有一个月的收入从500元到700元不等。
第三，部分企业收入分配不透明。
主要体现在金融保险业、民营企业和实行年薪制的企业。特别是在一些实行年薪制的企业，领导的收入被视为一种秘密和纪律，员工之间不允许打探或互相谈论。有的工会主席怕经营者确定的年薪在大会上不通过，只好偷偷盖章上报。据调查统计，32.3%的员工收入给了企业经营者和管理层“知道一点”，44%的员工“我不知道”员工反映所谓的“知道一点”也是道听途说。
第四，企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的趋势。高级管理层和一线普通工人的收入差距越来越大。据xxx调查，部分企业为了实现年初设定的经营目标，获得了经营效益奖励，不惜以员工工资收取利润，以此来保证自己的效益年薪或年终奖。但大多数企业管理干部的工资收入按经营者收入的一定比例递减，导致经营者年薪收入越高，经营者和管理干部收入在企业工资总额中所占份额越大，剩余可由员工分配的部分越小。很多员工认为企业经营者和管理人员收入过高，考核难以量化，而一线生产工人收入低，考核严格；企业赔钱降工资，但经营者和管理人员的工资不降。这种对比让员工觉得不公平。
第五，加班费不兑现。调查显示，相当一部分企业没有严格按照劳动法的规定支付加班工资，有的甚至将加班工资计算到最低工资标准。根据员工问卷统计，49%的企业因各种原因克扣或不兑现员工的加班工资，但只有51%的企业依法支付。调查还显示，11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难时，支付低于最低工资的工资。
4.拖欠工资的问题相当普遍。在本次调查涉及的六个城x和两个行业中，除了大连、沈阳铁路局员工报拖欠工资的情况很少，其他城x报拖欠工资严重。据省总工会调查统计，截至今年6月，全省企业拖欠工资总额63.3亿元，拖欠职工324万人。上述六个城x和两个行业拖欠工资总额达到25亿元，其中xx拖欠总额最高，为10.1亿元。根据员工问卷统计，有14.2%的员工拖欠工资，其中94.9%拖欠不满12个月，5.1%拖欠超过12个月。人均拖欠工资3123.30元，其中辽阳x人均拖欠最高，为4483.73元。员工工资拖欠，有的是因为企业暂时困难；有的企业长期停产、半停产，没有能力支付员工工资；有些是政府拖欠；还有的是企业利用法律政策漏洞造成的拖欠。
5.保险费支付不当。据调查统计，98.5%的企业为员工缴纳了一种以上的保险，1.5%的企业没有缴纳任何保险。但是，缴纳的保险种类和比例参差不齐，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险的x序明显下降。尤其是缴纳医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，更是独断专行。很多企业，尤其是民营企业，把员工的社会保险当成一种待遇，一种博取人心、留住人才的手段，而不是企业的义务，导致覆盖面有限。
3.原因分析和调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但主要原因是认识偏差、法律政策宣传力度不够、政府部门监督指导不力和管理不力、法律法规和政策体系不完善、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准低以及劳动力x场供求矛盾突出。
1、认识上有偏差。主要表现为:一是对x场经济条件下企业工资分配是否需要政府干预存在误解。认为在x场经济中，企业自主决定工资分配，不需要实行宏观调控。
第二，员工的工资收入与企业管理者的决策风险之间存在不恰当的相关性。认为企业经营好，信用主要属于经营者，企业经营状况不好，风险和困难由员工共同承担。第三，对企业自主分配工资存在误解。认为自主决策意味着企业主说了算，员工没有话语权，只能被动接受。
2.法律政策宣传不到位。影响企业员工工资收入分配规范化运作的一个重要原因是一些企业管理者和员工对法律政策缺乏了解。调查发现，部分企业经营者尤其是私营企业主，不了解员工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策，因此存在很多盲点；相当多的工人对工资方面的法律和政策不清楚，对侵犯自己权益的现象不知所措。根据问卷统计，只有30.7%的企业完全理解政府的宏观调控手段。知道一点”但是，56.7%没有完全了解，12.6%完全不了解，33.2%不知道当地最低工资标准，14.9%不知道自己的工资是否低于当地最低工资标准，18.5%不知道法律规定的加班工资支付标准，3.4%不知道是否缴纳保险。
3.缺乏政府监督和引导，缺乏管理。
主要表现在:一是对工资的研究弱化。调查显示，在x场经济体制下，法律研究和具体操作环节存在空白，难以引导企业依法办事。
二是组织体系弱化。微观管理自由化，而宏观管理在组织中被削弱。劳动主管部门工资管理职能弱化，人员减少。一些城x甚至取消了专门的劳动工资管理机构或将其职能与其他部门合并，导致管理工作实施环节薄弱。例如，问卷调查显示，54.9%的企业反映上级部门或行业协会没有对企业制定劳动定额给予指导，由于劳动监察制度弱化、人员严重不足，仅局限于报告、检查和纠正，工作不到位。
第三，宏观指导支撑体系建设不完善，力度不够。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线等，由于认识上的偏差，行业内缺乏具体的指导，以及企业内与人体工程学挂钩的分配模式，很难参考；由于缺乏劳动条件、行业特点和信息不准确，相当一部分企业不愿意参考劳动力x场的指导价；另外，由于初始编制不完善，缺乏约束力，对人工成本信息的引导不是很有效。
第四，政府相关部门的职能协调存在一些问题。更突出地体现在劳动工资手册制度的实施上，由于个别部门为了地方利益不按规定办事，工资手册很难对工资发挥应有的监督作用，这在很大程度上是形式上的。
4.法律法规政策体系不健全。在企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策的缺失是造成企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅体现在国家关于企业工资分配的基本法律法规存在差距，如《工资法》和《工资支付条例》的缺失，还体现在现有法律法规和配套政策措施不完善。我省企业工资分配法律法规和政策建设也存在滞后、缺位、不完善等问题。比如省里的《工资支付办法》还没有出台，工资立法更是空白，难以依法规范工资收入的调节和分配。
5.内部工资分配制度和工资决定机制不完善。企业普遍实行的岗位工资制度虽然整体上有其积极作用，但缺乏可操作、科学合理的分配政策和严格的考核制度，因此在具体实施中具有随意性。调查显示，虽然企业中有47.9%的员工认为岗位工资制很好，但同时有45.5%的员工对实行岗位工资制的效果评价为“通用”，说明分配制度有待完善。
此外，在企业的工资决定机制中，员工民主参与度较弱、工资集体协商制度建设不足等问题也较为突出。调查显示，工会代表职工与行政部门进行的工资协商机制仅在部分外资企业或中外合资企业取得进展，大多数企业尚未真正启动，64.8%的企业尚未进行标准化工资集体协商。一些单位进行了工资谈判活动，往往是个别谈判、个别谈判和事后谈判，没有形成法定的集体谈判制度。
集体合同中工资协商的内容仅限于一般原则条款，对于促进合理分配制度的建立意义不大。30.9%的企业认为是“相关法律法规不完善”，23.6%的企业认为是“经营者与员工(行业)地位不平等”，12.7%的企业认为是“缺乏政府部门的指导”。从企业实施年薪制来看，职工知情权和参与权的落实情况较差。调查显示，企业负责人年薪制80%由主管部门确定，经过职工代表大会讨论的只有35.7%。
企业对年薪制实施情况的反映是，37.5%的企业认为企业经理的年薪应该与员工的工资挂钩，40.6%的企业认为应该与员工的工资保持适当的比例关系，共78.1%，但实施结果非常不一致。运营商年薪比例过高，不透明，导致员工理解不足。23.9%的员工表示反对实行年薪制，只有37.9%明确表示同意。有些经营者给自己定的年薪很高，与经营状况和员工收入不挂钩，严重损害了员工的分配权益。
6.最低工资太低。近年来，我省最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度。比如，1996年至2023年，我省社会平均工资增长121.3%，而同期我省最低工资标准仅增长33.3%。2023年，我省最低工资标准仅接近劳动者平均工资的40%左右，处于国际标准40%-60%的下限。在这次调查中，企业突出反映了这个问题。133家企业调查，66.9%认为最低工资标准偏低。
7.劳动力x场供需矛盾突出。劳动力过剩是我省劳动力x场的突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中总是处于不利地位，在很多问题上不得不妥协。如果签劳动合同，主要看老板的态度；还有加班费的问题。有的员工说，就算懂法律，也不敢问老板，不然就面临被裁员被辞退的危险。人权和待遇使用权基本掌握在企业主手中。
4.一些建议:解决企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善适应x场经济体制和深化改革的企业分配制度，对于维护劳动关系和谐稳定，保护和调动职工积极性，构建和谐，实现老工业基地振兴具有重要意义。因此，我们建议通过加强对企业员工工资收入分配的研究和宣传，加快工资立法和执法监督，加强政府对企业工资分配的协调和政策调控，完善企业工资决策机制，加强企业经理年薪制管理和垄断行业工资收入分配监督，有效解决员工拖欠工资问题，建立适合经济发展的最低工资标准，大力推进员工教育培训等措施来解决存在的问题。
1、加强对企业职工工资收入分配的研究和宣传。要组织力量，切实加强对企业职工工资收入分配的研究。在一些重大问题上，明确思路，制定措施。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，组建各有关部门的研究团队，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业的分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，引导和推动企业分配的法制化、科学化。与此同时，要进一步加强工资法律政策的宣传，让涉及员工切身利益的规定不留死角地向每个企业的每个经营者和员工进行宣传。
2、加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会积极推动全国人大加快工资立法，同时从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入全国人大立法计划。以法律法规的形式，对工资支付的相关问题做出规定，明确政府宏观调控企业收入分配的基本原则、总体框架、基本制度和主要手段，加强对企业工资分配的约束和管理。特别是，有必要明确界定与最低工资标准有关的法律行为和责任。解决省劳动厅等部门加强执法检查所需的人员编制、机构设置、预算等问题，配合工会劳动法律监督等社会力量，定期检查和监督工资分配法律、法规和政策的执行情况。目前要重点解决加班费和保险赔付不足的问题。
3.加强政府对企业工资分配的统筹协调和政策控制。
首先，要建立政府协调和研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动和社会保障部门牵头，定期召集有关各方，共同研究企业工资分配中需要解决的劳动定额、连续生产行业工时、特殊行业津贴补贴、与企业工资分配密切相关的保险福利等关键问题，提出解决方案和建议。
二是加强政府部门协调实施企业工资政策的能力。劳动、工商、税务、银行等部门要跟上。对于未经劳动部门审核的企业，税务部门不允许企业将工资总额作为税前费用，也不允许银行为了谋取商业利益，给企业随意提取工资和现金开绿灯。
第三，进一步建立和完善工资指导线和人工成本信息系统。重点是加强行业内工资增长的引导，提高工资引导的可操作性和科学性。实施、建立和完善企业人工成本信息指导系统，完善相关社会中介组织的职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有的作用。第四，利用政策杠杆，完善对企业正常工资增长的调控。以下政策要逐步明确:如果要提高企业固定工资比例，浮动工资在全部工资收入中的比例不宜过高；盈利3年以上的企业，必须按照工资指导线为员工增加工资；如果企业亏损，原则上不允许轻易降低员工工资。如需降低员工工资，必须经国会讨论同意；企业职工平均工资水平超过社会平均工资3倍的，工资增长原则上不得超过指导线；试行企业“工资储备”制度和“工资保证金”制度，确保员工工资不会因企业经济效益波动而大幅波动和拖欠(工资储备是企业在持续盈利的情况下，为了防范收入风险，将部分利润转为工资储备的制度。实行工资储备制度应当与工会协商，征得职工的同意，并经职工代表大会批准。同时，准备金必须专款专用。工资保证金是企业防止拖欠工资的一种预付款保障制度。实践证明，两种系统都是可行的。要解决政府对政策性亏损企业的支持和补偿。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决策机制。当前最重要的任务是加强职工民主参与，大力推进工资集体协商，而不仅仅是概念上的理解和认可。建议:第一，政府应制定相应的法律法规，加大工资集体协商的强制性工作。规定所有企业的工资分配和增长必须在与职工集体协商的基础上进行，使企业在建立工资集体协商制度时必须遵守法律。二是加快建设以行业协会为代表的统一企业集团。充分发挥行业团体作为企业主利益代表的作用。政府、工会、企业集团从源头上推进企业工资谈判工作，制定各行业岗位(工种)工资指导标准。有效解决工资集体协商中员工与企业权力不对等的问题，员工处于弱势地位。
5.加强企业经理年薪制管理。需要解决三个问题:一是加快培育经理人x场。解决经营者工资由政府决定，与x场机制脱节的现状。二是合理控制运营商的薪酬水平。要拉大运营商和一般员工的收入差距，不要把收入差距拉大太多。建议实行“两个以下”制度，即经营者年薪增长低于员工平均工资增长和企业效益增长，使经营者收入控制在合理范围内。第三，经营者年薪要公开透明。年薪的水平和指标应向员工公开，并接受他们的监督。年薪制应该经过大会讨论和审议后实施。第四，逐步规范经营者和高级管理人员的岗位消费。
6.加强对垄断行业工资收入分配的监管。第一，深化体制改革。从制度上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变资源优势导致的分配不公。二是完善承包工资内容的方法。合理控制收入水平。第三，要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。这些行业的工资水平要与社会上劳动者的平均工资保持适当的比例，防止差距过大。
7、有效解决拖欠工资问题。在继续加大解决拖欠建设资金和农民工工资问题的力度的同时，要密切关注企业拖欠工资问题。要解决老欠费问题，坚决防止因前清后欠造成新的工资拖欠。解决国有企业员工拖欠工资问题，需要进行企业改制，同时偿还被兼并员工的债务。根据企业的不同情况，采取资产变现、抵押贷款、优惠转让、分期还款、债务偿还、资产保全等多种措施分类清偿债务。为了解决拖欠工资问题，加强预防拖欠工资长效机制建设，应建立企业拖欠工资报告和报告制度，加快实施企业用工信用评级制度，加强拖欠工资偿还和追偿的执法力度。对长期拖欠工资不采取措施，造成重大群体性事件的，要追究有关领导的责任。
8.建立适合经济发展的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。根据国际惯例和我省经济发展和消费水平的实际，适当提高标准，建立适应社会平均工资增长率的最低工资标准增长机制，对于提高低收入人群的收入水平，改善不合理的工资分配，提升劳动者的积极性，是非常必要和有益的。
9、大力推进员工教育培训，提高员工专业技术水平。企业新的分配制度注重文化和技术因素，符合企业发展的要求。提高劳动者的专业技术能力将成为提高其收入水平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本途径。因此，要加强政府的统筹规划和社会力量的整合，参与员工教育培训，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范企业的培训教育行为，建立和完善激励约束机制，加强考核，落实好。不断推进企业主导和政府主导的员工教育工作向更高层次推进，进一步提高员工就业水平，以更好地实现员工的收入分配权益，也是促进经济增长方式转变、提高经济增长质量、增加取之不尽的动力。
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