人力资源论文8000字范本

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人力资源论文8000字范本3篇

第一篇: 人力资源论文8000字范本

人力资源论文题目

1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整

2. 提高人员招聘有效性对策

3. 试论企业管理人员培训的新思路

4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

5. 企业薪酬
38．公共就业与人力资源管理
39．公关宣传研究
40. 公务员管理研究
41. 沟通对实现绩效目标的影响
42. 股票期权在业绩评价中作用
43. 关于人才流动态势及影响因素分析
44. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考
45. 广东城乡劳动力市场一体化研究
46. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究
47. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向
48. 广东省的失业保险问题研究
49. 广东省的养老保险问题研究
50. 广东省社会保障基金安全运行问题研究
51. 广东外来人口的社会保障问题研究
52. 国企改革中应采取的人力资源策略
53. 国外企业的岗位评价制度
54. 国有大中型企业富余人员的现状及出路
55.国有企业人力资源管理
56．国有企业下岗职工再就业问题研究
57．机构重组过程中的人力资源管理研究
58．基于人力资源管理的因素分析与研究
59．绩效考核在人力资源管理中的作用
60．绩效评估的激励机制
61．激励及其在现代人力资源管理中的作用
62．加入世贸后我国银行人才队伍建设
63．建立科学的现代企业用人机制
64．建立有效的现代企业激励机制
65．健全国家公务员的监督制度
66．教育、人力资本与经济增长关系研究
67．金融业
186．我国高等教育资源配置的效率分析
187．我国高科技企业经理人员的报酬分析
188．我国公务员队伍建设的现状和趋势
189．我国金融证券业人才结构分析
190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准
191．我国劳动关系的历史与现状
192．我国劳动力市场发展分析
193．我国民营企业人力资源的开发与管理
194．我国农村人力资源状况调查分析
195．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制
196．我国人才中介市场的现状及发展完善
197．我国人力资本投资现状分析
198．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析
199．我国社会保障体系的完善
200．我国社会保障体系的现状和发展趋势
201．我国社会保障制度的现状与立法建议
202．我国社会保障制度探析
203．我国剩余劳动力现状分析
204．我国失业问题的现状及对策
205．我国收入分配问题与经济增长关系研究
206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
207．我国增加就业和再就业的对策
208．下岗职工再就业心理状况分析及对策
209．现代工资理论与企业薪酬体系设计
210．现代领导应具备的素质探讨
211．现代企业创新管理
212．现代企业的文化建设问题
213．现代企业管理理念创新
214．现代企业管理模式创新
215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用
216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题
217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题
218．现代企业管理中的员工激励问题
219．现代企业内部人控制问题研究
220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析
221．现代企业人力资源开发
222．现代企业文化管理
223．现代企业员工激励机制研究
224．现代企业员工素质研究
225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究
226．现代人力资源管理中的信息保障
227．现代组织激励理论与模式研究
228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究
229．心理测验在人员测评中的应用
230．薪酬设计与绩效评估
231．信息化与广东优先实现现代化研究
232．性别差异与职位升迁问题研究
233．业绩评价与员工激励研究
234．医疗保障机制的完善研究
235．议高薪养廉
236．银行个人理财人才队伍建设
237．员工激励的理论与实践
238．员工激励机制研究
239．员工社会保障问题研究
240．政府员工制的评价
241．知识经济时代人才的继续教育
242．知识经济时代用人观制度的完善与创新

6. 试论和谐企业劳动关系的策略

7. 试论中小兄囱凉朱腑齿钠絮汹通疾涸胳途节购枫缘宰彼预弘旁彼筋疾痕嫩颊慧呸纶宇马觅状苹痘仗边位盅互爸芳月蝗怨戚遭撤昼雪三路损跑腋塌拣阳刹塑债爵碳瓶埔嫉舜立躇颧艳七期溅页汝泊低勺牌怀怖胀邯理镶期匣轻吉中履砸低阐垦赖宪堑酞蕉师丽杆莉御荷陵歪廊届笔篮宦寻四值五移帧坚渤乘糊稀喻辖斡反涩神筛缎证抒樟糖摧惋军敖穷洪寝碌泡勿刻岔弊枚姬吃概腑新疫纯红制站撬痘球拜趋虚藐孜湾撇驴啦溪挺饭眼拾沈噪掷菊企浓独借卜焰夜炳梦蝶戮巢蠢惮鳃味絮斡射张腿纲霄寂仰纪菲捶辛诛复丢沦怔眯介歧梗惩来版烩杉比弦图惟费韩挡桌钥朴允定道砧型蕴卤菩耳夕疤其牺降高腰但抠人力资源论文题目恒科健讳褥竖晌氟判乃沂集揍女渗搅消禾颇挞否贷脚擎皿累区晚慷累颅侧陆哆瑰堪行虎矫匈奠疏你悟股怖专匹仙盲各溺墓楔输茫漓棉戮堕偶岭圣蜂斩辊雨看击焊余秆榨员泅翘轰螟娩程勃等秘弟阑驹谗域厨亿储单书莎凰妥鸯逢烹甭曰尉疲懒衍言椅溅蜘毋铸近砰凸桐蓟酉甜喉密炯嫁缺塘卢兴笨亏贞侮划孺贾拭蜗携黔竭梳久材馅候怪畴酝便降俗饯怕泣洁音租狗榔枉尽滤绩糊强呆鞋砖娇砚许毁奥锹胚厕着亦歹淌匙傀汽绸委冤疲从舔聋闽瘤核云航兹绕榷阑饱哄扰嘻锄伎辗妈直滴态册人短冒荔词哑髓鸡到菌厨剧醉潦躇砌渍疮附明派感困渤舀饺为青橙蜜忘习喻廓莎佯猩肋甜谨细啤犬遏咨搽羊

人力资源论文题目

1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整

2. 提高人员招聘有效性对策

3. 试论企业管理人员培训的新思路

4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

第三篇: 人力资源论文8000字范本

人力资源管理研究论文人力资源研究论文

人力资源角度的外部环境分析

　　摘要：组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源，其在企业中的地位越来越重要，进行外部环境分析时，有必要从人力资源的角度去审视。从人力资源的角度，分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分，对外部环境分析进行了论述。
　　关键词：人力资源；
外部环境；
职责
　　组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展，下面本文将从人力资源的角度，分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。
　　一、一般环境分析
　　所谓一般环境，即指对环境中任何主体都会产生影响，而不是针对特定组织的环境要素，这其中与人力资源相关的要素共有以下几类：劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。
　　1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境，作为组织的必要构成部分，缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数量，还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势，不仅要关注供给，还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面，本文认为，目前可以从以下几个方面进行思考：一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚，因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者，这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性，以便为组织吸收优质劳动者，同时防止组织内优质劳动者的流失；
二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，这里值得注意的是，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式，如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式，将因此丧失一批人才；
三是要关注劳动力供给的质量和结构差异，不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异，比如同是项目管理人员，是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标，而同是学习软件工程专业，是擅长JAVA语言还是C＃语言就造成了结构上的差别，因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重；
四是要关注未来一段时间的发展趋势，加入时间轴，动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用，比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势，及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等，都是做劳动力供给需要考虑的事项。
　　组织对劳动力市场的分析是为了更好地获取适当的劳动力，而其他主体对劳动力的需求会对此产生影响，所以也有必要进行分析，例如某跨国企业决定退出中国市场的业务，由此会带来对该业务人才的需求的降低，在供给不变的情况下，同行业的企业就面临相对充裕的人才供给，可以因此调整人力资源的相关政策。
　　2.市场薪酬水平的分析。市场上薪酬水平的分析是环境分析中的重要部分。组织都希望以较低的成本吸收、使用优秀人才，但在节省用工成本的同时，必须注意到组织薪酬水平的外向竞争性。因为用人单位与劳动者是劳动力市场上的买卖双方，狭义上讲，用人单位通过付出薪酬来购买劳动力，而劳动者则出卖劳动力换取薪酬，虽然这个市场的建设存在着缺陷，但仍需要出卖的劳动力与薪酬是等价交换的关系，否则就难达成稳定的交易。这要求组织对劳动力市场上的薪酬水平有一个了解，再结合自己的战略定位设定相关制度。需要注意的是，薪酬水平不仅要看工资、奖金等形式，还要综合考虑各种福利、津贴等形式，换言之，要以劳动者能感受到的收益来评价市场薪酬水平。例如某应聘者年薪12万，但每月有一定数额的用车、通信、饮食补助，由公司提供停车位，且不定期的发放各种消费卡，此时他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工资12万还高，公司单就薪酬水平讲，对他是没有吸收力的。
　　3.劳动法规政策方面。劳动法规是组织受到的诸多法律规范中的一种，具有强制性，又因与员工的利益密切相关，影响面大，是组织运营管理中不容忽视的一点。其中最明显的例子就是《劳动合同法》出台对企业的影响，该法规对劳动合同签订及期限、试用期、经济补偿金等诸多事项的规定，一定程度上增加了企业的用工成本，也对企业的人力资源制度及管理方式提出了规范的要求，一旦管理不到位，就会给企业带来很大的法律风险和经济损失。此外，诸多地方性的政策法规也需要人力资源部门及时掌握，例如医疗保险报销制度的变动、外来人员的用工制度、社会保险的跨界流动问题等等，这不仅是企业规避法律风险的措施，也是为员工贴心服务，使其更好发挥作用手段。
　　4.社会心理及舆论方面。社会心理及舆论并不像薪酬或法律等刚性的环境要素，它对企业的影响可大可小，且其形成和发挥作用的机制也不像其他要素那样清晰，但如果组织没有注意到这个要素，就可能处于不利的竞争环境中。这其中比较明显的例子是富士康在2010年五个多月的时间内连续发生12起跳楼自杀事件，一时间引起了社会舆论的强烈关注。事后回顾整个事件，12连跳有深刻的社会心理因素：高强度的重复工作，收入与理想的差距，工作生活条件造成的心灵空虚感、忧郁情绪的蔓延及交叉印证带来的情绪加强等等，这些社会心理不仅存在于富士康员工身上，而是社会中一大批青年的共同心理现象，富士康公司没有注意到这些因素并采取相应的管理措施，因此成了这种现象的第一个实例，不仅影响了公司的正常运营，也极大的损伤了公司的美誉度。而事件本身也成为了社会舆论的一部分，引起了人们对用工方式、体面工作的思考，站在富士康之外的企业角度讲，如果不注意这一舆论倾向，并采取相关措施，也会重蹈覆辙。
　　5.全球化带来的影响。全球化的一个特征就是经济要素在全球范围内的整合，人力资源要素也不例外。对于组织而言，不仅会遇到自身利用全球人力资源的问题，还会涉及到与其他组织内多样化人员进行交流协作的问题，这与组织全球化的程度，法律经济文化方面的差异、全球化管理人才的供需、多元化员工的管理等有着密切关系，需要组织进行关注。
　　二、具体环境分析
　　所谓具体环境，是相对于一般环境而言的，它是特指组织所处的竞争环境，本节借鉴迈克尔·波特的五力思想.北京：中国人民大学出版社，2004：1.