[摘要]随着京津冀协同发展战略的不断推进，xxx中小企业获得前所未有的发展机遇，但同时也遇到很多问题。本文结合京津冀协同发展背景分析xxx中小企业人才流失的原因，并提出相应的改进对策，希望为中小企业健康发展提供参考。
关键词：石家庄;中小企业;人才流失;原因;对策
基金项目：20xx年xxx人力资源社会保障研究课题：“京津冀协同发展背景下xxx中小企业人才流失问题與对策研究”研究成果（课题编号：JRSHZ-2020-02057）
中图分类号：C96文献标识码：A
收录日期：20xx年7月24日
一、xxx中小企业现状分析
（一）数量众多。截至20xx年11月，xxx市场主体总量已达105.47万户，企业总量达34.43万户，其中中小企业占99%以上。中小企业在xxx经济发展中扮演着重要角色，能够在带动国民经济增长的同时缓解就业压力，是xxx经济发展不可或缺的一部分。
（二）学历结构普遍偏低。xxx中小企业人员的学历构成中，具有大专及以上学历水平人数占总人数的25.3%，高中/中专占比28.6%，拥有初中及以下水平占整体份额高达46.1%，可见xxx中小企业的员工学历结构普遍偏低。
（三）年龄结构普遍年轻化。xxx中小企业的人员年龄构成中，20～30岁的员工占总人数的56.3%，30～40岁的员工占总人数的31.2%，而40岁以上的员工只占12.5%。由此可见，xxx中小企业的员工年龄结构普遍年轻化。
（四）工龄比较短，人才流失比较严重。xxx中小企业的员工平均工龄比较短，一般都在三年以下：1年以下工龄人员占全公司总人数的27.4%，1～3年工龄人员占全公司总人数的35.5%，3～5年以下工龄人员占全公司总人数的26.7%，5年以上工龄的仅仅占总人数的10.4%。工龄短说明xxx中小企业人才流动大。
通过调查石家庄中小企业人才流失状况，发现人才的流失已经严重影响到石家庄中小企业创新能力的发展，而在当今经济发展大潮下，创新能力差意味着淘汰，所以很有必要分析和探索人才流失的原因和对策。
二、京津冀协同发展背景下xxx中小企业人才流失原因
（一）社会原因
1、京津冀协同发展产生的虹吸效用。由于石家庄距离京津两地比较近，巨大的“虹吸”使得xxx大量人才流向京津两地。京津两地经济发达，大中小企业非常多，工资水平高，福利待遇好，工作机会多，职业发展前景好，教育、医疗条件也比较发达，因此会吸引大批高素质专业人才;与之相较，石家庄在工作环境、社会保障、公共配套等方面薄弱，不仅难以吸引外来人来，本地高素质人才也难以留用。
2、劳动力市场供不应求，市场信用机制不够健全。当社会经济高速发展的时候，劳动力市场就会供不应求，因此员工就会有更多的选择空间。并且现在员工信息非常灵通，随时随地可以查询招聘信息，一旦发现更适合x己的企业，就会择机跳槽。再加上国家鼓励和支持合理的人才流动，相继出台几部法律来保护员工的权益，这在一定程度上也加剧了人才的流动。
（二）企业原因
1、薪酬和福利制度不合理。薪酬是员工工作最基本的保障，中小企业相比大中型企业单位薪酬差距较大。很多中小企业的薪酬体系设置不合理。没有合理的薪酬制度，无法做到同工同酬，更没有一套恰当的绩效考核方案，甚至有的中小企业，由于经营问题拖欠员工工资。福利方面，没有调查同地区同行业的福利待遇，为了降低运营成本，一方面忽视福利建设，另一方面采取某些措施尽量减少社保、住房公积金缴纳额度。薪酬和福利制度的不合理，员工必然对企业产生不满和挫折感，人才流动频繁是必然的结果。
2、不注重人才的发展和企业文化的建设。在中小企业员工离职的因素中，公司无法满足个人成长也是非常重要的一个方面。根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为不同的层次，当低层次的需求得到满足后，人们就会追求较高层次的需求。如果在企业中员工认为无法学到新的知识和技能，工作缺乏挑战性，个人成长看不到方向，员工会认为企业无法满足x身的职业规划需求。
另外一个就是中小企业领导对企业文化建设的重视程度不够，他们中的很多人认为只有大企业才需要建立企业文化，其实这是非常错误的观点。不管是大型企业还是小型企业，企业文化都很重要，企业文化对员工具有导向和凝聚力的作用。一个没有企业文化的企业，员工没有认同感，对企业没有眷恋。
（三）个人原因
1、工作环境比较差，工作压力大。工作的环境包括x然环境、作业环境和团队环境。许多中小型企业的x然环境比较恶劣，长期需要野外作业;也有些企业作业环境不好，比如设施设备不够完善，工作中需要x己带电脑;还有的企业团队环境较差，缺乏团队精神，工作车间内也存在着颇为复杂的人员关系。总之，让员工感觉办公氛围很压抑。另外，很多中小企业领导为了降低成本，而让一位员工完成两位员工的工作量，并且经常安排员工加班。如此，员工的工作压力较大、工作量较多，所以时间一久会产生离职的心理。
2、个人家庭影响因素。个人家庭影响因素有很多，比如有些员工家在外地，他们上有年迈的父母，下有年幼的子女，为了照顾家人，就会选择离家近的企业。这个时候，员工流失就在所难免了。还有些夫妻，长期两地生活，为了维系感情，一定会有一方选择放弃x己的工作，到对方所在地另谋生计。根据调查，石家庄有很多家庭由于京津的高房价和高收入，落户石家庄，但是工作在北京或天津，这些都造成了石家庄人才的流失，尤其是缺乏竞争力的石家庄中小企业。
（四）生态环境原因。石家庄生态环境较差，雾霾天气比较严重。石家庄是一个工业城市，近几年因城市发展较快，工业废气排放增多，再加上地理位置原因，不利于空气流动，空气污染程度极其严重。据生态环境部统计显示：20xx年1～5月，168个重点城市中，石家庄、安阳、xxx等城市空气质量相对较差，分别位居倒数第一、第二、第三。石家庄大气环境污染问题严重影响了其声誉，当今社会人才在考虑落户时，会优先考虑生态环境，一些企业员工本打算在这里就业安家，但是考虑到家人孩子的身心健康，不得已而选择了离开，人才的缺失严重影响了石家庄中小企业的发展。（五）政府原因。政府对一些中小企业的重视和扶持力度不够。多年来，国家一直比较重视大企业的发展，尤其是国有大型企业，相关扶持和优惠政策也比较多，尽管这些年国家政策有所改变，但并没有发生实质性的变化。有的优惠政策，对大型企业适用，但是对中小企业仍然不可以。我国虽然采取了差别税率、两免三减等税收优惠政策，但由于中小企业是小规模纳税人，在生产经营过程中，本应享受的优惠政策往往无法实现。
三、京津冀协同发展背景下xxx中小企业人才流失对策
（一）社会方面
1、破解虹吸效应。首先，通过加大深化改革的力度，打破阻碍京津冀协同发展的体制和行政壁垒，尽快出台有利于促进京津冀协同发展的一揽子协同政策;其次，推进产业一体化，通过产业链的合理分工，将京津冀三地的经济融合在一起。xxx中小企业应该主动承接京津的人力、财力等资源，带动本地的科研创新能力，形成科研与产业制造并重的发展新局面。近几年来，xxx政府严格贯彻落实京津冀协同发展战略，积极吸纳京津科技成果，截至20xx年底，xxx重点支持了47项与京津开展科技合作的科技成果转化项目，支持经费3，445万元。20xx年xxx将继续深化与京津科技合作交流，引进京津优质科技资源，吸引更多优秀成果和项目落户。
2、适时举办招聘会引进人才，同时完善劳动力市场信用机制。首先，中小企业应科学、合理地组织招聘工作，人力资源部应与当地人力资源市场联合，组建招聘小组，共同完成招聘任务。结合面试、笔试、情境模拟等方法，有序进行招聘工作，保证招聘过程客观公正，确保筛选出最适合的人员。其次，完善劳动力市场信用机制，比如建立全市就业服务信用体系，培育诚实守信的社会风气，建立求职个人信用档案，根据求职个人就业情况，用人单位反馈的工作表现、受奖励或处罚情况进行记录，供今后招聘单位参考。
（二）企业方面
1、建立合理的薪酬和福利制度。企业想要留住人才，就要制定合理的薪酬和福利制度。合理的薪酬不仅体现出了企业对员工劳动的认可，而且也提升了员工的工作积极性。首先，调查同一地区同行业的薪资水平，保证本企业薪资水平不低于这个地区的平均标准。其次，了解员工的期望薪资，看他们希望的薪资是多少，在企业能力范围内尽量满足员工的要求，并做好岗位分析，争取做到同工同酬，多劳多得。最后，员工绩效考核也很重要，尽量将员工的薪资与其业务水平挂钩，这样既提高了员工工作热情，又实现了企业目标。
当然，除了薪酬，福利也很重要，良好的福利待遇能够提升员工工作的幸福感，营造和谐融洽的工作氛围。首先，必要的法定福利要有，按照员工薪资给员工缴纳住房公积金等。其次，企业还可以选择给员工发放企业年金、缴纳部分商业保险、允许员工投资入股等，充分调动员工的积极性。
2、帮助员工做好职业发展规划，加强培训，建立良好的企业文化。企业招聘到合适的人才之后，要根据每个人的不同情况为他们谋划职业发展规划，通过这个规划，让他们看到x己的发展空间和机会，让员工看到x己长远的目标，有了目标，工作就会更踏实，相信这样的员工一定会更忠于x己的企业。
此外，日常的培训也很重要，培训要有针对性，培训前要了解受训员工的需求，结合岗位需要，认真做好培训分析，同时完善相关培训制度。提高培训风险管理，企业一方面要加强受训人员的选拔;另一方面受训前应与受训者签订培训协议，避免员工培训后跳槽。
3、建设良好的企业文化。良好的企业文化要结合企业x身实际情况，对外要塑造优秀的企业形象，对内要建立企业核心价值观，加强团队建设，要让员工有归属感，加强企业部门之间、上下级之间的交流，营造和谐融洽的工作氛围，形成真正的核心竞争力。
（三）个人方面
1、改善员工工作环境，适当减轻员工工作压力。良好的工作环境是留人的关键，因为它不但能让员工身心健康地工作，而且能提高员工的工作效率。首先，办公环境方面，给员工配置电脑，安装空调，保证办公环境舒适。其次，改善企业内部员工的人际关系，及时介入疏导员工矛盾。据有关调查，有很多员工离职的原因就是因为不满意公司内部的人际关系。同时，企业多举办户外拓展活动，团结员工的同时也放松了心情。最后，领导要增加精神奖励，领导一个温暖的微笑、一次有力的握手、一声亲切的问候，都将使员工感动不已，并心甘情愿为公司效劳。总之，让员工不负心理压力，轻松地投入工作，是保证员工身心健康和企业发展的最基本条件之一。
2、安置员工家属，让员工无后顾之忧。合理安置员工家属，让员工工作时无后顾之忧。在这方面，美国华人企业家王嘉廉是一个表率。王嘉廉是“国际联合电脑公司”主席兼行政总监，他的成功得益于下属对他的爱戴和支持。王嘉廉十分关心和体贴下属，想方设法为x己的员工谋福利，为员工创造最佳的环境和条件。当初在设计新的行政大楼时，他提出的第一个项目，就是要建立一个环境优美、设备齐全的现代化托儿所中心，让员工的孩子可以在这里生活和学习，员工也就没有后顾之忧了。这确实值得很多中小企业的管理者深思。
（四）生态环境方面。xxx政府近年来加大了城市生态环境x理的工作，取得了明显的效果，但是由于特殊的地理位置和工业化的高速发展，致使石家庄现阶段的环境污染情况不容乐观，在历次考评中，石家莊环境污染指数均“榜上有名”，因为环境影响着企业的投资，影响着人才的流动，所以环境x理仍然是政府的紧要工作。在很长一段时间内，石家庄应持续加大环境x理力度，环保网格化管理，奖励污染举报，严格x理污染源，加大城市建设管理，科学x理环境污染。
（五）政府方面。加大对中小企业的扶持力度，给予中小企业较多的优惠政策。首先，全面执行国家结构性减税政策，严格落实国家优化调整增值税税率、支持创业创新税收优惠政策和中小微企业、科技型中小企业税收优惠政策。其次，由于新冠肺炎疫情的特殊情况，大批中小企业处于亏损状态，政府应加大对中小企业的扶持力度，考虑企业各方面因素，建立创业投资奖励机制、给予财政奖励、实施贷款贴息补助等，减少企业裁员，帮助企业渡过难关。
四、结语
京津冀协同发展战略的实施，为xxx中小企业提供了很好的机遇，同时所面临的挑战也越来越严峻。中小企业想要在激烈的市场竞争中求发展，人才是关键。企业只有不断引进高素质人才，才能实现企业的目标。中小企业所面临的人才流失问题是一个棘手的问题，企业必须积极采取措施来应对，确保企业健康发展。
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人才流失问题与对策的论文摘要：随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争，在激烈的市场竞争中，企业人才的流失已经成为相当普遍的现象。近几年xxx人才流失的现象明显，造成企业的人力资源结构不稳定，空心化的现象加剧，迫切需要进行调整。本文研究的主要内容即xxx人才流失的情况，通过问卷调查的方式分析原因，并提出人才流失的控制建议，希望能够为xxx上述民x地区人才流失现象的合理控制带来帮助。
关键词：人才流失;少数民x地区;xxx
本文利用问卷调查的方式，对xxx现阶段人才流失现象的原因进行分析，主要对xx大学应届学生进行调研，对本文的研究提供相应的数据支撑，也为本文获得一手信息带来帮助。
1.人才流失的概念
人才流失是指在区域内对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才主观意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指区域的人才因某种原因离开该区域另谋他就，给该区域的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指区域内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响区域的经济发展。
2.xxx少数民x地区人才流失现状
2.1流失基本情况
根据《xx大学20xx年毕业生就业质量报告》如图1所示：
数据来源：《xx大学20xx年毕业生就业质量报告》
由图1可知东北区域占62.90%，其中42.3%的人在xxx就业，而在xxx20xx年就业人数17.5%相比20xx年的13.4%、20xx年的14.5、20xx年的18%基本持平。这一数据虽然前几年呈上升趋势，但是近年来基本持平并呈现下降趋势。所以xx大学作为xxx唯一一所综合性大学流失人才的现象明显。
2.2xxx人才流失的消极影响
在xxx少数民x地区人才流失现象加剧的基础上，区域经济发展的人力资源结构不够稳定，特别是在相关产业运营发展的過程中，以外向型经济发展为例，x境贸易及对外贸易对于复合型人才的需求较高，如果人才流失现象比较明显，就会造成相关产业的运营发展过程中没有良好的人才来进行支撑，这会使外向型经济发展受阻，而且在人才流失的基础上，空心化的现象也比较明显，对于区域经济的消极影响会持续加剧。
3.xxx少数民x地区人才流失原因调查
3.1调查方式
本文主要调查方式为问卷调查的方式进行。问卷调查内容设置16道单选题，3道开放性试题，调查问卷内容如附录一所示。从20xx年3月1日至20xx年4月1日共发放问卷300份，收回有效问卷282份，回收率为94%。
3.2调查结果
在发展产业方面，根据问卷调查结果情况绘制成图2。
根据图2能够看出，信息技术、特色贸易、旅游业是被调查者目前比较认可的行业，也是毕业生所青睐的就业方向。但在调查报告中，也有94%的被调查者认为目前发展前景较好（或感兴趣的行业）并没有为创造就业机会带来明显的帮助，这也在一定程度上加剧了人才流失。
在政府补贴政策方面，91%的毕业生认为政府的补贴政策力度不足，难以对x身留任产生良好效果。
在人才流失的最主要原因方面，将原因比重情况绘制成图3。
根据图3能够看出，经济原因仍旧是被调查者认为人才流失的最主要原因。通过问卷调查的总结能够看出，人才流失的原因是多方面的，以下对原因进行具体分析。
4.xxx少数民x地区人才流失原因分析
4.1x境贸易特色发挥不够充分
根据问卷调查结果显示，26%的被调查者都认为x境特色贸易的发展前景较好，而在xxx开展x境贸易的过程中，商品结构相对比较单一，所出口的产品往往是以初级的资源消耗型产品为主的，总体上来看商品的附加值都不高。
在韩x关系“破冰”的基础上，韩x的贸易往来必然会更加密切，这就给xxxx境贸易发展带来了明显的影响，如果xxx能够把握机会，必然会形成x境贸易的进一步发展。而且在一带一路发展战略的影响下，我国外向型经济发展，xxx的特色x境贸易发展潜力巨大。所以如何开展好x境贸易进而为广大人才提供施展平台成为至关重要的因素。
4.2互联网经济创造就业机会少
根据问卷调查结果显示，22%的被调查者都认为信息产业的发展前景较好，但现阶段企业中的信息技术人员配置不够充分，而且对于信息技术的理解还局限于传统的网站与计算机领域，专业化的高新技术企业格局并未形成，造成互联网经济对于创造就业机会的能力不足。20xx年，xx地区的众创互联网信息项目增加16个，但是众创项目的运作发展过程中并没有为工作岗位的创造及产业结构的优化升级带来明显的帮助。总体上看，互联网经济并没有为人才流失现象的遏制带来积极影响。
4.3特色旅游产业亟待进行调整
根据问卷调查结果显示，27%的被调查者都认为特色旅游产业的发展前景较好。xxx地区的特色旅游产业发展优势比较明显，由于特色的xxx民x文化，加之政府对于旅游行业运营发展的重视程度较高，旅游基础设施建设比较充分，一定程度上形成的特色旅游产业的充分发展。
目前xxx地区旅游资源丰富，应该发展好如东北抗联旧址等具有历史文化意义的红色旅游资源，以多方面多形式的方式全面发展xxx旅游产业为更多的相关人才提供实现x我价值的平台。
5.政府人才扶持计划作用缺失
20xx年招才引智工程高层次人才“千人计划”实施两年来，x及各县市组织组成的专门工作组，共赴全国9个省市，开展宣讲招聘活动30余场次，辐射周x52所高校，成功从116所国内外高校引进了387名优秀高校毕业生。政府虽然提出人才发展战略的相关政策，但是具体的岗位补贴等工作开展都不够充分。相比之下，xxx地区政府的人才扶植计划，用不够明显，一定程度上也难以形成对人才的有效吸引。5.xxx少数民x地区人才流失的对策建议
5.1提升x境贸易发展水平、结构
首先，xxx应该不断完善国际运输的基础设施建设工作，通过引进先进的运输设备来提升国际运输能力。加强x境贸易的口岸建设工作。有效的口岸建设不但能够使x境贸易的效率得到提升，同时在口岸中如果能够集成金融物流等服务也能够使口岸的集聚效应得到充分发挥，推动xxxx境贸易增长，还应该大力发展国际货物运输贸易。
其次，xxx应该调整出口商品结构。如果xxx能够通过有效的鼓励政策，积极鼓励高新技术电子产品出口贸易发展水平提高不但能够使x境贸易综合发展水平得到增长。
最后，在优化x境贸易结构的过程中，xxx政府还应该积极地提升商品的检验检疫标准。这会使做出口的商品质量得到提高，有效控制贸易纠纷的产生，同时也能够使出口贸易企业了解到xxx政府对于出口产品质量的重视程度，最终为xxxx境贸易的发展打下良好的基础。
5.2发挥互联网经济的作用
政府应该提高对于互联网经济发展的直接补贴，通过政府的政策调整也能够体现出政府对互联网经济发展的重视，由此提高行业从业者的信心;其次，xxx政府也应该结合互联网经济发展的情况，积极为外向型经济的发展创造条件;最后，在发挥互联网经济作用的基础上，政府还应该通过校企合作的方式积极要求高新技术企业及互联网企业向高校提出优秀人才订单，最终为互联网经济的合理发展带来帮助。
5.3大力发展区域旅游产业
首先，xxx政府应该结合区域特色旅游发展的情况针对性地完善管理制度，避免出现恶性竞争的情况出现。其次，xxx政府还应通过有效的补贴鼓励本土旅游企业积极参与旅游行业的市场竞争;最后，在发展旅游产业的过程中，也应该提高旅游从业人员的综合素质，由此提升客户对于特色旅游产品的满意程度，同时也能够体现出政府对x理由行业发展的重视，为人才的留任带来帮助。
5.4政府提高人才扶持力度，完善教育培训体系
xxx政府还应该完善社会培训体系，由于部分人才在进行从业活动的过程中对于x身的综合发展及未来规划重视程度较高，如果政府能够通过有效的教育培训体系来使人才得到继续深造，不但能够提高人才对于区域政府的认可程度，同时也能够进一步提升人才的专业素质，最终保证人才为区域经济的发展带来帮助。
结论
通过本文研究能够看出，在xxx区域经济发展水平提高的基础上，人才流失对xxx地区的消极影响是比较明显的，本文基于国内外专家学者的研究现状，利用问卷调查的方式，结合xx大学的大四学生对于xx地区经济发展及人才流失的相关原因进行分析，找出现阶段造成xxx地区人才流失的相关原因，并针对性地提出对策建議，包括提高政府对人才的支持力度、大力发展x境贸易、特色旅游产业等等。希望能够通过本文研究，使xxx地区的人才流失现象得到遏制，这样不但能够为区域经济结构的稳定发展带来帮助，同时也能够体现出特色民x文化与区域经济发展的有效结合，为xxx地区经济的合理发展带来帮助。
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人才流失问题与对策的论文[摘要]随着经济的发展，建筑行业突飞猛进，但是建筑行业留住人才却出现了问题，建筑行业片面地定义人才，没有系统化的人才管理，导致建筑行业面临人才流失严重，针对此问题应提出对策，进而可以完成企业战略目标。
[关键词]建筑行业;人才流失;留住人才;对策
[中图分类号]F426.92[文献标识码]A
古人云：“人才世所稀。”人才是行业发展的必备，不管是在哪一个行业，想要稳健地发展，就需要引进人才，不管是管理人才还是技术人才，人才聚集，企业才能稳步向前向上。人才多了，必然要进行人才管理，有管理并且促进企业的发展，但是就我国建筑行业管理中的现状来看，管理人员缺少管理的意识，没有把管理真正地重视起来，同时管理人员并没有根据现状对管理方面存在的问题做出相应的改变，在开展各项工作时也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行业亟需这样的管理人才来对这些问题做出相应的对策，促进建筑业健康发展。这里提到的管理人才，不仅仅是需要有管理的知识，因为在建筑行业中管理不是简单的事情。现在的市场环境已经不适合传统管理模式下的建筑行业，所以就需要管理人才同时还对建筑行业知识有所了解，这样才能够将管理工作得到落实，管理的意识和理念很大程度上提高了在建筑行业中的管理水平。
除了制定和实施企业战略蓝图外，人力资源管理是人力资源政策和相关x理的一系列任务。所以人力资源是一个企业最重要的资源，建筑行业企业的人才流失，会直接导致建筑行业企业中人才数量欠缺，会严重削弱企业在同行业中的竞争力。怎样去控制建筑业的人才流失，关系到建筑业的是否能健康发展。为了分析建筑业人才流失的原因，我们需要了解人才需求。企业的人才通过x己的智慧，为企业的社会发展和利润做出x己的贡献。人才主要有四种需求;创造力的需要是一个人生活的需要。追求发展，实现个人价值是人才的最高要求。实现资本投资效益是现实生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，还有竞争性需求、工作环境需求和职业规划需求。
不少建筑行业的用人机制存在严重问题，在运用人才方面仍存在着人为因素，如一直沿用的论资排辈、关系户、靠背景等。人才能够到赏识的机会很少，也浪费了人力资源。同时，建筑行业的长期发展战略没有把人才的资源开发作为重中之重，不鼓励人才的x我进修，只看重人才对本企业做出的贡献而无视人才x身的需求，使得人才在企业中没有归属感，感到个人发展受到了阻碍，从而选择跳槽寻求发展，实现x我价值。
加强建筑行业人力资源管理的对策有如下几点
（1）创立符合建筑行业的人力资源观。人力资源观是建筑行业站稳市场的基本前提，建筑行业负责人应在企业中建立正确的人力资源管理观。随着经济和信息化的全球化，世界已悄然进入知识经济时代。著名管理学家彼得·德鲁克所说：“不创新的风险，比创新高很多。”与时俱进，学习新知识、创造出适应时代的能力，成为企业之间竞争的决定性因素。而知识是由人通过日积月累的经验与发展中的社会需求共同创造的，因此，人力资源成为企业日益重要的企业战略目标资源。建筑行业管理过程中，管理人员管理知识缺乏，所以在执行行业管理工作的时候，管理工作失灵，已经不能发挥应有的作用，部分建筑企业也没有长远的战略规划，只重视眼前得到的现有利益，所以在管理运行中，这项工作就成了公司应该有的部门，形同虚设，管理无重点，很懈怠，也没有充分考虑到建筑行业的持续发展，也没有跟上建筑行业在市场环境变化中的脚步，所以部分建筑企业在发展的时候就处处面临棘手的问题，同时也受到限制，所以加强建筑企业的管理工作，首先要强化管理者管理的意识，让管理者深刻意识到管理工作在建筑行业中的重要性，管理者应该有与时俱进的观念，因受到经济环境的影响，传统管理理念已经不适用，应该引入新的管理理念进入企业文化，提高建筑行业管理水平，引入适合本企业的理念，同时应将新理念与公司文化相结合，让理念融入本企业，使之发挥最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培训，注重建筑业人力资源的综合素质。很多的企业中的错误的认为，一谈到人才，首先想到的是大学生。大学生是企业人才的主要来源，但是新毕业生严格意义上来说还不能成为人才。首先，他们要在现场学习和探索，将x己课本学过的理论与实际相结合。其次，从建筑行业一线的实际情况来讲，大多数都是学历不高但是有着丰富的实践经验的员工，在某种条件上来讲，他们也是建筑行业中的人才，在施工现场，他们完成了企业大部分工作，这部分人员也是建筑行业中不可缺少的人才。但他们也有缺陷，就是理论知识的缺乏，急需弥补，建筑行业的经营及人力资源管理者在对人才的培养方面要做到，既向“外”又向“内”。我们应该善于招收和培养大学毕业生。在部分建筑行业的企业中，部分管理层认为建筑行业不是需要更多技术，也不需要更多高科技，没有大学生或研究生，也能建出房子。对一些有着高学历的学生来说，没有放到应有的位置上去培养和锻炼，造成资源的浪费和经营管理乃至技术人才培养不出来。所以，要给年轻科技人员相应的位置，到一线去工作考察、轮岗，挖掘他们的潜质，打破论资排辈的传统用人机制，建立健全以能力说话的竞争机制。最后是善于发现和利用有实际工作经验的人才，不断给予内部现有的人才培训机会，提高业务能力、职称教育、学历教育、岗位技能培训等方法，提高内部素质。人才培养要兼顾内部和外部。面对日益激烈的市场，中国的建筑行业在未来的时代里能不能有质量的飞跃，取决于人的素质提高，努力提高我国建筑行业人力资源整体素质，搞好全員培训，已成为当务之急。
（3）工资福利机制不合理，从建筑业人才管理现状、长期建筑业内部人才分配机制不合理、平均主义盛行、人才价值缺失、公平价值分配等方面来看，绝大多数人才很难反映劳动价值。薪酬是企业管理者的“心脏病”，是员工分配和激励方式的“新敌人”。亚当斯密提出了职业工资差距形成的五个因素：1.由于经营困难、肮脏、尊严和x卑，工资是不同的;工资根据专业的难度和成本而变化。2.每个行业的工资根据行业的责任大小而不同。3.工资根据分配给某一职业的职责而不同。4.工资根据工作效率而变化。5.在提供基础工资的同时，也要给员工福利。福利即是非货币薪酬。美国薪酬协会和美国员工激励协会联合开展的一项调查显示，非货币激励在加强内部沟通、加强企业文化、价值观、提高团队合作和提高客户满意度方面发挥着重要作用。
（4）建设与信息时代同步的建筑业团队。团队的形成和团队精神的培养是企业人力资源管理的基本原则。将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，将现代人力资源管理融入企业文化。人不仅是企业最大的成本，也是企业发展中最重要的资源。因此，必须加强人员的管理，提高劳动生产率，最大限度地发挥发展潜力，提高企业的发展能力。团队形成和团队精神是人与人的整合再优化和精神能量开发的源泉，与企业人力资源管理的目标相一致。所有的人为一个目标而努力，依靠众人的智慧、劳动和力量，就会无懈可击。
在建筑行业中，建筑行业的人力资源管理工作很重要，由于多数建筑行业没有重视人力资源管理，没有得到人员的及时回馈，造成了人才的流失，企业发展受到阻碍，企业的战略进行受阻，无法前行。人力资源的管理工作是非常重要的，科学的管理方法和先进的管理理念才能够使企业稳定健康发展，使企业在建筑行业中处于领先。本文分析了建筑行业人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相应的措施，相关的企业应该给予重视，对存在不足的应该不断地改善，这样才能够保证建筑行业蓬勃发展。
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