薪酬绩效制度

薪酬绩效制度薪酬绩效制度薪酬管理制度一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理,根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本下面是小编为大家整理的薪酬绩效制度 ,供大家参考。

　　薪酬绩效制度

　　薪酬管理制度

　　一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理,根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。

　　二、原则

　　1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪

　　资等级范围内进行调整.

　　2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡.

　　三、薪酬标准

　　1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制。

　　2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗)+年终奖励

　　3、薪资标准表

　　薪资标准表

　　职位

　　薪级

　　支持岗

　　薪资薪资构成

　　工龄奖

　　提成

　　津贴

　　总额

　　基本岗位绩效全勤工资

　　工资

　　奖金

　　奖

　　总监级(E)

　　根据不同岗位50元/年,300元封顶。

　　的工销售岗根据业绩计提

　　作性质给予交通补助、午餐补助等津贴

　　经理级(D）

　　主管级专员级薪酬绩效制度

　　(C）

　　（B）

　　70薪资标准表

　　基础岗(A)

　　职位

　　销售岗

　　销售总监

　　销售经理

　　销售专员

　　薪级

　　薪资

　　总额

　　300基本工资

　　170岗位工资

　　10薪资构成

　　绩效全勤奖金

　　奖

　　销售50元/岗根20年，据业300元绩计封顶。

　　提

　　20工龄奖

　　提成

　　津贴

　　10根据不同岗位的工作性质给予交通补助、午餐补助等津贴

　　4、销售提成核算方法:

　　销售提成核算方法

　　月度完成业绩

　　提成提点

　　（单位：万元）

　　＜5≥5,＜15≥158%

　　10％

　　12％

　　备注：编制外销售人员，销售业绩按10％提点核算，无月度完成业绩限制

　　四、流程及权限

　　1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：

　　薪酬绩效制度

　　适用对象

　　专员及以下

　　主管/经理/总监

　　直接领导

　　①申请

　　综合部经理

　　②批准

　　②审批

　　总经理

　　备注

　　③批准

　　2、薪资核发流程及权限

　　综合部

　　薪资

　　会计

　　出纳

　　总经理

　　备注

　　标准

　　销售

　　提成

　　原始数据准备

　　考勤

　　数据

　　绩效

　　得分

　　薪资

　　薪资核算

　　核算

　　检查

　　错

　　核算

　　薪资审批

　　对

　　错

　　发放

　　批准

　　薪酬绩效制度

　　薪资发放

　　3、薪资核算及发放说明

　　1）每月5日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据;

　　2）每月10日前统计确认上月绩效考核分数；

　　薪资发放

　　批

　　3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；

　　4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核;

　　5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放.

　　4、特殊情况说明

　　1、员工因特殊原因(如病假、产假等）连续休假超过30天以上者，当月薪资予以发放基本工资金额;

　　2、员工薪资属于个人隐私和公司机密,所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。

　　绩效管理制度

　　一、目的1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度,以绩效结果为导向,评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识;

　　2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况,对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；

　　薪酬绩效制度

　　3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；

　　4、促进企业人力资源的合理开发和利用,提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展;

　　二、范围

　　1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单独制定考核制度;

　　2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。

　　三、考核周期

　　1、月度绩效考核：以月度为一个考核周期；

　　2、不定期激励考核：公司为特别事件举行不定期的专项考核.

　　四、考核内容

　　考核占比

　　项目

　　内容

　　(百分比）

　　KPI关键工作指标

　　本岗位的关键业绩指标的完成情况.

　　工作能力

　　主要包括专业技术能力、工作效率、沟通协调能力等。

　　纪律性、责任心、协调性、积极性、职业性。

　　根据当月员工工作表现给予适当评分，额外加减分等.

　　40%

　　30%

　　部门负责人

　　考核负责人

　　工作态度

　　20%

　　综合部负责人

　　总经理评价

　　10％

　　总经理

　　具体考评见《各岗位月度绩效考评表》

　　五、考核流程

　　次月3日—4日行综合部部进行当月绩效评分表汇

　　次月5日交财务部进行绩效工资核算

　　次月1日—3日上交总经理进行当月绩效评分表

　　每月25日—30日各部门完成当月绩效评分表

　　薪酬绩效制度

　　六、考核结果反馈与应用

　　〖考核结果反馈〗

　　1、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数≤75分被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

　　2、任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉，接到投诉后三个工作日内,综合部组织相关人员对投诉者进行再次评估。

　　〖考核结果应用〗

　　1、考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。

　　绩效考核分数

　　绩效奖金计算方法

　　≤60分

　　61—89分

　　绩效工资基90-99分

　　100分

　　增发绩效工资基数的10％

　　≥101分

　　数＊绩效分数/10绩效工资基数

　　增发绩效工资20％

　　2、绩效考核结果作为员工评优、调薪、晋升的依据.

　　3、一个月考核分数低于60分者，需给予警告，并给以一个月的考察期,如果连续两次评分低于60分，予以降职、降薪、调岗；

　　4、连续三个月考核分数低于60分者，或考核分数低于75分的次数超过5次的,则视为岗位胜任力不符合公司要求，视具体情况而定，予以辞退.

　　八、附件

　　《部门KPI绩效考核评分表》