在目前人力资源并不充分的条件下，如何让企业获得更高的执行力，并形成集体上升的士气和能力呢？答案是培训和激励手段。
根据经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》中有关员工培训的内容所示，与其将希望放在企业之外，寻找那些不知道在哪里的适合人才，不如换一种心态和眼光来看待企业内部，从而打造和培养企业的本土人才，推动企业的持续发展。
培训的重要性，要体现在其表现出来的改造力量和提升力量上，从某种程度上来说，培训就是一种革命，是一种对原有人才能力结构和工作态度的颠覆。因此，真正有价值、起到作用的培训，应该是在市场中的实战培训，而不仅仅是在教室中的那种课程培训。无论是哪种培训，对于企业来说，只要运作到位，都能够做到更快、更好地提升整体运行能力。
企业对员工的培训，不仅是对员工个人的关注，也是推动企业自身发展的根本战略。这样的战略，能够充分保障企业的执行力、彰显企业内部的文化，提高企业集体的反应灵敏程度。那么，制定培训计划时我们需要注意哪些问题呢？主要包括以下三点：
1、掌握真实需求并能描述需求的来源
所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前工作最需要的培训需求。要明确，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，这也是企业最需要的。从这个观点出发，培训部门在设计培训需求调查表时，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。
具体介培训需求调研方法可以参考以下五种：
（1）基于公司战略战略的培训需求分析法：通过全面了解公司决策者对培训的方向和重点的看法，从而使年度培训计划最终能够充分体现决策层的意志，主要是分析和确认哪些部门和层级的人需要培训；
（2）基于业绩目标的培训需求分析法：通过分析特定人员完成业绩目标的能力差距来确定需要培训的人员，主要是分析和确认具体是哪些人员需要培训；
（3）基于业务流程薄弱环节的需求分析法：通过分析特定人员的工作流程中需要改善或加强的（薄弱）环节，并据此安排培训内容，主要是分析和确认需要进行什么内容的培训；
（4）基于胜任能力的需求分析法：通过分析特定岗位的员工实现现职务所需要的全面能力，并分析和确认在本年度需要通过培训加强或提高的能力，主要是分析和确认特定岗位人员履行现职需要的培训；
（5）基于个人发展的需求分析法：通过分析特定岗位的后备人员实现未来岗位所需要的能力，并分析和确认在本年需要对他们进行培训的内容，主要是分析和确认特定人员未来任职需要的培训。
2、培训的目标要清晰
所谓培训目标，其实很简单明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的考核，确定针对性的培训目标。
培训工作目标的表述，在相当程度上也是对培训部门年度主要工作目标的表述。因此，它不仅是要告诉阅读者培训工作将要解决的问题和取得的成果，而且也是在向阅读者暗示培训部门的意愿、决心和工作方向。
培训目标可以分为以下三大类：
（1）提高员工的角色意识。员工只有完全融入企业，才能充分履行其职务。这一点对于新进员工和新晋升到某一岗位的员工来说尤其重要。
（2）使员工获得新知识和技能。通过培训可以提高员工实现工作所需要的知识和技能水平，主要包括基本知识、人际关系技能、专业知识技能和领导与管理技能等。
（3）使员工的态度、动机发生转变。通过培训，可以提高员工对公司与工作的认知，并使员工充分地理解更高效的工作对自身的意义，从而改变工作心态，形成良性的工作动机，进而提高工作能力和改善工作绩效。
在具体表述培训工作目标时，最好要把目标分为以下三个层面：
第一层：单项分类培训目标。需要说明每一单项培训活动要达到的目标。
第二层：辅助性培训管理工作目标。是指完成上述单项分类目标需要建立的条件及达到的目标，它是培训部门围绕完成单项培训目标而进行的培训方式或培训管理措施的创新。
第三层：企业整体年度培训发展目标。是指通过实现以上两层目标，企业在学习型组织建设方面将要达到的状态。描述要尽可能做到具体可衡量。
3、编写一份高质量的年度培训计划书
为使培训计划的制定更加有效，应该编写一份高质量的培训计划书。哪么，怎么才算是一份好的培训计划书呢？
小编认为一份高质量的培训计划书应具备以下功能：
（1）能够充分展示培训部门对公司未来一年培训工作的整体思考；
（2）能够让上级领导清楚地知道，培训部门准备做哪些具体工作，以及为什么要做这些工作；
（3）能够让上级领导清楚地知道，培训部门做这些工作将要投入的资源和获得的回报；
（4）针对上级领导可能出现的所有主要疑虑的相关问题，培训部门都有应对方案；
（5）能够让上级领导感觉到培训部门人员的敬业精神、责任感，并具有较高的专业能力。
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