加强医院人才队伍建设现状分析加强人才队伍建设要以什么为重点
1.医院人才建设的困顿
1.1拔尖人才不够多。有些医院的技术人才比例占全院绝大部分,但技术拔尖的人才不多,尤其是一专多能的拔尖人才不多,在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。
1.2技术队伍不够稳定。医生是一个低收入、高风险、高压力、高强度的职业,由于工作强度大、地位低、发展前途不大和薪水低的问题,很多医生思想不稳定,在公办或私营医院之间辗转不定,甚至放弃医生这个职业,离开医疗行业,这就造成一些本具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定,更难以担当起学科建设的重任,学科带头人断档,后继乏人问题日益突出。
1.3激励机制不够全。有些医院对技术骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制,论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在着,一方面使得部分混日子的人四平八稳坐凳子;另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。
加强医院人才队伍建设现状分析加强人才队伍建设要以什么为重点
2.实例
2.1人才队伍现状。笔者所在医院是一所市级专科医院,在岗职工608人,其中专业技术人员554人,占91.12%。卫技人员中具有高级技术职称的48人,中级技术职称的93人,初级技术职称347人。队伍梯队呈“金字塔”型,高层次人才急缺,技术队伍力量偏低,人才队伍配置有待进一步完善,同时,由于历史原因,原培养的专业技术力量不能满足快速增长的医疗需求,年轻医师培养又仍需一定周期,因此出现卫生队伍青黄不接的“瓶颈”问题,特别是急需人才难引进,如儿科、超声诊断、麻醉、放射等专业的中级以上专业技术人才特别难求。
2.2医院在运行过程中的对策。
2.2.1科学拟定卫生人才队伍的目标。为满足不断增长的医疗需求,医院进行前瞻性地选好配齐技术力量,科学制订整体人才培养和人才配置计划,根据医院业务发展需要,与时俱进培养和引进人才,逐步解决人才供需矛盾。
2.2.2培养卫生人才队伍。一是注重培养德才兼备的主治医生。主治医生是医院发展的基础,要不惜千金为她们创造较高层次的培训和进修机会,扩大对外交流,扶持她们开展实用新技术、新业务,让这些技术骨干脱颖而出。二是爱年轻的技术人员,她们是学历和能力并重的人才,易于吸收新鲜事物,是后备军,对她们要在学习的机会上加大倾斜力度,给更多放手锻炼的机会。三是注重整体人力的提高,树立终身学习观念,加大继续医学教育的投入,把对技术人员的一般能力培养向创新能力培养方面转移,与时俱进更新知识和技术。
2.2.3留住关键人才。一是用活、用好老专家。老专家有丰富的经验,较高的声望,充分发挥老专家传帮带教的作用。二是留住关键人才。关键人才就是拨尖人才,留住了关键人才,就是留住了技术,留住了病源。
2.2.4建立健全绩效考核体系。根据卫生政策和规定,结合单位实际,做好本单位的定岗定员工作,明确岗位职责和岗位管理制度,合理地确定岗位评价和考核指标,探索人力资源和人力成本相辅相成、切实可行的绩效考核体系。
加强医院人才队伍建设现状分析加强人才队伍建设要以什么为重点
3.如何更好地建设人才队伍
从医院人才队伍建设的策略来看,我们得出,要建设一支良好的人才队伍,首先要树立“人才资源是第一资源”的人才理念,积极探索人才管理机制,在人才培养、引进、激励和管理等方面进行探索,才能为医院可持续发展提供了有力的人才保障。因此,加快科技干部成长的策略是:
3.1高起点引进,就是切实引进一批知识型、创新型、管理型人才。在着眼于医院现有技术人员合理调整使用的基础上,应放眼外面,求贤若渴,寻找、引进医院学科建设所需要的拔尖人才。根据工作实际,调整人才引进政策,增强吸引人才的竞争力,以改善学科结构,提升医院整体水平。
3.2高质量培训,坚持扬长补短、重在补短的原则。医院现有技术干部队伍是医院的主要依靠力量和生力军,这个队伍素质的好坏,直接关系到医院的长远发展。
3.3高标准管理,严格要求,严格教育,强化激励。在对优秀人才的管理上,要突出一个“严”字,对人才实行动态管理,对不合格的、发展潜力不大的、进步较慢的,要及时予以淘汰,不能顾及情面,放宽政策。
3.4高效益使用,看准了的力求早用,成熟了的切实用好,特别优秀的超常使用。在人才的使用上,既要遵循人才成长的一般规律,又要注意把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。要把综合素质好、有潜力、有培养前途的优秀年轻干部优先安排到重要岗位锻炼和任职,交任务、压担子,早成才、早出效益,增强医院生机和活力;要把握人才的使用时机,把德才表现好的后备人才及时用到最合适的岗位;要不拘一格用人才,对拔尖的后备人才敢于打破常规,委以重任。
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