下面是小编为大家整理的关于精准科学研判干部的实践与思考定性定量分析“八步成像”。按照“发布预告、自我小传、单位评价、个别谈话、实地踏看、查阅资料、分析研判、提出意见”等八个步骤，一层一层摸清真实面貌、一步一步画出真实画像。一是“小传+自评”描述基本轮廓。在开展研判一周前，由各个研判组向研判单位发布预告，明确研判的时间、内容、方法、步骤，要求领导干部撰写500字左右的“个人小传”，并结合近年业绩、班子运转等情况对领导班子、一把手和自身进行简评，主要是定性评价、介绍基本情况和主要特点。二是“谈话+调查”找准突出特点。一方面，由担任研判组长的副部长找领导干部谈心谈话，了解干部近期思想和工作状况，重点看精神状态、工作思路；另一方面，实地踏看、查阅资料，重点看工作状况、担当作风、群众评价。如对重点工程挂职干部，就深入到重点工程项目一线进行“蹲点”考察，看工程项目进展和攻坚克难情况，听干部群众反映评价。三是深入研判准确“定型”。对领导班子从政治表现、班子结构、整体工作、创新意识、团结协作、战斗力等18个方面，对领导干部从政治意识、思路思维、工作魄力、人岗相适度、创新能力等20个方面，分别以1颗星到5颗星的星级指数方式进行量化评判，同时注意把握干部的个性特点、处事风格，个性特点主要包括“小诸葛、冲锋陷阵、老油条”等10个类型，处事风格包括“狮子型、老黄牛型、老好人型”等9个类型。四是提出意见确定“成像”。根据研判情况，研判组确定领导班子的整体特征、运行情况、调整建议，明确领导干部的突出特点、问题不足、使用建议。如对领导班子的调整建议，包括维持现状、调整一把手或班子成员、充实力量等；对领导干部的使用建议，包括提拔或转 任重要岗位、调离岗位、改任非领导职务、降职等。同时，运用大数据理念把分析研判干部的各类信息资料全程录入，做到有基本评判、有数据指标、有案例分析、 有多方评价，把领导班子、领导干部的总体情况以饼状图、柱状图、数据表格等“示意图”形式全面体现出来。总之，让人一看研判结果和图表，就能想到这个领导 班子、领导干部的突出特点、风格类型、问题不足以及下步调整或使用方向，就像“像素”很高的“照片”一样，一目了然、清清楚楚。
（二）“四重分析”纵横全面立体论证印证。坚持数据分析、比较分析、民意分析、条件分析等四种方法，确保研判意见经得起实践、群众和时间的检验。一是数据“说话”。加强与党委督查、纪检监察、审计、经信等单位的联动，多维度收集信息数据，进行“数据纵比”，从近年的年度考核排名、重点任务完成情况等变动，客观评判工作实绩及成效。如某局连续3年考核位列前3，对领导班子“工作业绩”的评判就是4颗星；某局副局长分管工作连续4年第一，其“业务能力”的评判就是5颗星。二是比较“优劣”。既注意自身的纵向比，也注重同类的横向比。如对镇（街道），就是把10个镇（街道）拿在一块进行比较，重点看经济社会发展指标、民生质量状况、重点工程进度等情况，从而对领导班子“工作活力”、“战斗力”等情况进行星级评价。三是民意“衡量”。注意从服务对象评价、群众口碑中分析领导干部的德才品行。如对镇（街道）干部，就将驻村（社区）联系领导、所驻村党员干部等作为重点了解对象。如某村党支部书记、村委会主任和多名党员、群众普遍反映，驻村副镇长李某坚持“脚踩泥、访工地、解问题”做“五水共治”工作，就给该名干部的“事业心责任心”评为5颗星。四是条件“剖析”。加强对“显绩”与“潜绩”的辩证分析，不单看现有发展水平、当前成效，更注重后劲和潜力，对一时未见效、但有利大局和长远的“隐形”实绩给予合理评价，对违背客观规律、搞急功近利短期行为的“政绩工程”、“面子工程”不予认可。同时，充分考虑干部主观努力与客观条件、个体努力与集体作用之间的关系，确保评判意见及“成像”客观精准。
（三）充分用好研判结果。 只有用足用好研判意见，才能彰显分析研判制度的价值所在。对于研判意见，一方面，及时反馈提出明确要求。先由牵头研判的副部长或分管副部长把研判情况向研判单位反馈，重点指出领导班子存在的问题和整改要求；再由组织部长逐一约谈领导干部，对研判情况好的干部给予勉励鼓劲，对存在问题的干部进行诫勉、提出要 求。另一方面，充分运用到选人用人工作中。对研判结果好、群众公认的干部优先提拔重用，对发现存在问题且整改不力的干部予以降、免职。如研判某局原局长时，认为其处理复杂问题能力较强，适合转任乡镇重要岗位，换届时就把该同志转到社会治理相对复杂的一个街道担任主任；在研判一国有公司原副总时，因发现其 工作不力、消极怠工，根据研判意见对其降职，调整为总经理助理。
对于“八步成像、四重分析”精准研判干部制度，我们将结合换届后领导班子和领导干部队伍建设实际，特别是这项制度两年来的实践情况，着力从以下三个方面进行调整、改进和完善。一是分析研判画像要更加精准。只有进一步深入了解掌握领导班子、领导干部的情况，才能“研得准”、“画得像”，研判意见才能有用、好用。下一步，我们将开展“向组织说说心里话”活动，要求领导干部向研判组提交书面“真心话”，切实了解干部内心深处的想法；建立“局长面对面”制度，每月邀请1名区级机关一把手给组织部的同志介绍工作情况及体会认识，使部机关的同志全面了解各单位情况；建立“一提二审一会”机制，即由研判组集体研究提出评判意见，由分管副部长、组织部长审核，再由组织部部务会研究决定。二是信息数据系统要更加全面。实践中我们认识到，精准科学分析研判干部，既需要研判组主观上的公道公平，也离不开各类信息数据的客观支撑，说到底，准确意见来自于真实情况。我们将对分析研判内容和数据库进行整合完善，研判内容增加“个人意愿、爱好特长、成长潜力”等，数据库研发新增“适岗培养”、“精准查找”两种功能。“适岗培养”，主要是以各个时期、所在单位组织推荐的意见为重点，按照以事择人、人岗相适原则，确定干部长远和近期培养使用方向；“精准查找”，主要是设定全面细致的选拔指标，在出现岗位空缺时，根据年龄、性别、学历、专业、经历等条件进行全库检索，按照专业化要求迅速筛选出符合任职条件的干部名单，采取“智能+人工”的方式将更多符合条件人选纳入组织视野。三是研判结果要注意区分管理、及时运用。探索建立“四色管理”机制，将研判结果由好到差依次分为“绿、蓝、黄、红”四色，以相应组织措施推动研判意见落实。领导班子运行状态或领导干部情况为“绿色”的，其班子成员或领导干部优先提拔重用；“蓝色”的，进一步选优配强、调整交流；“黄色”的，及时指出存在的主要问题，提出限期整改要求；“红色”的，进行组织调整，真正让干部群众感受到这项制度的价值和效用。
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