对策是一个中文单词，拼音是Du-igravecè它指的是古代由候选人回答的关于政治事务和经济正义的问题。自汉代以来，它一直被用作一种学者选拔考试的形式。它还指的是应对方式或策略。 以下是为大家整理的关于教师队伍存在的问题及对策的文章3篇 ,欢迎品鉴！
【篇1】教师队伍存在的问题及对策
在国家大力发展职业教育的政策引领下，中等职业教育招生规模不断壮大，办学环境逐步改善，校企合作进一步深入，但随之而来的专业课师资问题日显突出，主要表现为师资力量薄弱，结构不合理、教科研能力不强，这些成为阻碍职业教育发展上水平、上台阶的主要瓶颈。笔者以xxx为例，针对中职学校专业课师资问题进行分析论述，并提出建设性发展对策，以期对我省职业教育的发展有所裨益。
一、中职学校专业课师资存在的主要问题及原因分析
1.专业课教师缺乏，教学任务繁重
专业课教师缺乏是目前中职学校突出的共性问题，调研发现，造成这一现象的主要因素是专业课教师招聘无编制、无来源、无渠道。这些年来，国家高度重视职业教育发展，中职教育规模逐步扩大，但中职学校教师编制并没有增加。在以专业课教学为主的中职学校，专业课教师补充赶不上专业设置的变化，学校只得自筹资金从优秀大学毕业生中招聘或从企业中引进优秀人才，但这些外聘人员因编制不能落实，工资待遇低，工作积极性不高，招得来却留不住。在专业课教师招聘来源方面：由于高等职业技术师范教育发展滞后，使中职专业课师资来源后劲不足。据了解，我省没有专门的职教师资定向委培院校和基地，中职学校只能从普通高等院校大学毕业生或企业师傅中选拔优秀人才，但由于受学历、教师资格、职称等条件限制，加上学校待遇相对低，人才都纷纷进了企业，不愿意到职业学校任教。在招聘渠道方面：对于专业课教师的招聘，没有一个切实可行的招聘准入{{@@@keyword0@@@}}，中职学校作为公益类事业单位，缺乏公开招聘的有效平台，唯一的特岗教师招聘也没有职业学校的招聘计划，学校只得自行深入高校或企业进行招聘，由于无编制、工资福利要由学校自行解决，造成专业课教师招聘成本增加，学校负担加重。
2.专业课师资队伍结构不合理，不能适应中职教育发展需要
中职学校专业课师资结构不合理主要表现在年龄、学历、职称和专业课教师构成来源等方面。在年龄结构方面：中职学校教师年龄普遍偏大、年龄段过于集中，没有形成合理的年龄梯度。以xxx为例，全市中职学校专业课教师中40岁以上的占50%，30至40岁之间的占40%，30岁以下的仅占10%且多为外聘兼职教师，这种年龄结构不利于专业课教师的管理及职务的晋升，更易形成某一年龄段教师断层的局面。在学历结构方面：85%以上的专业课教师“第一学历”为专科，本科学历多为参加工作后通过函授、自考等形式取得。尽管近几年国家对中职教师学历提出了硬性要求，教师学历层次有所提高，但研究生和本科学历的比例依旧很低，这种局面主要由于早期入编教师学历普遍偏低，多以专科学历为主，而近些年学校招聘教师困难，中职学校不得不放宽学历条件。在职称结构方面：高级职称比例偏低，而且学校之间不平衡。以xxx为例，全市中职学校专业课教师高级职称仅占全部教师的20%，且市直学校多于县区学校，主要是受编制、岗位职数和教师自身条件限制。在专业课教师构成来源方面：科班出身的专业课教师较少，转岗教师较多，存在一定比例的外聘兼职教师。以xxx为例，全市专业课教师主要来自普通师范，毕业于职业院校的师资仅占10%，所教专业与所学专业不对口或不相关的转岗老师占50%，外聘兼职教师约占17%，实践证明，职业院校毕业生和外聘教师实践能力明显强于普通师范毕业生和转岗教师，其中占一半比例的转岗教师均为“半路出家”，有理论无实践，很难达到“双师型”教师要求。这种专业课师资结构，难以适应中职教育由规模发展向内涵转变的需要。
3.“双师型”教师缺乏，教科研能力不强
“双师型”教师，通常指教师除持有“教师资格证”外还应持有与专业相关的“专业技术职称证”或“职业资格证”等，要求专业课教师既具有课堂理论教学能力，又具有实践教学指导能力，这是中职学校专业课技能教学的基本要求。根据中职学校“双师型”教师标准，专业课教师中“双师型”教师比例应达到50%，然而统计显示，中职学校“双师型”教师比例约占30%。“双师型”教师缺乏，主要因为招聘教师大都是从学校走向学校，有理论无实践，虽具备教师资格却无专业技能证，而从企业招聘的专业教师，有专业技能证却无教师资格证，很难达到“双师型”教师要求。对专业课教师参与教科研实验情况的调查显示，85%的教师从未参加过课题实验，40%的教师不知道该怎样进行课题实验，18%的教师认为教育科研不是一般教师所能从事的研究，与自己无关，这种专业课教师难以做到理论指导实践，更不能由实践上升为理论，与中职教育“以就业为导向、培养高素质劳动者和技能型应用人才目标”相差甚远。
二、中职学校专业课师资队伍建设对策
建设一支具备学习能力、实践能力、创新能力、职业指导能力等多种综合职业能力的高素质专业课教师队伍，是提高中职教育教学质量的关键，也是新形势下加快发展现代职业教育的需要，针对中职学校专业课师资力量薄弱、结构不合理、教科研能力不强等问题，笔者建议应从以下几个方面加强专业课师资队伍建设。
1.增加专业课教师编制、制定切实可行的专业课教师准入制度
专业课师资缺乏、结构不合理，是中职学校普遍存在的突出问题，只有及时增加专业课教师编制、畅通专业课教师招聘来源和渠道才能从根本上有效解决专业课师资缺乏的问题。为此，首先，教育行政部门和人社部门应对中职学校展开调查，对教师重新核编，根据专业和人数确定合理的专业课教师编制，在特岗教师招聘计划中增设中职学校专业课教师编制计划。根据职业学校专业设置变化快的特点，对部分专业课教师编制实行动态管理，预留部分动态编制专门聘请急缺专业课教师，形成动态的专业课教师编制管理模式，确保招聘专业课教师在学校与在企业的工资待遇大体相当。其次，制定切实可行的专业课教师准入制度，确保专业课教师招聘来源畅通、渠道正规。按照事业单位公开招聘制度，结合中职学校专业需要，建立有效的专业课教师招录平台，严格制定专业课教师招录方案，严明专业课教师招聘的年龄、专业、学历、职称，招聘对象应以职教师资类为主，面向企业和社会选拔优秀人才，严肃招录程序和纪律，杜绝招录中的不正之风，真正招录到符合专业特点和学校发展需求的人才。再次，建立企业优秀技术人才到中职学校任教的长效激励机制，为中职学校外聘教师提供政策、资金和法律保障，使外聘人员对专业课师资队伍形成有益补充，确保中职学校专业课教师及时更新、结构合理。
【篇2】教师队伍存在的问题及对策
问题一：老师专业知识不对称
对策：可以采用校本培训或者加强师德教育，要树立教师乐于奉献的精神，提高他们的工作积极性。
问题二：农村师资力量低
对策：对于农村教育落后的问题，可以针对性的开展教育科研，要让农村学校和农村教师认识到科研言语的重要性，从而提升他们的综合素质。
问题三：师资队伍分配不均
对策：对于师资队伍不合理的情况，可以采用“退一进一”的原则，全面推进教师均衡配置的工作。
问题四：专业素质和培训工作不达标。
对策：加强聘任教师的考核，对于聘任的教师要加强岗前培训工作。
问题五：专业人才缺乏的问题。
对策：增加教师队伍的福利待遇，尤其对专业人才，要给予足够的上升渠道和空间。
作为教师，必须要具备基本的师德师风，要充分的调动自己，在岗位上兢兢业业，力求肩负起教育振兴的重任。
【篇3】教师队伍存在的问题及对策
摘要：建设一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合的师资队伍是做好干部教育培训工作的前提，按照“水平高、观念新、能力强、方法活、效果好”的要求，加强师资培养，改善师资结构，树立现代培训工作理念，掌握现代培训教学方法与技术，争创一流师资。
关键词：师资队伍；专任教师；培训需求
Abstract:buildaproperscale,reasonablestructure,goodquality,ZhuanJiancombinationofteachersistodoagoodjobineducationtrainingworkofcadrespremise,accordingto"levelishigh,andnewideas,ability,live,andtheeffectisgoodmethod"therequest,strengtheningteachertraining,improvestaffstructures,buildupthetrainingworkidea,graspmoderntrainingteachingmethodandtechnology,bethefirstteachers.
Keywords:faculty;Full-timeteachers;Trainingneeds
中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：
几年来,学校的师资队伍结构发生了较大变化，基本能够适应干部培训教育的需要。但是对照干部教育培训工作按照“水平高、观念新、能力强、方法活、效果好”的要求，还有很大的差距。正确认识师资队伍建设中面临的困难，排除制约学校发展的不合理因素，对学校的未来与发展至关重要。
一、师资队伍建设面临的困难
（一）师资数量不足，教学计划落实难度加大
1、校内师资数量不足，师资潜力有待进一步挖掘。我校现有师资42人，其中专任教师6人，只占师资队伍的14.3%，还有个别专职教师希望到行政岗位上工作，专任教师队伍数量呈下降趋势；已经走上干训讲台的教师26人，只占整个师资队伍的62%，其中经常授课的教师只有7-8人，只占整个师资队伍的16%左右。可见，以7-8人为主力的师资队伍要承担近几年平均7000人次的培训，教学计划的落实工作的难度可想而知。
2、兼职师资数量有所增加，但缺乏来自实践部门的业务处室领导和专家。现有校外兼职教师90人，已被邀请授过课的有70人，经常来校授课的教师只有13人，占兼职教师队伍14%。兼职教师中大专院校的专家教授30人，党政机关、司法部门及其他社会各界的专家领导10人，税务部门领导与业务骨干50人，尽管在校外兼职教师中实践部门的业务处室领导和专家的比例达到了55%，但其中有丰富实践经验并教学效果优良的只占50%左右。随着培训教育专业性、实用性趋势的日益突出，吸收更多优秀的业务处室领导和专家成为学校的兼职教师这一任务迫在眉睫。
（二）师资结构不尽合理，税收及税法专业教学断层问题日趋突出
1、师资专业结构不尽合理。现有会计教师6人，占授课教师的20%；税收教师8人，占授课教师的26.6%；计算机教师6人，占20%；法律教师2人，占6.7%；综合课教师8人，占26.7%。由于行政岗位的税收专业教师3人且均为中层以上干部，行政工作繁忙影响授课数量，因而税收专业授课任务主要由专职教师承担,税法教师数量同样不容乐观。从以上的专业结构比例看，随着培训课程的进一步细化,税收业务的进一步加强,税收专业化管理水平的进一步提升,税收与相关税法教师稀缺，供需矛盾将进一步突出。
2、师资年龄结构不合理。建立一支科学的教育培训者队伍不能忽略合理的年龄结构，使不同年龄段的教师的智力、体力、知识经验、创新能力能得到理想的结合，使培训综合效应处于最佳状态，这样既能使教师队伍充满生机，又能保证承上启下经久不衰。目前学校教师平均年龄48岁，其中35岁以下教师只有2人。这不符合教师年龄上的层次性要求的，阻碍了学校的可持续发展。
（三）教务工作繁重，教研工作未充分开展，良好的科研氛围尚未形成
教研部日常教学管理工作繁重，从校内干训班排课、资料准备、日常教学管理、外聘教师的落实、考务工作、校外竞聘竞到教学部会计继续教育、会计从业资格、会计职称、会计执业资格、考务工作及论文辅导答辩工作等等。由于疲于应付日常教学管理工作，科研难以充分开展。研究新方法、新课题、开设新课程，加强课题建设、加大对骨干教师培养力度、杂志编辑、教学基地作用的进一步发挥等尚未深入研究，繁重的工作往往使教师们感到心有余而力不足，教研工作未充分开展影响了师资专业水平的进一步提升。
二、加强师资队伍建设的对策
师资队伍建设是学校管理中的核心工程，是学校生存与发展的生命线，是落实科学发展观、进一步推进公务员能力教育的原动力。
（一）提高教师思想政治素质
学校应利用多种形式和途径，加强教师的思想政治工作，强化师德教育与考核,努力提高教师政治素质，激发教师爱岗敬业的工作热情，保持良好的思想境界、精神状态和工作作风，自觉做到教书育人，为人师表。
(二)充实师资数量，满足日益增长的培训需求
师资数量受人事制度、用人机制的导向性、校内外师资的利用度等因素影响，应充分认识造成当前职师资不足的主要原因并制定相应对策。一是应科学合理设置岗位，进一步完善专职教师聘任制度，同时改革用人机制导向，改变目前专职教师缺少的现状，鼓励、引导更多的人才加入到专职教师队伍中来；二是应加快对青年教师的培养步伐，明确培养目标，制定培养计划，并提供相应学习和锻炼的机会，促使他们尽快走上干训讲台；三是应充分挖掘行政兼教师的教学潜力，使教学资源的利用程度达到最大化，形成全校教师共同治学的教学合力；四是应运用聘请兼职、合作研究、邀请讲学等多种形式，争取更多的专家、教授、领导、业务骨干为培训中心服务，实现更大程度的优秀人才资源共享。尤其要进一步挖掘税务系统的领导、专家、骨干来校讲学，与教师合作制定有针对性地培训方案，开发以突出能力建设为导向的专业课程，增强培训的生机和活力。
（三）完善师资结构，改善师资专业结构不合理状况
建立校内师资个人教学、科研发展规划，根据个人专业、特长，结合培训教学发展方向，合理确定每位教师专业主攻方向及其他可以发挥其特长的课程，提出相应目标要求，设计与教师专业规划相呼应的培训、进修、实践的可行方案与具体措施，按规划、有步骤地加强专业培养，促使各类学科的综合协调发展。其次，应加大对专业薄弱环节兼职教师的培养力度与进程，不断挖掘可利用的价值，使专兼职教师合理搭配、专业互补、相互促进、共同发展，全面提高培训质量与效益。再次，应加大对青年教师的培养力度，鼓励他们攻难关、搞科研，将创新意识与创新精神融入培训教学，为干训讲台增添生机与活力。
（四）加强对兼职师资的动态管理，充分发挥兼职教师在培训教育中的作用
从培训教育的需要来看，学校的师资队伍应该是专兼结合。专职精干的师资队伍，既是专家型的，又是管理型的，既能讲授知识，又善于组织活动。兼职教师则应有高水平、高素质，或对某一专业精通的人士组成。兼职教师为培训教育提供大量前沿信息资料，对拓展视野、提高理论素养、剖析实践中的重点、难点发挥着不可忽视的作用。因此，我们应在思想要重视兼职教师队伍建设在干部培训中的地位和作用，根据校内师资专业结构情况及教学需求，充分挖掘兼职教师资源。同时建立对兼职教师工作质量的监控评价机制，定期听取受训者的评价意见并以适当方式反馈给相关教师，建立兼职教师教学档案，听取兼职教师对培训管理的合理建议，完善对兼职教师的动态管理。
（五）着眼干部教育实际，苦练内功，进一步提高教师岗位业务技能的培训能力。
岗位技能培训对教师的素质与业务能力提出了更高的要求，教师应着眼干部教育实际，力求培训内容的“实”、“新”、“精”。同时，应深化教学改革，创造各种学习、锻炼的机会，为教师提升业务能力搭建良好的平台。一是做好课程组建设工作。发挥好课程组组长的组织管理作用，优化人员组合，创新教学形式、方法，为专门业务培训打好教学基础。二是深入国税、地税基层，积极开展岗位技能知识调研与研讨，与基层的领导、业务骨干相互交流，倾听他们的意见，使培训内容更好地满足授训学员岗位工作的需要。三是加强对教师的业务培训，为教师参加总局、省局组织的各种业务学习和视频培训创造更好的条件。四是完善挂职锻炼制度，明确目标，加强考核，使挂职锻炼取得更好的效果。五是为教师创造更多的社会实践机会。包括所得税汇算清缴、及时掌握重点、难点、焦点问题，收集典型案例，提高教师研究解决实际问题的能力。六是重视锻炼教师的设计教育活动的能力、课堂组织策划能力、创设训练环境的能力、归纳总结提炼的能力。
（六）强化科研意识，重视科研基地建设，打造良好的科研氛围
学校离总局要求的“一流的科研基地”还有较大的差距，繁重的教研、教务工作往往挤占了应有的科研时间，打乱了原有的科研计划，因此，要改变现状，首先应从思想上改变观念，高度重视科研对学校未来发展的重要推动作用，加大对科研在人力、财力、物力上的投入力度，最终实现科研与教学的良性互动。
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