erg理论对人才流失的全面解析
[摘要] 人才流失给企业的经营带来了不安定因素，影响企业的可持续发展。文章以“ERG”理论为理论基础，从生存、相互关系、成长三个维度分析了人才流失的原因，并提出了应对人才流失的个性化管理策略。
[关键词] ERG理论人才流失个性化激励
一、ERG理论
ERG理论是耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)在马斯洛的“需要层次论”的基础上提出的一种激励理论。该理论认为人有三种核心需要:生存(existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称为“ERG”理论。其中生存需要包括马斯洛的“生理需要”和“安全需要”;关系需要即维持重要人际关系的愿望，它涵盖了马斯洛的“情感需要”和“尊重需要”的外在部分;成长需要——个人发展的内在愿望，则包涵了马斯洛“尊重需要”的内在部分和“自我实现需要”。ERG理论是用来解释怎样才能最大限度地激发员工的积极性和主动性的激励理论。它不但指出了在不同的时期个体的需要是不同的，即需要的层次性，而且指出了个体间存在着不同的需要，即需要的差异性。这对于分析人才流失的原因及应对人才流失的策略具有重要的指导意义。
二、人才流失的原因
人才流失是由多方面的原因造成的。根据ERG理论我们可以把人才流失的具体原因归结于以下三个方面：
1.以货币和安全为主要特征的生存需要没有得到满足
生存是第一位的，无论是在发达国家还是发展中国家，金钱永远是一个不可忽视的激励因素。中外一些咨询机构调查的结果证实了这一论断。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工后列出了员工的激励因素，名列前5位的分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策;中国人们大学的张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出激励员工的前5位因素分别是：工资报酬与奖励(31.88%)、个人的成长和决策(23.91%)有挑战性的工作(10.145%)、公司的前途(7.975%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。可是“全国没有一个省市的最低工资达到国家要求，即当地月平均工资40%～60%的标准”(深圳当代社会观察研究所所长刘开明语)。而且国家劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南证实了这一说法。显然，生存的压力迫使人才不停地流动，寻找他们心目中理想的企业，他们也确信人才在流动中升值。
随着竞争的加剧，职业安全越来越影响人们的生存。经济制度的转变、组织的扁平化、企业大量的裁员、知识更新速度的加快使人们越来越没有工作安全感。为了在激烈的竞争中脱颖而出，为了完成任务加班加点成了一件理所当然的事。由此产生的职业病，心理疾病亦不新鲜，累死在工作岗位上的事件也在报端上频频出现，著名的“胡新宇事件”便是一个典型的案例。随着人们对生活质量和健康的重视，职业安全渐渐成为人才流失的因素之一。
2. 以人际关系为主要特征的相互关系没有得到满足
人际关系是影响人才流失的又一个主要原因。这种相互关系包括爱、归属感、友谊、尊重等因子。这是一种更高层次的需要，随着中国人才素质的提高，对这种需要越来越强烈。人们都喜欢宽松的工作环境，喜欢在和谐的人际关系中开展工作，同事之间互相协作，上下级之间互相尊重。
可是中国几千年的传统文化和等级制度深深影响着人们的行为和处世方式。一些管理者热衷于玩权术、搞办公室文化，他们认为在工作中维护关系常常比坚持原则更为重要。提职晋升在相当程度上取决于人际关系而非能力，于是乎，同事之间互相排挤，尔虞我诈;上下级之间存在的森严的等级制度，处处充满着压抑的气氛。一些不善于于此道的技术性人才在这种情况中很难有出头之日，离职跳槽是在所难免的。
3.以自我实现为主要特征的需要没有得到满足
自我实现是人才的最高需求。在上述两个调查中自我实现(或工作具有挑战性)在激励因素中均排在前五位，这说明中外人才对此具有高度的一致性。人才尤其是一些高级人才以自己的事业为核心，追求的是自己潜能的发挥，事业的成功以及成功所带来的荣誉感和尊重。如果他们看不到公司的发展前景，自己的工作缺乏挑战性，或者感到自己的才能被压抑，企业不能提供广阔的施展才能的舞台，他们为了实现自己的目标会不停的寻找为自己的事业提供发展前景的企业。
三、基于人才流失的对策
基于人才流失的上述原因，我们可借助“ERG理论”所关注的三个维度:生活、情感、工作对症下药。
1.支付有竞争力的个性化薪酬
(1)薪酬水平必须具有竞争性
薪酬水平的竞争性体现在两个方面：一是薪酬水平必须能满足人才的基本生活保障，这是人才愿意工作的底线。试想面对着无房住，无医就的窘境，谁还会安心工作?二是公司提供的薪酬应必须随行就市，确保员工的薪酬水平与其创造的价值基本相当，一些高级人才的薪酬决不能低于竞争对手的出价。只要这样，你的人才才能不得陇望蜀，这山望着那山高，竞争对手挖墙角也会望而却步。
(2)薪酬要体现个性化
在提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计。传统的薪酬体系是以企业为导向的“刚性”薪酬体系。激励员工的手段和目标比较单一，效果不甚明显。个性化的薪酬体系则让员工参与到薪酬体系的设计，考虑了员工的不同需求，使薪酬更有吸引力。目前弹性薪酬制度是比较通用的一种做法。当然，为了留住人才，可以实行股票期权制、延期支付等国际上常用的薪酬策略。
2.营造一个宽松的工作环境
(1)营造一个安全的工作环境
宽松的工作环境是以职业安全为前提的。各类安全事故频频发生，尤其是煤矿化工等高危险行业。其中不安全的环境是引发事故的一个主要原因，如设备本身缺陷、照明不当、通风不当等。除了不安全环境因素外，还有两个人为因素会导致事故的发生，那就是：工作进度以及工作场所的心理氛围。为了赶进度加班加点所造成的安全事故、过劳死亦不新鲜。因此，企业一方面要严格执行国家的职业安全卫生管理体系与质量管理和质量保证体系(ISO9000)、环境管理体系(ISO14000)，创造一个安全无忧的工作场所;另一方面，关注人才的健康，遵守国家的劳动法规，合理安排工作任务，防止职业病、过劳死的事故发生，视员工的健康为公司的财富。
(2)培养和谐宽松的人文环境
首先，组织要提高管理手段的亲和力，也就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。比如人力资源部要真心地和人才交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在相互协商中完成;其次，要避免人才之间的过渡竞争，防止人才之间形成内耗，出现一山不容二虎的局面;再次，要倡导人才之间的相互尊敬、团结与合作。中国有“文人相轻”的说法，在日常工作中也的确存在。如果不处理好这个问题，管理中的“1+1<2”的现象不可避免。
(3)建立畅通的沟通和反馈渠道
实行亲密无间的交流与沟通对于提高人才的忠诚度具有重要意义。一是沟通能对人才起到激励作用。例如管理层通过对人才的业绩反馈，可以强化人才的积极行为;二是沟通有利于人才的情绪表达。对于人才来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。提供一种释放情感的情绪表达机制，既能满足员工的社交需要，还可以促使员工共享知识、交流信息，有利于其互相学习，共同提高;三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的远大战略和宏伟目标，有利于增强员工的主人翁观念，使员工畅所欲言，提出工作中的意见和建议，并不断创造新的业绩，促进企业的改革和发展。
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