劳动合同法第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，应当在工作交接完成时支付。用人单位应当将解除或者终止的劳动合同文本保存至少两年，以备日后查阅。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定:用人单位出具的解除或者终止劳动合同的证明，应当载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的岗位和工作年限。
《劳动合同法》第89条规定:用人单位违反本法规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从以上两条规定可以看出:提供离职证明的用人单位的法律义务不能以任何理由拒绝；同时离职证明的内容具有法律约束力，不能随意书写。具体要求:
1.时间确定性
劳动合同解除或者终止时，应当依法提供离职证明；
2.内容的合法性
离职证明应该而且只能写四要素，即岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。离职原因或对员工的任何评价内容都不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容都是可能的给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。。
为什么离职证明上不能有任何评价内容，包括离职原因？
1、从立法者的角度
鉴于离职员工未来就业的便利，为了约束雇主，他们喜欢写解雇我犯了个错误。对公司的重大损害以及其他类似的恶意行为，所以分离证明的内容都列出来了，除了四要素其他内容必须经过员工批准，不能随意添加。否则，辞职员工可能会拒绝接受，并要求公司依法补发。
2.从理性的角度来说，
即使员工有重大过失，导致劳动合同终止，并由用人单位赔偿损失，且员工已受到相应处罚，公司在签发离职证明时，也不能再在离职证明上透露离职原因，使员工一错双罚。这样的行为背离了教育第一，惩罚第二的原则。话说回来，你不能这样:在别人的伤口上撒盐。
3.从法理学的角度来看，
《劳动合同实施条例》第二十四条规定，离职证明内容有限、明确，用人单位只能按照规定的格式出具离职证明。任何一方需要补充其他内容，既要符合请求方的意愿，又要取得对方的同意。
结论
第一，离职证明的作用仅限于证明一段时间内的劳动关系事实，公司在内容上无权借此机会对员工未来就业施加不利或负面影响；
第二，离职证明的内容必须符合不损害员工利益的原则。离职证明内容导致员工重新从事业务或侵犯员工隐私的，公司必须承担违法责任。
第三，除了法定四要素内容之外，双方必须达成一致。
因此，离职证明的格式基本如下:
兹证明(先生/女士)曾担任部门一个职位。劳动合同期限&次；年，自年&次；月&次；日至年&次；月&次；一天结束。At 年&次；月&次；日本和中国联合(& radic)释放(& radic)终止劳动关系。他实际上在我们公司工作过年&次；月(年&次；月&次；日至年&次；月&次；日)。
备注:
本证明一式三份，公司、职工和失业保险机构各执一份。
有限公司(盖章)
年&次；月&次；天
描述:
1.为什么要给失业保险机构一份复印件？因为《就业服务和就业管理条例》第六十四条规定:劳动者办理失业登记时，必须持有本人身份证件和相关证明，以证明其原身份；有就业经历的，还必须持有与原单位终止、解除劳动关系或者辞退的证明。
2.离职证明必须与员工签字的证据一起保存，避免员工日后否认用人单位出具离职证明的法律风险。
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