《阿里铁军》读后感精选五篇

读后感是指读了一本书，一篇文章，一段话，几句名言，一段音乐，然后将得到的感受和启示写成的文章叫做读后感。以下是小编整理的《阿里铁军》读后感精选五篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

《阿里铁军》读后感1

　　从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。

　　核心思想：借假修真

　　假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。

　　真：事物的本，也就是道家讲的道，万事万物运行的本性规律，在管理中就是管理的本质，化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。

　　借假修真：借着学习方法(借假)达到感悟道(修真)的目的。

　　用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系

　　第一个变与不变：

　　宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。

　　所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更"易于"管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。

　　这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越越多的人才加入阿里，时间也走到了20__年，随着8后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。

　　那么管理的本质是什么呢?德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。

　　第二个变与不变：

　　化方面。变的是什么?我们说化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以，我们的化已经变化过非常多次。在2023年，咱们又发布了新的化小屋，说明咱们的化又有了一种崭新的形态，变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。

　　第三个变与不变：

　　是咱们的目标感方面。首先变得是什么?是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。

　　在提质增效的"变"之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎宜信辉煌的蜕变。

《阿里铁军》读后感2

在绝境中求生存，不以常性的方式去思考问题；打破了以往传统的死的规定和死的经营模式，置之死地而后生。

　　第二，精神

　　对于风险管理和风险投资，没有谁能保证万无一失，正所谓“常在河边走哪有不湿鞋”的道理一样，险中求胜。要敢于拼搏，敢于冒险，敢于牺牲，敢于面对失败。

　　第三，心态

　　以积极乐观的心态，为下一次战斗做好准备。

　　马云说过：“一个创业者身上最优秀的素质，那就是永远乐观。乐观不仅是自己安慰自己，左手温暖右手，还要把自己的快乐分享给别人。唯有这样，人生的路才会走得长远。”

　　有时候程序猿，在讨论问题的时候避免不了发生这样那样的争执。当然，我们也应该要保持一颗积极乐观的心态，相信问题总有解决的时候，总会想出来解决问题的办法。

　　第四、市场

　　有需求人人跨入的，那叫菜市场；有需求却无人跨入的，那叫商机。众所周知，市场是需要人操控的，而人既是生产者又是消费者，那么问题来了，怎么打开这个市场呢？就好比阿里当年，在国内无人问津，当时，有需求没有市场，那么，好吧，自己打开市场默默地做？做好了，没有人用，也不敢用。现在，互联网发达了，基本上手机都有4G网络、随处可见WiFi，不用出门，绑定一张银行卡，就能买到东西，这么方便的东西用户量就上来了。所以说，市场有无也占了一定比重。

　　第五，信条

　　还是拿阿里来说，当年马云在最困难的时候，借了很多贷款，找了很多投资商，很多人觉得这公司快不行了，走的走，投资的撤资；但马云还是坚持，坚信哪怕只有一个人用了他的产品，就说明这个产品能帮助到那个人，就有它存在的价值和意义。

　　其实，每个人应该都有自己的信条，而且，必须得有。

　　活着，是为了什么？为什么而活？

　　很喜欢马云的这段话，“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还要坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管这样还是那样，男人的长相往往和他的才华正反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。”

　　当然，马云说的话也不是绝对的，不可盲目追从，需要有自己的理性和感性思维，但不可否认的是学习。

《阿里铁军》读后感3

　　最近读了一本《阿里铁军》，给我最深的一个经验就是：公司一定要有一个核心的心脏机构，为整个机构组织源源不断的输血。做项目也是一样，先要打造一个核心的盈利点，然后再以此为平台，建立生态。

　　这些生态都不是自己去做，去打造的，而是因为这个心脏的功能，被吸引来，被自动加入的。这样平台生态的力量，可以解决很多需要自己去投入的问题。不用自己干，而是依靠生态的力量，让各自生态体各自生存。轻轻松松只用管理就好，而不用去实际经营运营，这样不会很累。

　　公司经营最后，一定要固定下来，形成一种模式，一整套的打造体系。而做到这样，就一定要打造自己的样板，有自己的资产，这样才有对外展示的窗口，有真实的案例可以讲。

　　首先，一个公司一定要有一个心脏业务，源源不断的为自己的整体输血续命。

　　就比如阿里的铁军，中国供应商业务，成为自己的心脏部门。一个项目也要先打造一个可以盈利的项目，一个持续为整个项目输血的机构。

　　所谓核心竞争力，就是要有一个核心。也许随着以后业务的增长扩张，会长出新的业态出来，但是以后这些后期起来的业务前期还是需要整个老大哥的输血支持。当后来的小弟成长起来，不再需要老大哥输血了，老大哥就需要进行业务升级，进行管理输出，人才输出，文化输出，成为一个象征体，也许并不需要他再做什么，但是没有他万万不行。这就是偶像的作用。活成一种意义或者是概念。

　　其次，就是理顺了一个公司组织的发展阶段：

　　1、创业初期，婴儿期：所具备的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在竞争激烈的环境中，求生存，野蛮生长，不在乎用什么手段，就是要活下去。

　　2、成长期，儿童期：就像小孩，儿童时代，走可爱，创新路线，年轻化、个性化，对个性的标榜，很富有活力。

　　3、壮大期，成人期：到了成年人的阶段，走生态化路线，建立生态，稳重成熟，开放，多元，以大者姿态容纳各种生态体的存在，多元生态化发展。

　　而与此对应的需要的能力，我总结为三个：

　　1、创业早期拼的是执行力

　　2、创业稳定期拼的是管理力

　　3、创业成熟期拼的是领导力。

　　一个组织的管理在每个阶段对团队的能力要求是不同的，要顺应每个阶段的发展，这就要求领导者对公司的发展节奏把握准确，踩准点，踏准节拍，不快不慢，不紧不松。这就非常考验领导的智慧了。

　　第三、让我对文化制度有进一步思考：

　　阿里在很多人眼里都是梦想驱动型公司，以创业的激情来激励团队成员，经常动不动都会上纲上线，对应到企业价值观上面去。阿里的价值观是客户第一，员工第二，股东第三。一切都是为客户创造价值，服务让客户满意。

　　然后我开始对企业文化的思考和理解。企业文化到底是什么东西？真的能够依靠意识的力量来管理一个组织吗？在此之前，我思考过，公司要进行制度化，积淀知识资产，就像小孩做作业一样进行积累一样，让自己的公司形成知识积累，对以后的新人，业务可以进行培训。而没有形成制度化的东西，就是很模糊化的，难以理解和复制，让后面的人更搞不懂公司的业务和操作方法。

　　而像阿里这样的公司，用一种利他、分享的精神先去培训新人，让新人对公司文化进行认同。那么，我觉得，这种公司企业文化培训，其实，最大的作用就是对公司，对自己的一个定义，有了定义，才能被别人理解，有了定义，才能加深对自己的理解，加深与外界的边界梳理。

　　企业文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目标，然后通过制度进行显性的展示出来，在各种文化制度中，在标语中，在办公室环境中体验出来。然后通过战术、方法去实践这个企业文化，就是执行。

　　从目标——制度——策略——方法的这样的一个流程，来梳理自己的内在机制。

　　内在机制的建立就好比给一个人梳理血管管道的走向，让各个器官连接起来，跑通起来。各个部门跑通了，血液顺畅了，就自然会形成一种强大的力量。

　　第四、执行力与思考力的矛盾：

　　在书中，我们可以感受到，强大的军事执行力和思考力的一种矛盾。团队的执行力，领导说什么就去执行，哪怕前面的坑也跳进去，不去质疑领导的决策是否正确。而对于这一点，滴滴的程维后来就在公司的文化里增加了一条：独立思考。

　　执行力，强调的是集体主义，集体无意识，个人主义是不存在的。而要让员工有独立思考的能力，就必然会与集体产生冲突。军事化的管理，必然是高效率的执行，而有独立思考能力的员工，未必就适合这种企业文化氛围。

　　强执行力下，是对命令的服从，对领导者决断者的决策要求很高的正确性。方向不对，强执行力反而会造成巨大的错误。而思考力，必然会导致执行力的下降，动作不迅速。所以，这种矛盾非常考验领导者的管理智慧，均衡的智慧。而无论哪种，必然有得必有失。需要动态的应用。

《阿里铁军》读后感4

　　20世纪末，当马云带领阿里巴巴站在互联网经济的起跑线上时，形势看起来并不是特别有利。太多人已经注意到这个时代风口，而马云和阿里巴巴并未显出特别的优势。

　　今天，阿里巴巴已经成为中国最大、最赚钱也最有影响力的互联网公司。它的成功在很大程度上就像它的名字一样，近乎神话。

　　现在阿里巴巴最主要的营收仍来自电商。阿里巴巴电商业务主要在早期的淘宝基础上拓展而来。淘宝于2003年成立，在此之前，阿里巴巴已经开展了自己的其他业务，其中一个叫“中国供应商”。

　　“中国供应商”作为阿里巴巴最早盈利的项目，帮助阿里巴巴走出最低的谷底。很少有人知道支持阿里巴巴熬过世纪之交互联网寒冬的，并不是严格意义上的“互联网”团队，而是阿里巴巴的“地面部队”。这支“地面部队”—“中国供应商直销团队”，被马云称作阿里的“铁军”。

　　当我们第一次走近这支团队，对它仍知之甚少。“中供铁军”的知名度与它在中国商业史中本应有的位置相比，显得过于低调。

　　早在2008年，马云就说将来要出版一本关于“阿里铁军”的书，“给那些想创业的人读”。后来，他几次说道，“有铁军在，整个阿里的精气神就在”。

　　除了曾经为阿里巴巴做出的贡献，太多互联网江湖中的显赫人物从这支团队走出，程维、干嘉伟、吕广渝……国内O2O战场，一度成为“铁军内战”。当然，还有阿里巴巴集团的诸多高管，也出自这支“铁军”。

　　世纪初，互联网的机会固然多，“中国供应商”背靠的却是因中国加入世贸组织而迸发出强大活力的民营中小企业。这是当时中国最为强劲的风口。门户网站风光一时，却最终失去后劲。在相近领域与阿里巴巴竞争的对手，要么业务形态严格来说还是传统媒体和会展的基因，要么在经营管理上犯了致命错误。天时地利俱备，阿里巴巴以“中国供应商”突围成功，绝非偶然。

　　还有人和。中供早期的销售，都经历过残酷的淘汰竞争，但内部竞争同样残酷的企业并不止这一家。是什么让铁军与众不同?

　　阿里巴巴大概是对价值观和企业文化最为看重的中国企业。铁军文化又是阿里巴巴企业文化中非常醒目的部分，保留了早期阿里巴巴文化最完整最原始的“原浆”，或者说，阿里味儿最浓。

　　铁军文化，用其建设者之一俞朝翎的话说，“要讲诚信，要讲敬业，要讲团队的合作，要讲拥抱变化”，就是创业的文化。

　　铁军文化中最突出的，是超强执行力和有情有义。超强执行力来自对规则的强力坚守。马云曾经讲过一个故事：在创业初期，曾经有两个员工给客户回扣，尽管他们的业绩占整个团队的50%，但是马云自己下手，“咔咔把两个人裁掉”了。类似的故事，在中供数不胜数。采访中，有已经做到区域经理的，和上司个人交情很好，业绩出色，就因为内部考试作弊，直接走人。

　　另一方面，如果没有“有情有义”，很多“高压线”就未必能被完全接纳;高强度竞争伴随的，就不一定是对团队的忠诚。情义带来的归属感、安全感和信任感，不是利益捆绑能替代的。

　　“超强执行力”和“有情有义”，是铁军文化的基因。它们的父本，是阿里巴巴价值观导向、使命感导引、客户至上准则、102年公司愿景。它们的.母本，是直销的工作场景，是中国中小企业的鲜明气质。

　　作为铁军曾经的成员，滴滴CEO(首席执行官)程维对铁军文化的观感是，在对“人”的琢磨上，阿里巴巴已经做到了极致，没有其他公司可以相比。他的意思或许可以理解为，铁军文化最大的长处，在于激发人的潜能，成就人。

　　眼下的阿里铁军，无疑也在一个转型变化的节点。B2B的春天已经来临，阿里巴巴生态圈大业方兴，铁军的升级转型正在路上，那已是另一个大故事的起点。

　　无论时代如何变迁，铁军文化中最核心的部分—清教徒式的自我要求，对于成功的渴望，对于回报社会、创造价值的执着，那些向上的、某种意义上也是美好的精神—在眼前这个“大众创业”的时代，仍然重要而稀缺。

《阿里铁军》读后感5

　这是一本讲述中国最强地推部门，也是商业帝国阿里巴巴的精气神"中国供应商"阿里铁军的故事。要了解互联网O2O地推，要了解销售，这应该是一本必读书。

　　在杭州接触过他们"中供拍档"的销售人员，一群充满激情的销售，虽然有些东西不赞同，但是他们的组织方式、团队建设还是很值得学习的。中供是互联网电商的"黄埔军校"，培养了大量的电商人才。阿里系的枝繁叶茂就是从这里出来的。从这里走出了滴滴出行CEO维、赶集网COO陈国环、大众点评COO吕广渝、美团COO干嘉伟等等优秀人才。

　　国内O2O战场，一度成为阿里铁军内战。我现在所在的互联网长租公寓O2O公司自如，有很多文化价值观，行为组织方式有很多都和阿里铁军类似，我相信一定是做了阿里铁军销售的借鉴，源头在阿里铁军这里。

　　最开始进入阿里巴巴铁军销售的人员都是几乎没有什么学历，出生贫寒的人。但恰恰是他们对于成功的热切渴望助力了他们。阿里铁军讲究说真话，对于问面试者你为什么加入阿里？大家不会说空话套话，会坦诚布公地说我是为了赚钱，买房买车。这是一个崇尚说真话的公司文化。

　　500元底薪，三个月出不了单就开除，这就是所有人在阿里巴巴销售部门的起点。

　　O2O公司讲究结果，迅速扩张，迅速拿到客户。所以这里面也出了很多很土但是很实用激情的名言：

　　今天最高的表现是明天最低的要求，

　　做正确的事，正确地做事。

　　很傻很天真，又猛又持久。

　　没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。

　　对得起好的人，对不起不好的人。

　　简单的事情重复做，重复的事情用心做。

　　定目标，拿过程，做结果。

　　这些都是可以算是阿里巴巴销售的名言警句了，当然有些话在今天90后员工为主，崇尚个性的阿里销售部门里就不见得适用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里铁军面对的环境一直在变，阿里铁军自己本身也要变革。

　　在这本讲述阿里铁军激情燃烧岁月的书里，有以下三个点非常打动我：

　　（一）陌生拜访的作用

　　最开始阿里采取电话销售，电话销售带来的天然不信任感是没有办法克服的。一个电话过去，大多数客户会认为是骚扰，100通电话过去，如果有5个客户有意向，效率是5%，另外95%是浪费。拜访就不一样了，销售上门去，至少企业的地点知道了，可能会见到关键人物，可能会跟他聊几分钟，然后把阿里巴巴的情况简单介绍他，这至少是一个广告。日复一日这样去拜访，会让客户越来月了解阿里巴巴。躲避以后签单的概率就逐步提升。到后面，会发现当地几乎所有客户都知道了阿里巴巴。

　　陌拜的作用确实不小，阿里的竞争对手环球资源强调预约，强调客户的认知，分析需要多久之后外跟进。"我们哪管那个，今天跟了半个晚上，明天路过，上去打个招呼，过两天又来了，你根本提防不了，我就在你面前突然出现了。土归土，但我们这些人都很朴素，很朴实，很多时候我们是用勤奋打动客户的。"阿里的赵伟说。

　　（二）阿里巴巴价值观的捍卫

　　看过马云的一场演讲，他说做公司就是要把实的做虚，把虚的做实。阿里巴巴最重要的价值观，也叫"六脉神剑"就是一个非常虚的东西。他们是客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。

　　很多公司也学阿里巴巴这个，但这绝对不是喊喊口号那么简单。2010年阿里巴巴爆发"诚信门"事件，一线销售人员为了业绩把一些不符合资质的客户也放进阿里巴巴平台，造成海外买家大量的损失。

　　马云选择了开除所直属的所有高层人员以及涉事人员。这叫做阿里的高压线，任何人触碰了都得引咎辞职。在阿里巴巴西溪园区，公司楼下就是派出所，任何阿里员工只要违反了法律绝不姑息立马送到楼下的派出所。阿里楼下的派出所，也给所有阿里员工的一种警告。

　　进入阿里巴巴，有个"百年大计"的培训，一般是培训一个月到三个月，阿里巴巴的价值观，不仅是"百年大计"课堂上讲讲，而是要持续考核的，而且在考核中，价值观与业绩的比重各占50%。

　　马云在一次演讲中这样回顾阿里巴巴价值观的考核：如果你的企业文化都是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我闷十多年来每个季度都考核价值观，我们的业绩和价值观是一起考核的。每年的年终奖、晋升都是和价值观挂钩。你业绩好，价值观不行是不能晋升的你热爱公司，你因为帮助别人，自己业绩没有完成，那也不行。只有这两个都做好了才行。这是一套考核机制。