一、我国劳务输出存在的主要问题
(一)待遇具有明显的歧视性
我国海外劳工在输入国向来遭受诸多不公正待遇。首先，我国海外劳工所获得的实际工资往往与目的国公民的收入差距巨大，也与劳务中介公司承诺的工资有差距。出国前，中介公司承诺的工资大多为国内工资的2～3倍，而到了输入国后，雇主往往通过评级、克扣加班工资等方式减少工人的劳动报酬。其次，海外劳动力市场供需状况极为动荡，一旦用工国发生金融危机、动乱等需要缩减用工的情形，海外劳工首当其冲被裁。再次，签证延期难。我国通过中介公司输出的劳工，有很多都是先办理短期签证，到所在国后再续签。但是中介公司在收取了中介费以后，往往将办理延期签证的责任推给雇主，这就为雇主利用办证之名挟制劳工续签不平等劳动合同埋下了隐患。很多工人因担心签证落空被遣送回国浪费巨额中介费，而不得不接受不公正的雇佣合同。最后，很多劳工居住环境极其恶劣。据调查，海外中国建筑工人常被安置在闲置多年的宿舍里，严重影响劳工的身体健康。他们虽然遭受诸多不公正待遇，但由于文化、语言等障碍，在输入国也只能默默接受。
(二)从业的地区和行业分布不均
在国际劳务市场上，发达国家对输入劳工要求较高，一般要求其接受过高等教育。2022年，世界经合组织34国输入的劳工60%以上受过高等教育，初级教育者仅约10%，而我国输出的劳工大多只接受过初等教育。而且，虽然我国海外劳工分布在全世界180多个国家和地区，地缘较广，但是区域分布极不均衡。
20222022年，我国输往亚洲国家的劳务人口占总输出劳务人口的比例分别为82.46%、84.32%、84.93%、84.25%;输往欧洲国家的劳务人口占比分别仅为9.11%、6.35%、4.51%、4.08%;输往北美的劳务人口占比分别为0.44%、0.38%、0.42%、0.51%;输往非洲国家的劳务人口占比分别为7.99%、8.95%、10.14%、11.16%。可见，我国的劳务输出不但以亚洲国家为主，而且未来的输出增长点是经济欠发达的非洲地区。一方面，我国输出劳工主要流向发展中国家，多集中分布在经济较为落后的亚非地区;另一方面，我国海外劳工行业分布极不均衡，75%集中在制造业、建筑业等技术要求不高的行业，设计、计算机服务等高级技术领域的输出人员较少，市场份额不到1%。以2022 年为例，我国制造业劳务输出21.7万人，占总输出人数的34%;建筑业输出21.5万人，占34%;其他农林牧渔7.6万人、交通运输业5.2万人、饮食服务业1.8万人，分别占比12%、9%、3%。我国已经成为国际建筑工人、纺织工人和海员的重要来源地。
(三)国际用工市场开发不充分
如今，世界已经成了地球村，劳动力超越国界在全球范围的流动已势不可挡。我国也必须具有全球定位的眼光，使劳动者能在世界范围内寻找就业机会。1986年，世界银行统计的国际劳务市场流动人数约为2022万人，到2022年，国际劳工组织再次评估全球流动劳务人口时，此数据上升为3500万人，而我国劳务输出总人数仅占其中的1.5%，这与我国人口占世界总人口的比重严重不符。我国的劳务输出没有发挥人口数量优势，在国际劳务市场的开发方面尚有很大潜力。导致这一问题的主要原因是信息不对称及中介机构不完善，致使我国大量劳动者滞留在国内这个有限的劳动力市场。事实上，国际劳动力市场每年都存在着巨大的用工缺口，如中东1975年全年雇佣20万外藉劳动者，其后其海外雇佣人口每年增加10%;日本每年吸纳外来劳动力60万人;韩国、新加坡等国也是重要的劳动力输入国。这些需求量很大的用工市场，早已被其他劳务输出大国抢占。有些国家在劳务输出运营中甚至形成了自己的输出风格，如菲律宾几乎占领了香港的家政市场。因此，国家在引导促进就业时，应注意培养本国劳动者的全球职场视野，将国内的就业培训和国际劳务市场的需求结合起来。
(四)中介公司管理不规范
我国从事国际劳务输出业务的中介公司管理不规范。首先，中介公司为招徕客户常常进行虚假宣传，求职者交纳中介费用后，中介公司则将相关责任推给输入国用工单位，由此出现了很多用工单位和中介公司互相推诿的现象。商务部、外交部、公安部等部门于2022年实施的清理整顿外派劳务市场秩序专项行动，共抓获非法劳务输出犯罪嫌疑人146名，破获非法劳务输出案112起，总涉案金额达2.6亿元人民币。其次，中介收费不规范，存在中介收费极高甚至连环收费的现象。除中介费外，求职者还要缴纳技能考试费、培训费、资格认证费、体检及签证费等一系列费用，且费用一旦缴纳很难返还。由于中介费用太高，很多人绕开中介公司通过偷渡、旅游等方式非法出境，滞留国外，由于其身份不敢曝光，对所发生的侵权行为只能默默承受。
(五)法律保护机制不健全
目前，我国还没有针对海外劳工权益保护的专门性法律。1994年颁布、2022年修订的《对外贸易法》将国际劳务输出纳入国际服务贸易范围，其第六十二条规定：从事属于禁止的国际服务贸易的，或者未经许可擅自从事属于限制的国际服务贸易的，依照有关法律、行政法规的规定处罚构成犯罪的，依法追究刑事责任。但是该法律条款没有具体实施细则，缺乏操作性。2022年，国务院以行政法规的形式出台了《对外劳务合作管理条例》，这是我国目前保护海外劳工的最为详细的、有针对性的规范。但是，该条例的法律位阶较低，重点强调的是政府监管职能，能否在实践中与国内其它有关劳动维权的法律制度相协调，以及保障效果如何，还有待实践检验。同时，国际劳务输出超越了一个国家的法域范围，一定程度上依赖于国际法的保护，但是国际法本身并不具有在任何一个主权国家当然的强制适用的效力，相关的国际劳工公约和建议书只有经过主权国的批准才能在该国境内产生约束力。而在保护跨国劳务输入输出方面，国际劳工组织和国际人权组织的公约在国际上认可度不高，这就导致国际劳工立法对国际劳务输出输入的保障很不到位。以联合国《保护所有移民工人及其家庭成员权利的国际公约》为例，联合国193个成员国中仅有47个国家批准了该项公约，而以美国、欧盟为代表的主要劳务输入国均未批准。
二、完善海外劳工利益保护机制
(一)强化国家力量的保护功能
我国国家利益在海外的不断扩展在一定程度上增加了海外劳工的政治风险，很多海外劳工的利益受损超出了劳资纠纷的范畴。如2022年在苏丹的29名中水电公司员工遭到当地反政府武装绑架;同年，埃及的25名中国水泥厂工人被当地的贝都因人绑架。这些劳工利益受损并不是因为个体的劳资纠纷，而是出于一定的政治因素。因此，国家有义务保护海外劳工的利益。国家保护最主要的方式是加强驻外使领馆对海外劳工的利益保护。一百多年前，李鸿章就提出以国家建立的使领馆保护海外劳工的利益。今天的中国正处于大国崛起的过程中，海外利益不断扩展，更应该明确驻外使领馆对我国海外劳工利益保护的职责。我国应顺应海外就业人数日益增长的趋势，明确外交斡旋是解决涉外劳动争议的重要途径之一，建立专门的海外劳工维权部门，扩大使领馆对海外劳工的利益保护范围。对海外就业人员加强宣传，进行领事保护制度教育，培养海外劳工主动通过使领馆维权的意识，普及领事保护权利的行使途径和方式，确保海外劳工在权益受损时能及时有效地向使领馆求助。另外，可以由政府设立海外劳务风险基金，基金来源于申请出国工作人员缴纳的费用和适当的政府补贴。海外劳工在遇到违约、工伤等意外事件时，可以由基金先进行无偿资助，然后由基金会获得索赔权并对所在国用人单位提起诉讼或仲裁。
(二)完善海外劳工保护立法
如前文所述，我国目前针对海外劳工维权的立法层次很低，长远来看，必须着力提高保障海外劳工利益的法律位阶，可以考虑将《劳动法》《劳动合同法》的适用效力向域外推广。以属人法为原则确定现有基本法的适用范围，将国内劳动者权益保护的依据扩展至海外劳动者，除非所在国的劳动保障标准高于国内，应使国内关于劳动者的维权标准适用于海外的华人劳工。对于雇主和雇员国籍都是中国的，不论根据属人法原则还是最密切联系原则都应该遵守中国法，这既符合国际法的原则，也符合冲突法的原则。在这一原则之下遵守外国强制抗辩以保证对输入国强制性法律的遵守，但对违反外国法律的举证责任则应由雇主承担。即对于受雇于海外中国公司的我国劳工而言，除非雇主能够证明违反了所在国强制性法律，否则都应以中国法为准。这种通过冲突法的适用规则维护海外劳工利益的方式是国际法允许的，也可以有效弥补当下基本立法之不足。
(三)促进国际条约的适用
海外劳工的利益保护超越了一国的主权范围，仅凭本国法往往鞭长莫及，必须促进国际条约的适用。我国长期以来将国际劳务输出定位为对外经济贸易活动，致使海外劳工的权益难以得到有效保护。而国际通识认为，国际劳务输入输出应属于国际服务贸易的范畴，内容不仅限于经济利益，也涵盖了劳动关系领域的基本人权保护。2022年，国际劳工组织出台了《劳工移民的多边框架》，为国际劳务输入输出提供了指导意见。然而，这一框架在主权国家并不具有直接强制适用的效力。我国作为国际劳工组织的初始成员国，应力促国际劳工标准及相关立法在世界范围内的适用。虽然目前国际劳工组织尚没有关于劳务输入输出方面的统一公约，但是扩大相关国际劳工公约的适用范围在一定程度上也可以保护海外劳工在工资、自由及人权等方面的基本权益。同时，对于我国劳务输出比较频繁的国家如日本、韩国等，可以完善双边国际条约，签订有针对性的劳务合作协议，协议内容应尽量细致，以保护我国海外劳工的利益。
(四)规范管理劳务输出中介公司
在我国海外劳工外语程度低且对输入国法律缺乏了解的情况下，中介公司在劳务输出工作中起着至关重要的作用。截至2022年底，我国约有3万家从事海外劳务输出业务的劳务派遣公司，其中经劳动保障部门审批的约占60%。不具备资质的劳务中介公司的普遍存在，不可避免地给海外劳工维权和政府管理带来隐患。中介公司往往以高工资作为诱饵收取高额中介费，付不起中介费的工人甚至通过贷款来支付，他们的生存压力骤增。因此，要严格规范管理劳务输出公司，不准其虚夸工资收入，对违反者要严厉制裁。同时，政府应加强对劳务输出的扶持力度，为海外劳工提供必要的培训和信息咨询服务。在海外劳工与中介公司发生法律纠纷时，政府应积极介入解决纠纷，弱化劳务派遣中介公司在劳务输出关系中的决定性作用。
(五)提高海外劳工的维权意识
在劳资关系中，由于信息不对称及维权机制不健全，工人一直处于弱势地位，因此劳资关系中向来注重对工人利益的保护，《劳动法》也因此获得小宪法的美誉。对于海外劳工而言，由于语言及文化等诸多方面的差异，中国工人在海外维权的难度更大，在劳资关系中很少有话语权。有的海外劳工与目的国雇主签订的劳动合同根本不符合所在国法律，如果发生问题，其合理诉求就无法得到法律的支持。且我国海外劳工整体素质不高，维权能力较弱，一旦发生纠纷常常只能采用一些罢工、怠工之类的消极方式予以抗议，这类在输入国看来不合作的维权方式常以失败告终，负面影响很大，严重的甚至会影响两国之间的外交关系。因此，我国政府应为海外劳工维权创造良好的条件，建立官方的劳务输出信息服务网站，提供海外就业可能涉及的风险提示，提高海外劳工的法律素养和维权意识。对于劳务输出比较密集的行业和国家，需提供一定的专项培训，帮助海外劳工了解输入国的文化、法律、语言，帮助其控制风险并及时维权。而劳工自身也应积极适应所在国文化环境，学习所在国法律，一旦发生纠纷，劳动者可以通过当地法律来进行维权，这样，不但维权及时、有效，而且也可以降低维权成本。
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