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一份能被人看懂的简历，语言一定要流利，大部分简历都是以语言描述的形式出现的。语言障碍会让读者看不到线索，自然也就没心情继续阅读了。语言方面，除了流畅，还需要逻辑性，这也是直觉的一个重要点。语言的逻辑表达是求职者的思维和对求职的态度。

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HR如何面试求职者？

面试官如何面试求职者？分为一聊两讲三问四答。

1.聊天:面试官会讲三分钟招聘岗位相关内容。

面试官为什么用聊天的形式？应聘者在正式录用之前，与面试官没有隶属关系，是相互选择的互惠关系，而不是谁要求谁的关系。聊天和说话不一样。聊天是两个人或几个人之间的非正式交流。聊天是在一种小而轻松的气氛中进行的。聊天很自然，让考生在放松后发挥正常水平。如果不说话，说真的，会让考生觉得特别难受，很难发挥到正常水平。

2.说话:和考生说话的时间也是三分钟。

为什么考生说话不说话？因为，面试者虽然使用聊天的形式，但考生在表达观点时通常会说话，这是由于考生和面试者的心理状态不平等和信息不对称造成的。候选人通常渴望展示他们的才能和素质，以适合他们所申请的工作。他们处于一种表达心理的状态，不能安静的说话，只能说话甚至演讲。如果应聘者能很轻松的和面试官聊天，说明应聘者心理素质特别好，或者心理优势特别明显，一般是经历过职场的高层次职业经理人。

如果没有早期面试官的轻松聊天，应聘者不知道该说什么。只有通过一开始的聊天，应聘者才能主动开始围绕应聘工作的内容进行思考，摆脱戒备的心态，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才华。这个演讲是申请过程中最关键的部分，因为作为面试官，我们能看到申请人的基本内涵，不仅仅是申请人的工作经历、相关行业经验、资源背景，更重要的是能了解申请人的总知识和思维宽度、速度、深度和精度、语言组织能力、逻辑能力、概括能力、简化能力、适应能力等等，这些在申请人的简历中，甚至在笔试中都很难体现出来。即使面试官在前期看简历的时候知道他的经历、资历、背景，看他写和听他说也是完全不同的测试角度。有经验的面试官基本上会基于上述三分钟的申请人陈述——申请人与应聘职位的相关程度，有一个清晰的观点，对应聘职位的胜任能力做出严密的判断。

当候选人做三分钟的陈述时，面试官要认真倾听，不时给予微笑的鼓励和肯定，记住不要轻易打断候选人的陈述。如果面试官考虑通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，不是没有可能，只是此时的打断效果并不好。第一，候选人陈述的主题会丢失；二是延长面试时间，进而影响其他面试官，造成整体面试时间的拖延和浪费。

3.问:面试官提问的时候，要问重点内容和矛盾，既要死板又要灵活。

主要有三个问题:问面试官应该知道但简历、笔试、三分钟陈述中没有描述的问题；要求考生陈述矛盾或陈述与简历矛盾；询问申请人简历中陈述的事实和反映的内容不适合这份工作。

提问的语气也因人而异。性格直爽开朗的应聘者可以更快更直接的问，性格内向的可以委婉一些。但是，不要以任何方式伤害申请人，或者用说教的口吻对待他们。如果时间充裕，可以以讨论的形式交流一些观点和看法。不过不管怎么问，一定要问重点，柔中带刚，曲中直。只有问出了矛盾，才能真正起到提问的作用。通过向面试官提问，一是补充你需要了解的关键信息，二是从矛盾的角度看应聘者的适应性和整体性。

4.答:在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后会主动问面试官，而应聘者问的问题一般都与薪资待遇、休假方式、作息时间、业务流程、岗位关系、公司背景、与竞争对手的关系有关。面对应聘者的反问，作为面试官，你要现实地回答，但回答要有艺术性。

面试官和应聘者要在四分钟内回答对方的问题。时间久了，就变成了交谈和讨论。