一，当前企业人力资源管理的内在困难
(一)人力资源管理制度的难点:从劳动人事管理制度到人力资源管理制度的变革。
改革开放后，西方人力资源管理理念进入中国，并逐渐被许多国有企业所接受。虽然这些国有企业将单独的人事部门和劳动部门合并为人力资源管理部门，但管理体制并没有完全改变，本质上仍然是行政管理体制而不是管理体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，它导致了两种结果，具体表现在:
1.用工制度僵化，缺乏竞争机制。
国有企业现行的用工制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同的形式明确企业与个人的关系，聘用不同层次的管理人员和技术人员。随着市场化的发展，这一制度的缺陷是缺乏竞争力、公开性和公平性。人事的聘用还是通过提名主管、考察人事部门、组织讨论来决定。公开选拔竞争上岗没有进一步推进。与企业签订劳动合同后，员工只要不违反工厂规章制度，坐稳了铁椅。同时，人员配备机制不规因为人设岗现象严重，物配人不能完全落实，岗位与个人能力能级对应原则没有得到充分体现。这就导致了人才短缺和人才浪费并存，人才闲置和用人不当。
2.分配制度缺乏新的突破，动力机制和约束机制不健全。
分配制度没有真正成为经营管理的动力，生产经营效益和分配水平没有达到良好的互动效果，分配制度创新困难，分配制度改革滞后于内外环境的变化。
管理者工作消费缺乏量化控制，存在灰色收入和隐性收入问题；购销人员分配行为透明度低，收受回扣现象无法从制度上消除。员工工资结构不合理，员工收入没有完全货币化，福利待遇没有全部转化为企业福利。
(二)人力资源管理难点:人力资源部如何成为企业战略合作伙伴？
1.人力资源管理部门在业务战略的实施中发挥着重要作用，应被纳入业务决策层，但实际上它通常充当执行官和参谋。只关注当前的企业管理，只在企业需求发挥作用，比如补充人员，平时发工资，培训员工，解决劳动争议等。，而没有上升到企业经营战略的全局考虑。
2.缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略更注重产品开发、质量保证、降低成本和市场份额，而忽略了人力资源，如人力资源规划、开发培训和员工发展。
3.人力资源管理与企业文化的协同作用并不是自发形成的。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系中，而企业价值和经营理念体现在企业文化中。如何将二者结合起来，形成企业发展的合力和推动力，是目前的薄弱环节。因为人力资源管理系统的各个部分(如绩效考核、人员晋升、薪酬等。)更与个人价值相关，只有将个人价值转化为企业价值，人力资源管理和企业文化才能共同发挥更明显和直接的导向、凝聚和激励作用，共同实现企业战略目标。
(三)人力资源管理策略的难点:缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评价体系。
习惯上使用以经验判断为主体的传统绩效评价方法，评价因素单一。理论上成熟的评价体系长期没有在国有企业实施，缺乏可供借鉴的经验；挖掘员工潜力，帮助员工发展是不够的，大部分是被动参与；评价结果与薪资、晋升没有直接联系，很多人为因素起作用。
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