党的十七大向我们提出了创造高素质干部队伍和人才队伍的要求。要贯彻落实这一精神，努力建设高素质的基层行政机关干部队伍，前提是掌握当前基层行政机关干部队伍的现状。这有助于更好地分析解决当前基层干部队伍面临的问题，推进基层干部队伍建设。经过调查、分析，笔者认为现在的基层行政干部队伍主要存在以下问题。
一、基层行政干部队伍结构不合理
目前干部队伍年龄老化现象突出，老、中、青干部比例失调，干部培养脱节现象仍存在。一是有能力、有创新意识的基层干部较少。与有能力工作的干部相比，能力有限的干部还很多，基层干部的创新观念不强，工作时经常局限于经验和固有模式，缺乏创新意识。因此，在工作中，新的尝试和探索有限，限制了基层干部在工作方法等方面的改进和创新。同时，观望者多干事少。有些干部在工作中经常筛选，把难易度高、复杂的工作任务交给其他工作人员，有些干部因职务变化、年龄大、身体不适等原因在工作岗位上不求工作，加重工作负担，影响一般干部的工作积极性二是干部队伍年龄结构老化，整体工作热情不足。在基层，年轻干部比较少，中老年干部比例大是许多行政机关面临的问题。有些中老年干部受到身体状况、待遇、家庭因素等方面的影响，投入工作的精力少，热情也不高，基层干部队伍缺乏活力。三是文化水平参差不齐，工作方法差异很大。基层干部中学历高的主要集中在领导干部和年轻干部，他们擅长现代化、自动化办公设备的使用和操作，容易接受新事物和新观点，在工作中具有前瞻性、开拓性和创新性，热情、热情和冲动工作的情况也不可避免，老同志经验丰富，工作稳定不容易急躁，但工作方法、工作思路等方面新老干部容易出现分歧，在合作伙伴共同工作的过程中许多老同志在工作中工作，勤奋，但受教育程度等影响，在实现现代化办公环境中，他们的工作效率低于年轻干部，制约了基础工作的运行进度。
二、优秀的复合人才极其不足
在信息时代，各行各业都需要专业的优秀复合人才，与单位、部门、甚至行业的未来和命运有关，因此人才的需求和竞争成为各行各业工作的重要内容。但是，由于各种原因，基层机关干部队伍中复合型人才较少，其原因是培养力不足，竞争上岗、轮流交流、派遣力不足，多岗训练干部条件不成熟，特别是基层一般干部交流较少，很多干部多年待在岗位上，阻碍了复合型人才的培养。有潜力的干部在职场承担着重要的工作，没有时间和精力进行自我充实和提高。即使有时间和精力，现有干部的训练和教育模式也集中在干部政治素养和思想水平的提高上，干部作为人才的能力的培养也非常有限。另一方面，待遇很少的人才很难留下来。有些单位每年都会大力引进人才，但由于待遇微薄，引进的干部纷纷离开。还有一些相对贫困清除的单位，对优秀复合型人才的吸引力很小，这从每年公务员考试申请的方向可以看出。一些基层部门财政收入低，一些乡镇和部门人手少，任务重，待遇低的现状至今没有变化，很多优秀干部只把所属部门视为跳板，调到经济条件好的部门和部门，这也导致了复合型人才的大量流失。
三、年轻干部培养困难
选择调生、进入村庄、进入社区、三支一扶的大学生已经成为干部的支柱力量，他们为基层机构的干部注入了新鲜的血液，也给各项工作的开展带来了活力。但是，随着选择调生、村庄、社区、三支大学生的团队成长，他们的管理和培养问题也越来越明显。一是重新提拔使用，但管理不足。选择调生、村庄、社区、三支大学生在现代办公室有自己的优势，是基层机关干部部部门不足的人才，他们经过几年的锻炼可以重用。许多选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生以自己优秀的工作能力进入领导岗位。但是，在选择调生、村庄、社区、三支大学生的管理机制和激励措施方面，方法还很少，培养手段和方式比较单一。有些雇主让这些大学生长期从事日常琐碎的工作，缺乏有计划、有针对性的培养和锻炼，使他们难以充分发挥才能。二是这些大学生文化程度高，但缺乏实际工作经验。现在的选拔生、进村、进社区、三支大学生大多是应届毕业生，到现在为止在学校学习，工作经验和人生经验不足，处理具体问题时表现的能力有限。有的选择调生、村庄、社区、三支大学生在工作中只重视个人感觉，表现欲强但没有团结合作精神，对他人的意见建议没有共鸣，不能虚心接受，也有不能适应基层工作的大环境的外务省籍学生语言交流不好，很难与基层大众交流第三，满足现状，定位不明确。少数选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生在新职场不积极学习，在工作中不思考不行动，满足完成一般任务，或者完成人际关系，对工作疏忽，对领导着急，认为自己在基层工作只是镀金和程序，不进取，失去年轻人的精神和活力，表现为不能做大事，不想做小事。
四、女干部难以充分发挥作用
尽管妇女干部对经济社会发展做出了积极贡献，但在培养过程中也反了很多代表性和普遍性的问题。一是女干部参政情况不理想。目前，在大多数单位，女干部的工作基本上上呈现金字塔形，女干部作为普通干部很多，但作为领导，上升比例越小，特别是正职女干部的比例越小。这与女性参与经济和社会发展的程度不符。二是传统偏见依然存在，约束了女干部作用的发挥。有些同志肯定女干部的工作能力和业绩，但总体上认为女性不如男性，认为在女性领导的指挥下工作没有面子，认为女性只能成为配角。在某个单位，这样的风气一盛，男女从政治环境不平等，会影响女干部的选拔和使用。三是女干部实践锻炼的机会很少。相对来说，女干部参加各种形式的就业训练比男同志少，时间短，水平低。女干部团队流动性差，接触面狭窄，工作经验单一，很少经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，约束了女干部的能力提升。四是女干部自身素质薄弱，难以胜任重要岗位工作。工作能力、家庭状况、身体原因等多重压力相当多的女干部政治热情不高。有些女干部不同程度低估自己的社会价值和工作能力，安于现状，缺乏参政意识和奋斗精神，抑制了女性从政业绩的充分发挥。
五、非党干部数量相对较少
近年来，我们在党外干部的培养、选拔和使用方面做了很大努力，取得了一些成绩，但党外干部数量的增长幅度还不明显，其原因如下:一是认识不足，重视程度不足。一些领导干部对党外干部的培养、选拔和任用认识不足，思维方式依然受到传统框架的束缚，对党外干部有偏见和不正确认识，党外干部政治素质不高，思想认识不深，责任意识不强，工作能力不足，经常给他们安排轻工作，不能委托重任，使党外干部冷遇，难以发挥工作热情。二是党外干部结构不合理，总量不足。党外干部很多，但担任领导职务的党外干部很少，党外领导干部总量不足，其结构也不合理，少数部门还没有配备非党领导干部。党外干部的实职安排也需要加强。三是管理不完善，选拔培养力度不够。另一方面，我党一直重视党员队伍备份力量的培养和储备，组织部门在吸收党外代表人和党外干部入党时，没有充分考虑保留一部分优秀人才在党外，备份干部和中层干部的非党人很少，影响了非党干部的培养和选拔。另一方面，对党外干部的训练力度还不大，对党外干部的训练也很少，党外干部参加高层次理论训练学习的机会很少，党外干部接受新知识的机会有限，制约了党外干部政治素质和工作能力的提高。
总之，目前基层干部队伍存在很多问题，这些问题影响了干部的培养和使用，制约了各项事业的发展。建设服务型政府，基层干部是一线领导。做好这个团队，锻炼是我们面临的重要工作。基层队伍的研究和思考一直持续，共同交流，及时交流，合作，解决这些问题，切实加强基层干部队伍的建设，不成为空谈。
浅谈当前基层行政机关干部队伍现状作为基层普通干部中的一员，我已经扎根基层四年了。但是，在这平凡的4年里，在这从事干部队伍管理的4年里，我接触了中国最基层、最繁忙的城镇、村干部，了解了基层干部的献身和付出，了解了基层工作的甘难和辛苦。时代的发展，与充满新时期基层干部热情和智慧的时代发展，促进了新生代基层干部的成熟和进步。工作的接触、视野的扩大、经验的增加，必须让我对他们的集团有感性的认识，有点思考。
基层干部队现状
学历低得多，学历高得少。现在，无论是镇级还是村级，大学以上学历的干部总数都很少，镇级干部的学历一般以高中以上学历为主，村级干部主要以中学以上学历为主。从笔者工作的乡镇政府来看，在职的30名公务员中，大学以上的学历13人占43、3%，高中以上的学历17人占56.7%，在全镇的13个村庄，在职村干部58人中，大学以上的学历13人占22.4%，高中以上的学历45人占77.6%，村干部的大学学历还是通过新农学院进修的大学学历。总体来说，在镇、村共88名干部中，大学及以上学历仅26人占总数的29.5%，该比例相当低，学历低成为制约基层干部队知识更新能力发展的重要因素和瓶颈问题。目前，在镇政府工作的老同志中，机会都是高中或初中学历。
年龄多，年轻干部少。从基层来看，在现有的城镇和村干部队伍中，几乎一色都是40岁以上到50岁以上的干部，年轻干部的身影很少，除了每年新进公务员1~2人以外，几乎没有新鲜血液。就本人的工作政府机关而言，30人中35岁以下的13人占43.3%，其中9人在20xx年以后补充，到20xx年政府长期处于没有年轻干部的状况。在现有村干部中，35岁以下只有5人占8.62%，更少。村书记中几乎一色是40岁以上的人，近60岁左右的老干部还有6人占13人的46.1%。镇、村干部继承人不足的情况越来越恶化，镇级公务员的年龄结构近年来也在改善，但村级年轻干部几乎处于断层状态，20xx年村两委员会的交替选举中只补充了2名35岁以下的委员，党委员会积极引进人才更新新
工作任务多，工资待遇少。我县地形地貌属典型山区，各乡镇山大人稀少，地广物薄，交通不便，工作环境比县城差距大。基层政府属于社会管理的事业单位，是非营利性事业单位，没有经营性收入。各乡镇、村庄资源稀缺，无法吸引大量工矿企业扎根发展，地方预算收入几乎处于挤牙缝状态。干部的工资和福利待遇与同等其他部门相比还处于低水平，与xxx区相比几乎相差一千元。在本人工作的乡镇，13名村干部工资最高的年收入为7117元，最低为5746元，差距为1371元，按平均工资计算，村干部月收入最高为593元，最低为442元，平均工资为517元随着社会的发展，基层工作逐年受到压迫，任务逐年增加，但基层干部的工资收入和工作量的增加不协调。
留任干部多，后备干部少。农村经济发展滞后，经济产业单一，人才流失，80后、90后农业人口急剧流入大中城市，参加事务员热潮。
村里高素质人员、带头致富人才、扎根本地人口一而再、再而三地减少;优秀毕业大学生嫌弃乡镇政府工作环境差、待遇少，不肯选择报考基层公务员，引进不了人才;留任年轻公务员刚工作一两年，就心浮气躁，加紧准备报考各地热门岗位和职位，一旦考上就远走高飞。这些现象，均对基层干部队伍的扩充和发展造成了严重影响。在20xx年换届选举中，村书记、村委员中几乎90%以上全部是原班人马，村副职也仅仅在本地选拔补充不到5人，仅占8.6%。后备干部严重缺失，情况较为严重。
应付工作多，工作激情少。基层艰苦的工作环境，日益高涨的工作要求，长期偏低的工资待遇，干部选拔的瓶颈关口，让一部分镇、村干部对未来失去了信心，长期高压力的工作状态让一批基层干部天天处于疲劳应付状态，主动工作、创新工作的劲头日趋衰竭。年轻公务员初期2年的“新鲜期”已过，组织尚未提拔，就暗自唉叹，抱怨组织，不肯以积极心态对待事业，想走捷径的想法久久萦绕。镇机关干部由于严格的责任追究机制，常常抱着“不求有功，但求无过”的心态来工作，尽量避免难事、大事、担责任的事，逃避风险、躲避责任;村级干部一般都工作了十年八年，经验也有了，家也安在农村，过着衣食无忧、下岗不愁的平淡生活，也渐渐失去了工作热情和耐心，跟着组织“拖”，不求进步和工作创新。某些部门如安全管理部门、社会维稳部门的责任重大，工作人员往往揪心操心，其余“清闲”岗位上的干部却高高挂起，应付了事，效率低下。
干部工作多，干部学习少。很多基层干部都是在镇、村工作多年，人脉、资历、经验都相当丰富，可以说都能独挡一面、信手拈来、游刃有余，工作业绩自然不容置疑。论起做事，初出茅庐的毛头小子估计还比不上一个有20年基层经验的文盲村官。对于民情、民意，老同志们常常体会颇深，然而对于新观念、新知识、新技能却往往犯了愁。现在是一个开放型社会，信息四通八达，电脑、QQ、微博、网页、微信、3G等新事物陆续进入我们的视野。年轻干部掌握起来上手快，爱学习，但是老同志们由于文化基础的制约，往往不愿意学习、不愿意接受，本着“反正我也学不会，那是年轻人的东西”等惰性观念厌恶学习。不仅如此，在日常理论学习方面，基层干部由于时间紧迫、工作量大，往往也不愿意抽出时间、挤出空隙来主动学习。学习型干部口号提出了很久，实际事半功倍，相当一部分停留在口头上，没有落实在实际行动中。
走读干部多，本地干部少。干部因为要实行回避规定，往往采取异地干部交流使用的方式，本也合情合理、无可厚非。但是，这种干部交流方式也存在一定的缺陷。如本人工作的基层政府，30名公务员中，家住外地的干部22人占总数的73%，班子成员9人全部是非本地户籍干部。外来干部并非土生土长的本地人，工作初期对本地情况不了解，对家乡的热爱程度比不上本地干部，时间长了难以真正扎根本地，年轻外来干部更是想着提拔交流到外地，离开本土本乡。走读干部心里由于牵挂这家庭、子女，也不能真正安心工作，周末夫妻现象在基层干部中尤为显著，甚至极少数家庭也因干部走读等诸多因素而造成夫妻失和、妻离子散。目前乡镇班子成员几乎全部是异地干部交流，如要让干部安心，组织上需要给予干部们更多的关心关怀，切实为干部工作营造更好更和谐的工作环境，解决干部们的后顾之忧。
科级干部多，科员干部少。本人工作的乡镇政府，30名国家公务员中科级干部就有18人，占总数的60%，科员还仅仅是总人数的40%;30名工作人员中，领导就有9人占总数的30%;每年几乎都有乡镇干部从科员提拔为科级干部，职级身份变更机会较多。就其它乡镇而言，也存在这一普遍现象。基层干部中领导担任着双重身份，既是工作的组织者，也是具体的办事人员，甚至部分领导工作中和办事员是承担着一样的工作任务，压力大、任务重、事情繁杂。公务员的进口关越来越紧，招考的公务员交流速度较快，留下不多，人员变化频繁。
人员编制多，在职干部少。本人工作的乡镇行政编制为37人，实际在岗只有30人，还空缺编制7人，人员尚没有完全配备齐全。一方面由于地方财政负担问题，另一方面也由于进口关越来越严、越来越紧。基层乡、村两级工作任务较多，政府工作人员几乎都是一人多岗、一人多职，常常扮演多重角色、从事多份工作。就工作实际而言，急需补充更多的基层工作人员来分担部分工作，既可以确保工作质量，又可以确保人员的精力和时间。就全县而言，大乡镇45个编制，中等乡镇37个编制，小乡镇30个编制，目前12个乡镇人员编制均没有配备齐全，差人成为基层干部队伍的普遍现象。
基层干部队伍现状原因分析----“四大问题”
对于上述情况，本人结合实际，进行了初步分析，我认为主要是有以下几方面的原因：
一是由于历史遗留。基层乡镇从设立到如今经历了多次历史改革 ，人员经历了更新换代，机构、职能、职数等也经历了无数次的变更。现在公务员中一部分老同志是当时政府的合同人员、临时工作人员及借调人员等在改革中一次性招录进入，年龄、学历、知识等因素在当时招录时并未向现在召开如此严格;同时，教育培训条件、管理能力等也未向如今这样开放、全面、信息畅通。所以，遗留下来的老干部比比皆是，低学历、低文化、思想封闭者大有人在。本人工作的乡镇是由原屈原乡、新滩镇2个乡镇合并而来，经历了乡镇合并、人员变更的大历史背景，老干部居多，年轻干部偏少，只是近几年才得到一定的改善。
二是由于机制问题。人才引进、干部招考等政策在历经实践检验后愈发成熟和完善，公务员管理制度日趋完善也对当今干部队伍的发展、管理开辟了新道路、提供了新思路。然而，公务员进口关的严格管理、招考职数的偏少依然不能满足基层干部队伍的实际需求，大量干部通过外地招考的流失现象日益严重和突出，留不住人成为制约基层干部队伍发展的致命瓶颈。干部交流机会偏少、城乡干部待遇的偏差、年轻干部提拔任用较少等机制因素也是影响如今基层干部队伍发展壮大的诸多因素之一。当然，近几年来我县在干部机制探索中也作了大量的工作，也取得了显著的实效，令人振奋。
三是由于财税制约。秭归是一个典型的山区县，农业长期处于主导地位，工业发展滞后，地方财政税收长期处于全市中小水平，城乡居民人均可支配收入在全省也属于偏低层次。工作需要人，人工作需要钱，没雄厚的财政资金支持就无法养足必备的国家机关工作人员。我县乡镇编制并不配齐其中很重要因素就是地方财政收入不足以负担大量公务员人员的工资，更不用提提高村干部的基本待遇了。虽然近几年公务员的待遇收入也水涨船高、大有改善，然而和宜昌xxx相比、和其它富裕地区基层相比，我县依然有很大的差距。村干部待遇偏低的情况严重制约着村干部们的工作积极性和工作效率，提高村干部待遇也成为村官们向组织、向政府提出的最为显著的、最为迫切的要求。
四是由于教育管理。基层政府作为基层干部管理的主导部门，更是应该主动担负起干部教育、培训、管理的基本职能。干部的成长成熟，离不开组织的培养和帮扶。老同志如何加强学习、更新观念?年轻同志如何掌握经验、了解民情?领导干部如何把握全局、统筹协调?这些都是基层政府理应担负起来的重任和第一责任。然而，由于过去机制的不健全、教育手段的欠缺、管理理念的松动、干部管理的忽视等诸多因素，对干部成长培养并没有放在重中之重的位置，造成了干部不学习、干群不和谐、素质偏低下等很多不良倾向，影响了基层政府公务员的社会形象。特别是在村级干部的管理上，过去并不十分重视，关心不够、教育不多、沟通不畅，让政府干部和村干部产生了心理上的鸿沟、工作中的对立，不利于基层工作的开展，不利于干部队伍的整体素质提升。
对策及建议———“六点建议”
针对以上现状，结合分析的原因，本人提出以下建议，仅供参考交流。
一是新进干部要向基层倾斜。国家、省、市每年都在招考选调生、公务员、选聘生(俗称“大学生村官”)、“三支一扶”人员、支援西部人员等，建议组织上给予基层分配名额要加大、倾斜。刚毕业的年轻人需要深入中国最基层、最真实的地方去锻炼和洗礼，需要接触最真实的中国农民，掌握真正的民情民意。基层环境对新进干部有着得天独厚的锻炼优势，是他们人生课堂上的必经之路、成长之基。缺乏基层的锻炼，就不能正确制定政策、执行政策，就不能正确认识社会、了解社会，就不能真正走进群众、融入群众。特别建议基层新进人员至少要在基层工作3年以上，才能有资格参加选拔、招考或调任。不热爱基层就更不配成为一名国家公职人员。
二是xxx干部要到基层锻炼。目前，我县城乡干部差别较大，工作环境、工资待遇、工作任务、责任追究等均呈现较大差别。很多县直机关工作干部长期处于较好环境，下队进村机会有限，能以接触到基层民情，不能了解基层辛苦，刚毕业就进机关对干部成长也不全面。因此，建议按照省委“六个一批”的政策指示，能够在适当时候适当机会实行xxx机关干部到基层挂职锻炼，基层干部到xxx挂职交流，进行双向交流，便于干部对社情民意有较为全面的掌握和清晰的认识。
三是年轻干部要入多岗交流。作为基层干部，应该成为工作中的“万精油”，应该成为工作的“多面手”，各方面的知识和技能都必须具备。特别是刚进入基层干部队伍的公务员、选调生、大学生村官，不能仅仅停留在一个岗位上、一项工作中，而要掌握农业、经贸、民政、党务、社会事务等方方面面的信息和工作方法，不断丰富基层工作经历，储备基层工作经验，为今后走上领导干部岗位打下坚实的基础。作为组织部门，也应该适当考虑让年轻在多个岗位上进行交流锻炼。我镇政府对年轻干部就实行每年轮岗一次，确保每个35岁以下干部都能有机会到不同工作领域学习交流。近4年来，我镇共轮岗交流8人次到7个岗位上进行锻炼。
四是村级干部要有待遇保障。基层工作需要广大基层干部来执行、来推动，尽力落实基层村干部的保障待遇是确保基层干部队伍稳定的必要措施。特别是如果能在政策范围内尽力解决村干部的工资待遇、社会保险、离任政策待遇、医疗保险等，将是带给村级干部最大的福祉，是真正能让村官扎根基层踏踏实实工作的最可靠的保障。建议县委、县政府能酌情考虑全县基层干部的实际工作需要，在资金保障上能尽量满足基层工作的实际需求，为基层工作提供坚实有力的后勤保障，解决基层干部的后顾之忧。
五是乡镇干部要有组织关怀。乡镇干部大多家在县城外镇，每周过着“周五走、周日来”的走读生活，夫妻双方分隔两地，子女教育难以尽责，家庭困难实际突出，面临问题比比皆是。建议组织上结合实际适当考虑乡镇干部的家庭困难，给予政策范围内、原则范围内的必要照顾，尽量为走读干部们创造一个宽松的生活环境和工作环境，适当实行干部异地交流，解决基层干部们的后顾之忧。在思想层面上，建议组织上也要经常开展同基层干部的谈心谈话活动，了解干部、教育干部、关心干部，让基层干部留得住心、安得下神、下得动力，真正能为基层办点事、真正能为群众谋点福。
六是基层干部要以教育为本。“为人民服务”是每个基层干部工作的动力之源、核心之本，教育干部、培训干部是基层党委、政府的首当之责。人是有思想的，干部的思想教育应当成为干部管理工作的核心和重心。尤其在新时期，在改革开放浪潮中，在市场经济的冲击下，权利观、利益观、群众观等思想观念交杂影响下，一个党员、一个基层干部能否坚定信念，能否信守承诺，能否服务群众，成为摆在一个干部面前的严峻考验。建议组织加强对基层干部的思想政治教育，以正确的世界观、人生观、价值观教育干部，以适当的方式培训干部，以典型引导起到示范作用，以奖励先进、弘扬正气来营造氛围，树立干部正确的思想观念，真正落实为人民服务的根本宗旨，成长成熟为一名优秀的中国基层干部。
本人作为基层干部的一份子，作为一名普通的国家公务人员，踏踏实实做事、老老实实为必当率先示范、遵纪守规、恪尽职守，人，以党员的标准严格要求自己，以干部的身份时刻警醒自己，以榜样的力量时刻激励自己，在基层工作的历练中逐渐成熟、逐步成长，积累人生的宝贵经验，让为人民服务的一生活得更有光彩、更有意义。
浅谈当前基层行政机关干部队伍现状随着“两费”的停征和国家工商总局新“三定” 方案的出台，使工商行政管理职能面临着战略性转变。目前系统基层在执法力量相对薄弱的前提下，要实现“四个统一”，推进“四化建设”，建设“三个过硬”队伍，实现“四高目标”，在基层队伍建设中还有较大的差距，还存在着比较普遍、突出的问题，这些问题是影响基层队伍建设的关键。笔者对当前基层存在的主要问题和应对的办法谈一下粗浅的认识。
一、当前基层存在的主要问题
(一)干部队伍结构不合理。主要体现在学历看似不低，但是能力不够，整体综合素质不高。目前在职干部职工中，表面上看学历层次不低，实际上相当一部分是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭，未通过系统脱产培训，学历能力不对等，文凭大打折扣，加之学习能力不足，知识更新缓慢，复合型人才匮乏。
(二)管理机制有待完善。主要体现在缺乏有效的激励机制。在队伍管理中，能否调动工作人员的积极性，提高工作效率，与是否建立一套健全的队伍管理激励机制有很大关系。有的同志存在“松口气”的心理，不求有功，但求无过，人浮于事，效率不高。出现了一方面人满为患，一方面人才紧缺，事多的没人干，人多的没事干，队伍内部忙闲不均的现象，对队伍建设造成一定的负面影响。
(三)思想观念有待于进一步更新。随着改革开放的不断深入，工商行政管理监管职能发生了重大的战略转变，特别是“两费”停收后，有的仍然抱残守缺，缺乏紧迫感。具体表现是有的干部习惯于传统的思维方式和凭领导的指示办事，工作上大多囿于集贸市场和个体工商户的管理，工作方法简单。有的干部一提起集贸市场头头是道，讲监管大市场就愁眉苦脸。还有的同志觉得年纪差不多了，抱着船到码头车到站的思想，得过且过，不思进取，缺乏获取知识、进一步充实自己的勇气和信心。监管方式跟不上市场经济的发展变化，只满足于一般性的业务操作，习惯于坐等式的静态管理方式，缺乏对市场行为监管业务的深层次探讨和挖掘。
(四)学习和法律法规的运用有待加强。部分干部业务学习的积极性不高，学以致用的意识不强，依法行政观念淡薄。部分执法人员不能正确理解和运用法律赋予的行政执法权，具体行政行为往往违背立法原意，执法必然偏离正确轨道。还有的同志观念陈旧，认为“管理就是收费”，“执法就是罚款”的错误观念。停收“两费”后把罚款作为主要执法目的和衡量工作好坏的根本标准。
二、加强队伍建设的对策建议
在目前工商队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务、新要求、新职能的要求仍然存在着一定差距情况下，大力加强工商队伍建设，以新的思路和方法，尽快打造一支适应时代发展要求，能够全面监管市场的知识型高素质工商管理队伍，无疑是当前一项迫在眉睫的重要任务。要搞好队伍建设，根据当前队伍存在的问题，应从以下几个方面抓起：
(一)加强教育培训，稳步提升队伍素质。培养人才是获得人才最管用的办法。要针对基层工商队伍整体素质有待提高的状况，根据“缺什么，补什么”的原则，制定系统培训计划。教育培训首先应以正在开展的学习实践科学发展观和作风建设活动为契机，加强党性教育，坚定理想信念。要利用政治、业务学习制度和其他学习教育活动，深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育，引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。其次要广泛开展严格执法教育整顿活动，树立依法行政、法律至上的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口，为推进队伍素质提高打下坚实基础。再次要加强知识更新，培养复合型人才。要克服“以干代学”思想，坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求，针对不同的业务领域，开展各种专业知识培训，增强培训的针对性和实效性，使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、复合型相结合的结构转变。
(二)鼓励在职自学，加强队伍制度建设。首先要针对目前干部队伍存在学历层次不低、能力不足、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。其次要适应形势，不断完善具体制度。深化干部制度改革，必须走制度化的路子。根据时代发展和形势需要，大胆改革，不断完善各项具体制度。以向经营户述职述廉为契机，建立健全各项办事、服务、承诺、过错追究及有效投诉认定制度，落实岗位责任、层级负责制;完善层级量化考核制，以日常考核和年度考核相结合，达到用机制和制度调动干部工作积极性，达到提高工作效率和执法水平的目的。
(三)引入竞争，激发队伍内在活力。一是应以《公务员法》为依据，探索末位培训制、试岗制、待岗制。健全和完善简便、科学、操作性强的定量和定性相结合的考核方法，在干部队伍中形成“不进则退，慢进也是退”的危机意识，形成“人人有压力，个个有动力，奋勇争上游”的良好氛围。二是推行奖惩制度。鼓励广大干部忠于职守，充分调动广大干部的工作积极性和创造性。大力弘扬爱岗敬业、诚实守信、依法办事、服务群众、奉献社会的职业道德风尚，对损害工商队伍形象的行为按照规定给予惩处，并进行警示性教育。
(四)营造文化氛围，锻造工商团队精神。密切围绕工商行政管理工作的需要，通过组织、开展各种形式的文化、娱乐和体育活动等，加大对工商文化建设的宣传力度，深化工商红盾文化内涵，让队伍的每一分子都在工商文化氛围内得到陶冶，激发他们作为工商干部的荣誉感、自豪感，激励队伍的创新意识、工作斗志和服务热情，使队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力得以增强。有的同志感到今不如昔，充满了忧愁、畏难情绪，反映了我们干部对工商职能转变不甚了然。要认清形势，适应变化，要以工商事业为荣，爱工商、讲工商、颂工商，做到爱岗敬业、勤奋工作、精益求精，擦亮工商的窗口、高举工商的旗帜、树立工商的形象，再创工商的辉煌。
队伍建设是一项系统工程，是一项长期而艰巨的任务。工商管理队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要，直接影响着区域经济的发展。在未来的工作中，我们必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持以人为本，从队伍整体素质建设入手，不断开拓创新，才能有效监管新生事物层出不穷的市场，从而铸就一支过硬的高素质工商队伍。
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