合适人才何处寻?
人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。春风电气有限公司也不例外，无论是公司企业文化宣传栏，还是员工手册上都赫然写着“以人为本”。
当然，老板也很重视“人才”，尤其在招贤纳士方面毫不含糊：给优秀人才提供优厚的薪资和广阔的空间!公司人力资源部负责招聘的几个人也很“卖力”，终日忙不停地在招聘。
可结果却不是事半功倍，往往是人力资源部看中的人选被用人部门否决，或者是用人部门相中的目标人力资源部“挖不来”，再者好不容易招来的人才熬不过试用期就借故换了家公司。
久而久之，老板找人力资源部经理谈话过程中也流露出不满。究竟是哪个环节出了问题呢?这家企业老板找我倾诉这个苦恼之后，我陆续走访了该家企业人力资源部的招聘人员以及部分员工，发现一些招聘上亟待改善的细节问题。
招聘误区，防不胜防
1、盲目仓促的招聘。
企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而企业为了短暂的利益需要招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，这种仓促招聘势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。
2、招聘标准不合理，招聘原则过于死板。
很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历或者是多年工作经验，似乎优秀人才就是依据学历经验来判断。有的人很有能力却缺乏高学历，这样的简历却容易被忽略，使企业错过拥有优秀人才的机会。再比如，应届毕业生虽缺乏工作经验，但学习能力强，企业只需花很少的时间去培训便可促使他们适应岗位。在招聘过程中，工作人员对筛选人才的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。
3、招聘人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。
在前一段时间，我作为用人企业参加了一场招聘会。到了现场，感触最深的一点便是，有些招聘人员自身素质不高，有的衣冠不整、神情懒散，有的在那聊天胡侃，这些行为无疑是为企业“减分”。求职者在找工作时也在选企业，他们对企业的第一印象往往来源于招聘人员。若是招聘人员精神抖擞、态度端正的接待求职者，那么求职者也会感受到企业的规范化和人性化。其次，招聘人员在筛选简历时，有的人往往不了解该岗位所需要的人才标准，无法做到合理筛选。再次，在进行面试时，有的招聘人员缺乏必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘效果。后两种情况尤其是在招聘中高级人才的时候容易引发误会，让求职者觉得企业不重视人才而离开。
4、企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。
现在的企业常用的招聘渠道有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等，外部渠道包括现场招聘会、报纸招聘广告、招聘网站、猎头公司等。随着网络资讯的发展，越来越多的人才青睐网络招聘渠道，或者是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。而内部招聘使用不当则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。
招聘要有的放矢
1、建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。完善企业的招聘流程，包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
2、企业员工招聘的标准要明确而合理。
招聘标准要灵活变通，招聘岗位是否需要经验和学历要根据岗位需求来定。要明确选聘标准，首先是对职位进行准确的分析描述，确定关键的考核点，找到合适的人才是关键。另外，招聘的时候，要关注求职者个人参与这份工作的意向和热情，这甚至比哪个人能否从事这项工作更重要。这要求招聘人员在了解求职者个人技能的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，人岗匹配才能达到皆大欢喜的效果。
3、选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。
招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司企业文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4、选择适当的可行的招聘渠道。
企业需要对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过猎头进行筛选、预约招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、现场招聘会、报纸招聘广告等方式进行;而技术开发、经营销售、财务操作等专业人才的招聘可以采用校园招聘、网络招聘等方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
总之，招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须采取种种措施来有效的解决招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展。
企业怎样招聘员工一，招聘渠道。网络招聘（综合性网站、行业性网站、地方性网站、政府性网站、服务性网站）、报纸招聘（前程无忧，中华人才报，当地人才报）、招聘会（参加附近的一招聘会）。
二，招聘流程。
第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；
第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。
三，招聘技巧。招聘中的经典七问
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：
以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。
招聘考试，应聘者与招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者；而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循，又当如何破解呢？
一般来说，招聘过程有面试与笔试，笔试中有各种不同的题型（如选择、判断、问答等），面试题目则会较多地关注个人状况。
企业怎样招聘员工经常有很多HR在抱怨人越来越难招了，合适的人就更难了，那么作为HR来说，怎么样可以招聘到更多的员工呢，我想通过两点，内修炼和外宣传，在这个人越来越挑的实际下，才能更有利的占据人才之地。
(一)加强企业经营管理水平，提高行业竞争力。
这点就不多说了，一个优秀的企业一定是可以拥有更多用工的话语权的，就比如今日的BAT或互联网优秀公司，一大帮人都希望进入到这样的好平台工作，在他们这里绝对是不存在招聘的压力，只是招聘到更多优秀人才的压力。
(二)提高员工薪资水平，建立多样性的员工福利。
一个企业如果能做到行业内中高分位的薪酬水平，一定是可以吸引到很多优秀的人才的，虽然大家都觉得谈钱庸俗，但不可否认的是钱确实是吸引人才的最有效途径。
同时通过多样化的员工福利留住员工，比如买房可以提供无息贷款，子女上学可以申请教育基金，做的好的比如京东开设员工子女幼儿园，比如星巴克给员工父母买保险，这都是很好的福利形式，可以促进员工的稳定性。
二、外宣传。
在这个酒香也怕巷子深的年代，作为企业来说招聘员工唯有走出去才能请进来。
(一)针对不同层级的员工制定招聘方案。
对于企业的高层管理员工来说，招聘必须通过行业协会或者论坛的方式，这样的人才不可能在招聘网站上出现，也不可能通过猎头资源，只有行业的高端论坛或者交流会上才会有可能，那么就要求HR多走出去，参与其中，发现优秀员工，进而仍优秀人才成为自己公司的管理层。
对于企业的中层管理员工来说，猎头的是比较好的招聘形式，建议通过猎头来为企业吸引人才。
对于企业的基层管理员工来说，就要选择招聘网站了，主流招聘网站都可以，只是各个网站根据地域差异会有所侧重，建议根据地域来进行选择，基层员工基本都能满足需要。
对于企业的操作层员工来说，可以建立与学校对口合作办学的形式，既能为学校带来就业，又能为企业带来源源不断的人员需求，同时互联网上可以关注一些赶集网、58同城之类的网站，对基层员工的招聘效果非常好。
(二)企业多参与社会上的一些活动。
可以参加网站举办的最佳雇主评奖，比如通过校园招聘的形式达到企业宣传的目的，比如通过参加某一项调研活动增加曝光度，再比如通过与学校的合作获得人才输送渠道，总之通过一些免费的或者公益的活动来增加曝光率，进而为企业带来美誉度。
(三)设置招聘奖励制度。
通常的有内部推荐奖励，外部推荐奖励，或者员工入职奖励，促进招聘氛围的形成。
相信通过内修炼，外宣传这两个方面的努力，一定是可以招聘到更多更好的优秀人才。
2
公司招人的技巧
1、投简历的人不少，但是质量不怎么样
这就反映了信息本身的关注度还是比较高，但是关注人群不符合你的心理预期。我个人认为你可以对相关要求和职责细化表述，如果你感觉普遍不是很满意的话，可以适当放高要求，那么又会是另一批可能能力方面比较强的人成为新的关注群体。
2、一般信息发布除了在大的招聘网站上投放之外，可以选择在本地知名网站或者论坛上的相应版块投放，毕竟有些人可能喜欢职位但并不愿意去那个地方，所以这也彰显了地方网站/论坛的信息发布优势。我所在的城市，很多人都是从本地论坛上找自己想要的信息，包括求职，双方的成功率都非常高。
3、你可以留一下劳保局或者当地知名的人才市场/交流中心的定期招聘会举行时间，如果近期有的话可以去试一下。参加招聘会直接招募，成则立马到位。
结合上两点，还有问题就是本地人都可以带来一大串的本地资源，也是上两条途径的突出优势。
4、就是利用本身的人脉关系网络，如楼上所说，挖墙脚啦~~一举拿下直接认为合适的人才~
3
企业招人影响因素
1、企业知名度与美誉度
这就如我们的皮肤一样，一白遮百丑。为什么有的企业HR既不敬业，也没什么水平，但招聘门口排起长龙?因为大多数人找工作是冲着企业的名气来的，绝不是冲着你们公司HR招聘水平有多高来的。
2、企业工资福利水平
重赏之下必有勇夫，永恒的道理。只要工资福利水平够高，就不怕别人不知道。企业不是封闭系统，有大量的机构与之连接，公司工资福利好，供应商都会义务帮你宣传，连政府机构都会介绍亲人来。
3、企业管理水平
很多企业缺人，明明内部有不少人，却没有几个人会推荐或介绍人进来。很明显，这是企业管理水平不行，外强中干，外面人不清楚，里面人都明镜似的。所以，我们讲雇主品牌，其实包括内外。有的公司拼命在外面宣传和画饼，实际上在内部对员工很差。但是与新员工相处的不是HR，不是老板，不是管理者，而主要是员工，所以员工也是我们的重要客户，是我们的口碑。
以上三点，我认为是我们HR要做从长去考虑，并努力帮助企业提升的。
如果你去企业是主要负责招聘工作，以上三点是决定你工作能否顺利开展的关键。对于这些因素都不具备的企业，能在求职时避开的就避开，不能避开就努力帮助企业提升，无法提升就只能当成在企业修行了。
查看全文
false