浅析提高劳动报酬所占比_市场营销论文

【毕业论文】导语，眼前阅览的此篇共有43025文字 ，劳动报酬（Labor remuneration）是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。浅析提高劳动报酬所占比_市场营销论文要是你对此篇文章想说点什么，请告诉我们！

第一篇 浅析提高劳动报酬所占比_市场营销论文

摘要：近年来，随着经济社会的快速发展，生活水平普遍提高，20xx年前两个季度的gdp增长已经超过日本稳居世界第二；然而与此形成鲜明对比的是，我国居民的劳动报酬呈现出不断下降的趋势，在国际金融危机的冲击下，为我国经济的健康持续发展增添了几分不稳定因素。本文从我国的基本分配制度入手，剖析我国劳动报酬不断下降的原因，并提出相应的对策。

关键词：劳动报酬；所占比；国民收入；两极分化

改革开放三十多年来，我国的经济建设取得了举世瞩目的成就。经济总量在20xx年已经超过日本稳居世界第二，综合国力显著增强，的生活水平日益提高；然而，在经济不断增长的同时却蕴藏着不小的危机。随着经济体制改革的不断深入，在gdp不断增长的同时，劳动者的劳动报酬却在呈现出不断下降的趋势，严重影响了劳动者的劳动积极性。此外，20xx年在国际金融危机浪潮的冲击之下，我国经济面临着由外向型经济向扩大内向型经济转变的迫切任务；然而，劳动报酬的持续下降，导致居民的购买力低下，进而造成内需严重不足。因此，党的十七届五中全会，提倡我国经济今后要实现包容性增长，让更多的人分享经济发展的成果，提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。

1 劳动报酬所占比的界定

学术界关于劳动报酬的界定大致有两种：一种是在《哥达纲领批判》中所阐述的按劳分配；另一种是在市场经济条件下的以按劳分配为主体、多种分配制度共存中的“按劳分配”。WWW.meiword.COM认为：“按劳分配是指在商品经济消亡的条件下，自由的个人组成联合体，劳动者在这个联合体内进行劳动，向社会提供劳动；再由社会直接实行个人消费品的分配。”而以按劳分配为主体、多种分配方式并存中的“按劳分配”是在市场经济条件下生产资料和以劳动为谋生手段的劳动者相结合的过程，是劳动者在向公有制企业提供劳动，而获得的劳动报酬。所谓劳动报酬是指劳动力要素所有者所获得的工资收入，它一般由货币工资、实物报酬和社会保险三部分组成。本文所说的劳动报酬主要是指劳动力作为生产要素所获得的收入。国民收入的初次分配是国民收入直接与生产要素相联系的分配，它是指企业单位内部的分配，其依据的主要是效率原则，即根据各生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益多少进行的分配，高效率获得高回报。提高劳动者所占比是指劳动力要素在企业单位内部分配中所获得的收益份额。

2 劳动报酬所占比下降的成因

我国建设正处在初级阶段，这一基本国情就决定了我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。按照的观点：生产决定分配的基本原理。我国的分配制度就必然是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度能够促进资源的优化配置，激发起劳动者的积极性。由于其具有内在的缺陷，它在促进经济增长，打破“大锅饭”的同时，也为收入差距的进一步拉大埋下了伏笔。

2.1 按劳分配为主体在运行中的困境

按劳分配理论是由提出来加以科学阐述的。认为：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质。”即生产决定分配。在看来，未来的社会，是在商品经济消亡条件下，生产资料归全体劳动者共同所有。劳动者在这样的所有制条件下进行劳动，并向社会提供自己的劳动成果。将劳动者所提供的劳动产品，扣除用来计算消费掉的生产资料部分；用来扩大生产的追加部分；用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或者保险金部分，剩下的部分则由社会直接对个人消费品实行分配。在这样的分配制度下，工人生产出来的产品不会拿到市场上进行交换，因而就不会产生剩余价值，也就不会发生在资本主义条件下的资本积累，这样一来，劳动者的劳动报酬所占的比重自然就会很高。按照的设想，它是在资本主义充分发展、生产力高度发达，取代资本主义后的成熟阶段生产方式的必然结果。然而，历史的发展却事与愿违。1917年十月革命的爆发，领导的布尔什维克党建立了世界上首个国家——苏联，那一刻起，就注定了首先是在经济文化比较落后的国家中取得胜利。在这样落后的国家如何进行建设？实行怎样的生产方式？及其他国家的家们进行了艰苦的探索。实践证明，在生产力极度落后，资本主义没有经过充分发展的国家，完全照搬关于生产方式、分配方式，严重脱离了社会建设的实践，造成社会资源的浪费。这极大地阻碍了生产力的发展。

党的十一届三中全会后，这一深刻教训让我国的领导层的头脑越来越清醒。在这之后的党的历届重大会议，都提出要建立健全以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度；完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。众所周知，要想建立这样的基本经济制度，在宏观上就必须建立起市场经济。于是，在1992年，我党又明确提出要建立起市场经济。在市场经济条件下，各个市场主体凭借其生产要素的投入，参加市场竞争和资源的配置。在市场的洗礼中，市场上得意者的财富，犹如雪地中的雪球越滚越大；而失意者的财富，则如温室中的冰块越融越小。在私有制下，任凭“隔靴搔痒”似的百般弄舞，也难以粉饰和弥合这一日趋扩大的鸿沟。在马太效应的作用下，我们在发展多种所有制经济的同时，就必须坚持以公有制经济为主体。通过对公共资源的占有和控制，不断强化国家的宏观调控，实现国家对国民收入的再分配。同志在十四届五中全会闭幕时讲到：“如何坚持公有制的主体地位？一是在社会总资产中要保持国家所有和集体所有的资产优势；二是国有经济在关系国民经济命脉的重要部门和关键领域占支配地位；三是国有经济对整个经济的发展起主导作用；四是公有制经济特别是国有企业要适应市场经济的发展要求，不断发展和壮大自己。”

这样的出发点是为了更好地引导市场的自发行为，促进经济发展的公平与效率的统一，在缺乏必要的制度和法律的监督下，这样原本善意的出发点发生了扭曲。在20世纪末21世纪初的国企改革中，强调国有经济要进行战略调整，实行抓大放小，有所为有所不为的方针。国有企业要从第三产业或者普通行业中退出，对于关系国计民生的行业要强调其控制地位（实践中某些行业实际上已经达到垄断地位），在客观上，使在国有企业或集体企业中从事劳动的劳动者人数与在非公有制企业中的劳动者人数相比不断减少。这就使公有制经济对国民收入分配格局调控的影响范围不断缩小。此外，在实践中许多国有企业实为垄断企业。在计划经济向市场经济转轨后，政企不分；在相应的规制措施缺失的条件下，部分垄断企业凭借着他们所掌握对资源的分配权，在市场竞争中获得巨额的垄断利润。通过企业内部的初次分配，使得这些国企职工所获得的劳动报酬远远高于社会劳动报酬的平均水平。从而在客观上，就造成其他行业尤其是非公有制企业中的劳动者的劳动报酬相对下降。

总之，按劳分配为主体，在市场经济条件下对于引导市场的自发行为，调节国民收入再分配的公平绝对是有必要的；但是由于相关的配套改革措施的滞后，使得这一原本善意的出发点与实际的结果大相径庭。

2.2 多种分配方式并存的缺陷

多种分配方式并存在我国主要是指生产要素的分配并存。近年来，随着改革开放，特别是市场经济的发展，按生产要素分配逐渐进入分配领域。生产要素主要是指物质资料生产所具备的基本要素。它包括劳动力、土地、资本、技术和企业家的经营能力等诸多要素。按生产要素分配，要素的所有者根据其所投入的要素取得相应的报酬或收益，报酬和收益的多少取决于各要素的实际贡献大小，使收入与各要素的实际贡献紧密相联系。然而，在经济运行的过程中，各种生产要素则是依据在市场中的稀缺程度来获得报酬和收益的分配。在看来，劳动创造价值，而资本、土地等其他要素本身并不创造价值。只有劳动者运用自身的劳动将这些生产要素运用于生产过程中，才会创造价值。据此，按照劳动价值论的基本原理，劳动者所获得的劳动报酬应该远远大于生产要素的投入所应该获得的报酬。可是，在实际的日常生活中，却是劳动力的供给远远超过了市场的需求；在价值规律的作用下，造成了劳动力价格的下降，进而劳动报酬也就自然而然的不断下降。例如，农村剩余劳动力的转移、大学生的扩招、国企职工的下岗等因素，在客观上成为了劳动报酬不断下降的催化剂。相反，从土地、资本、技术等生产要素来讲，它的供给就远远不能满足经济发展的需要。因此，相对于劳动力来讲，它就具备了相应的稀缺性，在报酬和收益的分配过程中，它的拥有者就自然占据了主导地位。故报酬与收益这个天平就逐渐向其他生产要素倾斜。

此外，就社会经济运行的微观层面而言，在众多非公有制企业中，企业主凭借他手中所掌握的资本，牢牢掌握着对劳动力的使用权。当劳动者创造出利润后，一部分用于企业主的个人消费；另一部分用于对生产资料的追加，来进行扩大再生产。随着劳动资料的减少，相应的劳动量也就随之而减少。企业对劳动者的需求也就随之而减少，在实践中一般有两种情况：一种是在这种情况下，企业主会尽力去压低劳动的劳动报酬，以便节省可变资本用于对不变资本的追加；另一种情况则是雇主在企业内部进行裁员，以便节省更多的可变资本。当企业经过裁员的激烈阵痛后，剩余的劳动者所创造的剩余价值，企业主又会将其一部分用于对生产资料的追加，进而又一次造成对可变资本需求的减少。如此，循环往复，劳动者的劳动报酬就会逐年降低，甚至会出现劳动者的失业。因此，也就可以解释为什么会出现目前劳动者的劳动报酬逐年下降，而企业收入不断上升的局面了。

总之，在市场经济条件下，其分配制度是按生产要素进行分配。由于它具有累积效应，会造成占有它的私营企业主的财富的积累与劳动者贫困的积累。因此，贫富的两极分化是市场经济的基本特征。

3 提高劳动者报酬的途径

按生产要素分配其实质是效率原则的体现，它有利于解放生产力，实现资源的优化配置，促进经济的发展；但是它在讲究效率的同时却忽视了公平，给我们带来了极大的社会问题。曾讲到：“效率与公平二者缺一不可。如果只讲效率，不讲公平，社会虽然拥有很多财富，但是由于分配不公，财富掌握在少数人手中，大多数人则只能受穷，两极分化严重，贫富差距悬殊，这样的社会不可能是社会，而只能是剥削阶级统治的社会。”因此，在经济取得巨大成就的今天，要保持建设的方向，就必须更加注重公平。笔者认为：按劳分配为主体，多种分配方式并存的基本分配制度。一方面，是与我国初级阶段的国情相适应的，我们必须坚持；另一方面，它本身又存在某些缺陷会导致收入分配的扩大。因此，我们必须采取一系列措施来弥补它的缺陷。

3.1 加强税收调节功能

目前，我国在对个人收入的税收调节方面，只规定了个人所得税的超额累进税率，起征点定在2000元；而且与之相适应的个人财产税并未开征。表面上似乎税收不断增加，调节功能不断增强，但是实质上上缴的个人所得税主要集中在工薪阶层，这在客观上又会促使劳动报酬的再次拉大。笔者认为：应该随着经济的增长，将个人所得税的起征点随着经济增长的比例调高，并且逐步开征遗产税，保证让更多的劳动者享受经济发展的成果，让富人多交税。

3.2 建立健全集体工资协商制度

所谓集体工资协商制度是指工会代表职工与资方谈判并确认一个劳动报酬的标准，并报相关劳动行政主管部门备案；资方与劳动者之间再以这个标准为基础进行谈判确定最终的劳动报酬。这一制度的最大优点在于可以克服单个个体对抗整个集体的无力局面，增强劳动者与资方的博弈能力，使劳动者所获得的劳动报酬得到制度上的保障。

这一制度在国外发达资本主义国家中非常流行，然而在国内却被某些学者认为会严重破坏社会经济秩序，影响经济的发展而被束之高阁。笔者认为：这是一个眼前利益与长远利益相统一的科学发展问题。集体工资协商制度在目前看来或许会增加某些劳资双方的对抗性因素，一些地方可能会损失些引进外资的机会；但是通过某些对抗可以使劳动者增加自己的劳动报酬，增强自己的消费能力，从而有利于我国扩大内需，实现经济的成功转型。从眼前看，可能会损害一部分资方利益，影响gdp的快速增长；但是从长远来看有利于让更多的人分享经济发展的成果，实现经济的包容性增长。即便有些对抗性因素，只要我们通过立法、执法加强引导和规范，就可以使其破坏性控制在最小的范围。

总而言之，在建立健全集体协商工资制度的过程中，必须强化工会的作用，增强工会的性。例如，在没有设立工会的企业里，引导企业自发的组建工会；各种行政法规，可以将设立工会作为此行业的准入门槛；工会主席由第三方或者职工提名，再由职工进行选举，其薪酬由财政负担。这样将工会主席化、职业化，才能更好维护职工的权益。

3.3 建立健全社会保障体系

社会保障体系是向社会成员提供公品服务的一部分。其主要目标是为了保障社会成员的最低生活标准，在公民年老、疾病、丧失劳动力的情况下，有从国家获得物质帮助的权利。然而，现实的情况却是我国的社会保障覆盖面很窄，保障项目极其有限。一些经济学家们认为：目前我国生产力的发展水平仍然很低，如果照搬西方的社会保障体系，一方面会使国家财政负担严重；另一方面可能会出现像西方发达国家那样的养懒汉的状况，从而会回到过去“大锅饭”时代。笔者认为：这些经济学家们的观点站在改革开放头二十年的角度来看并非无道理；但是近十年来，我国经济增长迅速，尤其是20xx年前两个季度经济总量已超过日本稳居世界第二，上半年的财政收入相当于20xx年全年的财政收入总和，与此形成鲜明对比的是，劳动报酬的数量不断下降，内需持续低迷。如果再以过去的经济发展水平来衡量现在经济环境，无疑会陷入到机械唯物主义中去。因此，我们必须用辩证唯物主义的观点，用发展的眼光来重x反思我们的社会保障体系。依笔者之见，目前我国的社会保障体系可以不必太高，以避免出现养懒汉的状况；但是社会保障体系的覆盖范围一定要宽，以便让更多的人享受到经济发展的成果，实现经济的包容性增长。

3.4 建立利润分享机制以上的措施

只是国家通过宏观调控，在企业外部给予劳动者获得基本劳动报酬的保障；但是它只能保障劳动者获得社会劳动报酬的平均水平，它并不能随着企业收入的增长而使劳动报酬获得成比例的增长。因此，我们需要在企业内部建立起利润的分享机制，使劳动者的劳动报酬能够随着企业收入的增长而同步增长。

所谓利润的分享制度是相对传统的固定工资制度而言的。分享制度是工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。这里的“厂商经营指数”主要是指：“厂商的收入和利润。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。这样的利润分配制度在我国呈现出两种类型：一种类型是职工持股计划。企业将自己的股份售与自己的职工，使职工能够在企业利润的增长过程中分享一定的收益。这样就可以使得劳动者的劳动报酬与企业的经济利润的增长相统一。然而，目前在我国推行职工持股计划的企业相当有限，而且只针对高管人员；另一种类型是在企业员工的薪酬结构中，设置浮动工资这一板块，将企业的利润增长与员工的收益紧紧联系在一起。目前，这一利润分享机制在国内仅仅存在于某些利润率较高的大型非公有制企业。许多中小型企业还远远达不到这一要求，仍然实行的是固定工资制度，这就使劳动者的劳动报酬被牢牢限定在一个狭小的范围，导致劳动报酬落后于经济增长。

笔者认为：作为单个企业而言，为了追求利润的最大化，一般不会主动建立起利润机制。对于相关部门来说，可以些相关指导性文件，引导企业建立起利润分享机制。通过扶持和宣传一批率先推行利润分享机制的企业，使其在同行业中具有典型的示范作用，从而带动一大批企业也建立起利润分享机制。

4 结 论

我国目前出现的劳动报酬不断下降的状况，是我们目前实行分配制度的结果。然而，我们不能因此而抛弃它，因为它是与我国生产力发展水平发展状况相适应的。出现劳动报酬下降的原因，是因为我们在分配制度的改革过程中相关配套措施的缺失所必然带来的。因此，我们必须继续深化收入分配改革，提高劳动报酬在国民收入分配中的比重，实现经济的成功转型。

参考文献：

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［4］樊勇。贫富论［m］。：出版社，20xx。

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第二篇 x域科技人才开发水平评价模型研究_市场营销论文

 ［摘 要］本文界定了x域科技人才开发的内涵，根据定义建立了x域科技人才开发水平的多层次评价指标体系，并运用基于格栅获取的模糊borda数法进行综合评价，构建了x域科技人才开发水平评价模型。运用所建立的模型对xxx科技人才开发水平进行综合评价，证明了所建立模型的有效性和实用性。

［关键词］x域科技人才开发 指标体系 评价模型

科技人才是支撑x域经济、社会发展的核心要素，是x域科技创x系统的基础，科技人才开发也就成为x域人才开发的重要环节。科技人才开发水平不明确，带来的是科技人才开发工作的重点不明，使得科技人才开发的进一步工作方向和方法不明，成为制约开发工作进展的重要原因，因此，科学合理的科技人才开发政策与机制必须建立在正确评价其开发水平的基础之上。

一、x域科技人才开发的内涵

对x域科技人才开发水平进行科学评价的基础是明确x域科技人才开发水平的内涵，而关于x域人力资源开发的内涵在理论界目前还没有统一的界定。孙岩（20xx）认为x域人力资源开发主要指一个国家或地x对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，其目的在于使人力资本保值，并发挥其效用。贺秋硕、余敬（20xx）认为x域人力资源开发与管理系统由人力资源规划系统、人力资源配置系统、人力资源培训与发展系统、人力资源保护与评价系统等子系统组成的反映x域中人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。刘佳（20xx）认为x域人力资源开发与管理活动大致可以分为人力资源规划、人力资源配置、人力资源培训与开发、人力资源保护与评价四个主要环节，对人力资源开发与管理有效度的评价主要以人力资源开发与管理活动为主线，通过数量与质量、时间与空间、成本与收益等各项活动的有效性。wWW.meiword.Com借鉴以往学者的研究成果以及结合笔者的自我，本文将x域科技人才开发定义为一个国家或地x为科技人才提供平台和物质、环境等方面的支持，依据自身的战略目标，对科技人才进行引进、培养和配置，其目的在于提高本x域科技人才的数量、质量以及产出，确保x域科技、经济和社会的可持续发展。

二、x域科技人才开发水平评价指标体系的构建

依据上文对x域科技人才开发的定义，从以下六个方面对x域科技人才开发水平进行评价。

1.科技人才的数量与质量。科技人才的数量与质量是x域科技人才开发水平的最直接的反映，可从人才总量、密度和质量几个方面进行评价。

2.科技人才投入。反映的是x域社会尤其是对科技人才开发的投入，在一定程度上体现了当地尤其是对科技人才的培育和重视，是提高x域科技人才开发水平的保障。

3.科技人才平台支撑。科技人才支撑平台是科技人才的容纳与聚集之处，反映的是外部环境对科技人才的容纳能力与支撑能力，是提高科技人才开发水平这一系统工程的重要一环。

4.科技人才引进与培养。科技人才引进是x域科技人才开发的关键，高校是科技人才培养的核心力量，反映的是x域在科技人才引进中的力度以及培养的能力。

5.科技人才配置。反映的是x域科技人才在部门、地x以及产业中的配置合理、科学度。

6.科技人才效能。反映的是科技人才在当地各种因素作用下的贡献，是科技人才活动的直接科技产出，不仅代表了科技人才前期创x活动取得的直接成果， 而且也反映了未来创x的基础能力和发展潜力。

本指标体系共选取指标25项，其中高层次人才引进力度、科技人才部门分配合理度、科技人才x域分布平衡度、人才分布与产业匹配度共 4项为定性指标，其余 21项均为定量指标。表1 x域科技人才开发水平评价指标体系

三、评价模型

1.权重评定方法

为了综合考虑不同主体对评价因素赋权的影响，本文在指标权重的确定上采用了基于格栅获取的模糊borda数法，通过强调评价因素在不同评价主体条件下的排序，使权重的确定建立在多条件不同主体价值取向的优序关系上，这正是一种集定性与定量于一体的较客观的方法。

运用该方法确定指标权重可以分为以下几个步骤：

1.建立递阶层次结构

这是此方法中的基础步骤，就是要把一个比较抽象的难以直接描述的问题分解成我们称之为指标的各组成部分。这一步是运用结构化的方法，把一个复杂（复合）的问题逐层地分解为比较单一的、易于描述或评价的指标，直到分解为能被具体评价为止，最后形成的是一个从上至下有支配关系的递阶层次。表1中建立的评价指标体系就是按此思路进行的。

2.格栅的建立

上文指标体系的建立实际上已经完成了格栅的组成之一—元素的确定，所以这一步工作主要是对属性做出判断，然后通过“权专家组”根据图1（在评价过程中，通常权数的确定是向一组专家咨询，此组专家称为权专家组）对指标在各个不同属性下的重要程度进行判断打分，得到完整的格栅。

3.对格栅进行，得到单一准则下的相对权重

设对指标的第m个属性的打分为(其中m =1, 2,…，m； p＝1,2,…, n )。下面给出用模糊 borda数法格栅的步骤:

以上两式中:为指标的模糊频数；

为指标的模糊频数和；

为优序关系系数。

在式(4-2)中，若在第m个属性优序关系中排在第h位， =1；否则，=0。

注:若两个指标， 在第m个属性中相同，即它们在优序关系中同时排在第h位，则；若三个指标 在第m个属性优序关系中同时排在第h位，则,其余的依此类推。

从上述评价结果可以看出，xxx在科技人才数量与质量、科技人才投入、科技人才平台支撑以及科技人才引进与培养4个一级指标的评价得分均小于60分，评价等级为“低”，其中科技人才平台支撑指标得分最低；科技人才配置得分为78.655，评价等级为“较高”；科技人才效能得分为65.62，评价等级为“中”；xxx科技人才开发水平最后得分为61.405，评价等级为“中”。评价结果说明，xxx科技人才在数量上比较短缺，质量不高；对科技人才开发的投入不足；对科技人才的容纳力、聚集能力很低；对科技人才的引进力度和培养能力也比较低，科技人才后备力量不足；但科技人才在部门、地x以及产业中的配置比较合理，因此科技人才的科技产出相对较高，也反映了xxx科技人才具有一定的基础能力和发展潜力。总体上，xxx科技人才开发刚刚达到中等水平。评价结束后，将评价结果反馈给人力资源开发理论领域专家以及相关部门管理人员得到认可，表明评价结果符合实际情况，证明了所建立模型的有效性和实用性。

借鉴以往学者的研究成果，本文界定了x域科技人才开发的内涵，根据定义从科技人才的数量与质量、投入、平台支撑、引进与培养、配置以及效能六个方面建立了x域科技人才开发水平的多层次评价指标体系，并运用基于格栅获取的模糊borda数法进行综合评价，构建了x域科技人才开发水平评价模型。根据构建的模型对xxx科技人才开发水平进行评价，评价结果符合一般定性的判断结论，说明了本文所建评价模型的有效性和可行性，为深入、有效评价x域科技人才开发水平提供了量化的方法和依据，因此可以为各级以及相关部门制定科技人才开发政策和建设科技人才开发机制提供科学的参考和依据。

参考文献：

[1]孙岩：x域人力资源开发水平评价指标体系的研究[d].大连:大连理工大学，20xx

[2]贺秋硕 余敬：x域人力资源开发与管理的评价指标体系[j].统计与决策，20xx（12）：50-51

[3]刘佳：x域人力资源开发与管理系统评价体系研究[j].中小企业管理与科技，20xx，08：85-87

[4]赵宗更 吴国蔚 董慧等：高技术产业技术创x能力评价指标体系研究[j].河北工业科技,20xx(3):60-63.

[5]孙细明：企业技术创x能力评价研究[d].武汉：华中科技大学，20xx

[6]李宇 关伟 李文超 郭静：高x技术企业技术创x能力及其评价指标，辽宁师范大学学报(自然科学版) [j].20xx，30（3）：372-375

第三篇 浅析知识型团队及其建设_市场营销论文

摘要：我们总是会想起英国哲学家培根的名言——“知识就是力量”。本文研究的是对企业发展至关重要的“知识型团队”建设的一些关键点。

关键词：知识型团队，团队建设

英国曼彻斯特商学院（mbs）的一个研究专题，针对两千多个团队做了一系列调查研究，他们把团队分为三种，分别是创造性团队、常规型团队和糟糕型团队。其中，创造性团队数量不多，在前端可以称为“梦之队”；后端的团队数量更少，可以称之为“地狱之队”的糟糕型团队；而居于中间的则是数量最大的常规型团队。所谓“知识型的团队”可以理解为模型中的创造性团队。

知识型团队在不断学习，保持快速的进步与提升，知识型团队所承担的则是整体团队的突破性工作。营建知识型团队就将是在团队中营造一种协作学习的团队文化和环境氛围，构建团体协作的学习与交流平台，并且鼓励所有的团队成员在这个平台之上能够共享知识、经验与专业。

知识型员工组成的团队与一般团队相比，具有以下一些x别：

第一，团队成员的地位相对平等。

第二，团队成员价值体系的特殊性。

第三，非常强的学习性与成长性。

第四，高工作效率与高工作效益。

知识型团队具有诸多优点，但管理常是复杂而特殊的。关于知识型团队的建设，应当关注以下内容：

其一，选择合适的人。

知识型团队可以包括以下三种类型的成员：第一，具有完成工作任务所必需的某种技术专长的成员；第二，具有多专业的复合积累，对课题或项目有、决策技能的成员；第三，在一定的专业技能的基础上，具有很强人际沟通技能的成员。wwW.meiword.COm不容忽视的是，知识型员工在人际沟通能力方面相对较弱，因此，在组建知识型团队时必须充分考虑此因素，建立良好的工作氛围。

其二，形成明确的团队愿景与目标，形成团队价值观。

知识型团队工作人员选择团队时考虑的核心要素更多的是团队的整体价值观与个人价值观的吻合程度。团队在建设与发展到一定的阶段，应当清晰自己的愿景、企业使命与价值观，以期目标清晰并取得足够的共鸣，吸引所需要的知识型团队工作人员共同奋斗。

其三，针对性的为每位团队成员安排最适合的工作。

项目如何做到最佳？在合适的时间、让合适的人、做擅长的事情，项目就可能做到最佳。知识型团队所面对的课题与工作是不断变化的，所需要提供的专业技能与经验也因此而不断变化；与此同时，团队成员的专业能力、沟通能力、工作状态都在不断提升或变化中。这样，每个时间节点或项目节点要确定哪位成员去负责哪个项目的哪部分，就是个非常重要而多变量的问题。另一方面，工作的安排还要兼顾团队成员的兴趣与职业成长。创造型工作，没有兴趣与热情是做不好的。

为每位团队成员安排最适合的工作的另一大意义是能够塑造员工的成就感——因为适合，所以能做好，所以有成就感，而强烈的成就感是知识型员工强大的行为内驱力，其满足程度的大小却与对工作成果中个人贡献的体验息息相关。

其四，建立好的学习、交流与培训制度。

知识型团队因为其工作的特殊性与要求，经常需要加强团队成员各种方面知识的培训，在这些方面，企业应该给予足够的人力资本投资支持，确保团队成员的人力资本投资需要得到满足，以促成团队的发展目标与短期任务的顺利高效率完成。因此，组织中的培训部门应考虑到将知识型团队作为相对的培训对象，根据需要组织相应的培训。应当建立学习型团队，建设以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与分享，以及崇尚创x的企业文化氛围。应当针对知识型员工的个性和事业发展规划，不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使知识型员工与企业的发展融为一体，激发出知识型员工们蕴藏的巨大潜力。与培训相应的是交流制度，一个好的知识型团队一定有非常顺畅而高效的交流制度。

其五，建立好的分配制度。

这一点也是任何团队建设都必须作为重点的。知识型团队中的个体工作价值与个人收益的体系建立，应当力求量化与透明化。而另一方面，团队可以尝试将个体的收益与整个团队的工作绩效评估产生关联的分配方式。“分配制度的研究”是一个庞大而复杂的体系，每个企业的每个阶段都不同。

其六，建立适合的团队文化。

其七，明确系统的团队成员淘汰制度。

知识型团队成功运作，多专业的良性整合将爆发出巨大的价值，我们可以理解这个过程相当于化学反应，绝不仅仅是加或乘的数字运算。在这个化学反应中，好的团队文化与良好的人际关系氛围，可以视作化学反应的催化剂——它们非常重要，但只有它们就没有任何价值。还有一些化学物质可能是该化学反应中减缓反应速度，甚至影响最终成果的。同样，在知识型团队中也可能存在不和谐的因素或成员，在此暂且称为“负面成员”。制造型企业会有不合格的工人，是团队的“负面成员”，他会给团队带来一个或更多不合格的产品；而知识型团队中的“负面成员”可能带来的就是有很大差异的价值观、核心环节的技术失误等等，这些将给团队带来的损失比传统意义上的大得多。

因此，知识型团队必须有明确系统的团队成员淘汰制度，虽然这对于任何一个类似团队都是艰难的工作。必须意识到，宽容某些员工的错漏或对团队体系的攻击是对团队非常不负责任的表现。

知识型员工组成团队进行工作，对企业除了实际的项目效益外，更能够通过知识交流、经验分享来提高企业的人力资本存量，提升企业专业水平，创造企业x的业务增长点等，在此基础上构建企业的持续竞争优势。所以，知识型团队是能够兼具短期效益和长期价值的，是当下知识经济时代非常重要的企业组成部分。这类团队建设效率与建设水平的高低对企业的生存与发展起到至关重要的影响作用。

第四篇 实践科学发展观创x型模具人才培养模式的探索_市场营销论文

［摘 要］以产学研一体化办学为突破口，积极寻求创x人才培养模式，拓展特色办学，是实现本科教育跨越式发展的有效途径。在科学发展观理论指导下，以产学研实习基地为平台，以提高学生就业能力为导向，利用产学研结合的手段，采用x的教学与实践模式来拓展教育功能，使学生从专业技能的角度提高综合能力，进一步增强就业的自信心。

［关键词］科学发展观 模具人才 产学研结合 培养模式

创x是经济社会发展的动力，培养和造就创x能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走x型工业化发展道路、建设创x型国家和人才强国战略服务是工科院校落实科学发展观、建设创x型国家的战略举措，也是摆在高等教育工作者面前的重大课题。

科学发展观，是主义关于发展的世界观和方的集中体现，是我党创建中国化主义，坚持与时俱进的重大理论飞跃，其核心内容是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”， 我们要按照科学发展观的要求，遵循教育规律，大胆探索创x人才培养模式和方法，努力提高高等教育质量。

一、坚持科学发展观，创x型模具人才培养模式的必要性

建设创x型国家，走中国特色x型工业化道路，提升我国工程科技队伍的创x能力，迫切需要培养一大批能够适应和支撑产业发展的创x型工程人才。创x高校与行业企业联合培养人才的机制，改革工程教育人才培养模式，提升学生的工程实践能力、创x能力，构建布局合理、结构优化、类型多样、主动适应经济社会发展需要的、具有中国特色的现代高等工程教育体系，着力解决高等工程教育中的实践性和创x性问题，对于加快经济发展方式的转变、实现未来我国经济社会的持续发展，具有重要意义。WwW.meiword.com

随着国家和xxx地方经济的快速发展，特别是天津xxx开发开放纳入国家总体发展战略，对高级工程人才的需求日益旺盛，尤其是对具有创x精神和实践能力的应用型高级人才的需求更加迫切。在这个形势下，市属高校如何坚持全面落实科学发展观，准确把握高等教育教学的基本规律，全面提高本科教学水平和人才培养质量，探索高级应用型人才x型培养模式，是摆在我们面前的必须要面对且急待解决的重要课题。在深入学习和实践科学发展观的过程中，着重将科学发展观与创x型模具人才培养模式相结合进行全面的，既立足于理论，又结合于实际，努力做到科学、可持续发展。

二、实践科学发展观探索x型模具人才培养模式

1.以学生为本是高校人才培养观的本质和核心

以人为本是科学发展观的本质和核心。而以学生为本则是高校人才培养观的本质和核心。其根本思想就是要激发学生学习的主动性和创造性。我们所处的时代是知识经济时代，这个时代的特征之一就是知识大。在各学科专业纵向发展的同时，不同学科之间出现了横向的交叉与融合，不断产生出x的交叉学科，知识的更x速度明显加快。知识和科技创x进一步成为经济和社会发展的主导力量。创x型人才的培养是时代提出的x要求，高校是人才培养的主要基地，我们必须切实树立以学生为本的观念。

我们要培养学生的创x精神和实践能力，就要遵循高等教育基本规律和教学工作的基本规律，适应国家经济社会发展需要，以社会发展和产业结构调整对人才知识、能力结构的需求为导向，创x人才培养模式，调动学生学习的积极性；以提高人才培养质量为核心，把培养和造就创x创业型人才作为首要任务，要让追求真理，崇尚学术，勇于探索，成才创优成为高校师生的价值追求。加强高素质的创x型、应用型人才培养，要使高校真正成为高素质创x人才培养的基地。教师不仅要帮助学生储备知识，形成崇高的理想、高尚的情操和健全的人格，更要激发学生挑战自我、创x创业、追求卓越的热情。

我们要认识到在教与学的教学过程中，学生是主体，教师的主要作用是引导，不是简单的传递知识，知识不是于主体的，而是与主体的经验、兴趣、信仰、爱好、个性、特长等因素紧密相连的。因此必须重视培养学生充分发挥个人兴趣发展的生机和活力，强调发挥学生的主体作用，通过让学生尽早从事与所学专业有关的实践与研究活动，调动其学习主动性和积极性，学会掌握学习与发现的方法。

2.以产学研一体化办学为突破口，积极寻求创x人才培养模式

建设创x型国家和创x型城市，要求经济社会发展必须依靠科技进步，必须把教育放在优先发展的战略地位，同时也要求作为创x主体的企业与学科以及科研机构之间进一步加强密切合作，充分发挥学科及科研机构的骨干和引领作用。这就为高校进一步开展产学研合作、提高科技创x能力和促进科技成果向现实生产力转化开辟了广阔的前景。

现阶段我国普通高等教育的办学模式多数是以专业培养方向制定相关的教学计划，理论性教学内容偏多，教学内容往往求全、求深，相对而言，社会所需要的实用性技能培养较少。为此我们采取以产学研一体化办学为突破口，积极寻求人才培养的x模式，针对材料成型及控制工程专业学生，我们提出“现代模具设计人才培养模式与产学研结合的研究与实践”的教改项目，以便在现有的研究基础上探索一种培养适应当今社会需求的模具设计行业的高级技术人才的培养模式。

创x的源头在于实践，通过利用产学研结合的手段，采用x的教学与实践模式来拓展教育功能，让学生深入企业、了解企业，尤其是学生投身到生产第一线，在真实的生产环境中，理论联系实际，进一步激发了学生的创x精神，全面提高学生的综合素质，缩短校企之间的距离，特别是在学生设计能力方面，强化运用现代的设计方法，根据生产的实际需要，按照企业的实际生产加工的能力，完成一项具体的设计任务，使学生的专业知识水平得到全面的锻炼和提高。

3.创x型教学模式的实践

校内的实习基地条件再好，也代替不了广阔的社会环境，社会是一个大课堂，高校要创造条件让学生有一定的时间真正走向社会，感受和体验社会大环境中的酸、甜、苦、辣，对自己的能力、薪资期望、心理承受度等有一个准确的定位。

（1）现场教学强化实践环节

为了让学生在实验教学、科研实践、专业设计、社会实践等不同教学环节获得更多的教学资源和锻炼机会，将部分专业课教学内容转入企业。在产学研基地内，利用企业内部现有的生产车间、生产设备、生产流程、产品及专业生产设备的研发，结合学生在校所学知识及专业技能进行生产实习和教学：

在产学研基地将部分专业课的理论学习与企业的实际工作紧密结合，组织学生在生产车间现场教学，结合企业生产产品的特点及现有专用生产设备的资源，有针对性地讲解一些模具的加工过程、模具的安装调试、设备的传动与结构，由企业具有丰富实践经验的专业技术人员讲解，边讲解边示范，随后安排学生实际操作，完成现场教学的相关内容。待学生操作熟练后，安排其相应的岗位在工人师傅的带领下，从事一段时间的具体工作，掌握操作技能，逐渐使学生能够达到完成的标准。通过这种模式的教学，有利于学生智力开发，学以致用，强化实践，提高动手能力。使学生的学习由被动掌握知识向积极、主动和创造学习转变。培育学生的开放式思维和开拓性人格，将课堂向社会延伸，向实际应用延伸，向技术创x的实际延伸。教学过程也由纯理论知识传授向理论与实践相结合转变，打破以概念为起点，以理论为重点的传统教学方式，鼓励学生积极参加生产实践活动，在其中发现问题，解决问题。 （2） 真题真作提高综合能力

在毕业论文（毕业设计）中做到“真题真做”，部分选题来自企业的技改项目及x品开发，根据学生自身兴趣、爱好和特长，结合未来发展规划，安排学生进行毕业设计，以企业的实际生产项目驱动教学法为主线，通过企业的“产品设计项目”形成具体的任务和子任务，在强烈的问题动机的驱动下，学生通过对学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作的学习，在此过程中，教师在不妨碍学生思考的前提下，提供一定的引导和支持，配合并促进学生的学习探索过程。让学生进入真实的研究环境，与工程技术人员直接对话，在深入了解企业产品的特点、生产流程、专用生产设备以后，安排学生与工程技术人员在一起，针对产品生产工艺的制定、专用生产设备的研发，技术文件及资料的规范，即完成教学培养计划又培养学生的研究能力和创x精神。

通过真题真做的教学实践，使学生置身于真实的工作环境中，拉近了课堂教学与企业现场的距离，使学生真正成为学习的主体，教师除了具有辅导者、引导者的身份外，不具备其他任何权威，使因材施教真正落到实处。使人才培养目标更能贴近社会，贴近市场，贴近企业，它对培养学生的综合素质能力更有效。

（3）以德为先增加社会责任感

目前高校毕业生在“敬业精神”、“沟通协调能力”与“基本的解决问题能力”被用人单位视为较欠缺的素质。我们培养的学生不仅要有坚持科学思想的勇气和不断探求真理的意识，还要有对专业的忠诚、追求、群体意识和社会责任感，这些基本素质的培养不能仅靠在学校里教师的说教就能形成的，学校里的纷围是无法与现代复杂纷呈的社会环境、职业环境和岗位环境相提并论的。只有投身到社会实践中去感悟、体验和磨练，进行由学校到企业、由学生到员工的环境和角色转变，才会对所学知识、对现实工作、对自身专业、对从事职业、对个人理想产生更深刻、更成熟的理解和认识，从而增强对科学的信仰、对知识的渴求、对创x的兴趣、对专业的忠诚、对职业的热爱和对未来的信心。

我们对每一批到产学研基地进行实践的学生，首先请企业领导结合本行业发展的情况进行全面介绍，给学生做树立正确人生观、价值观、世界观，正确对待工作、岗位、职业和事业的报告，在具体的实践中，既保证自身安全，又不要给他人造成伤害，爱护企业资源。在现场教学与实习的过程中，聘请车间具有丰富经验的工程技术人员有针对性的进行讲解和具体的示范操作，邀请企业中参加工作在一两年以上的大学生进行座谈，介绍大学生在企业中如何尽快进入角色，适应企业的要求，怎样将所学知识与实际要求相结合，通过交流、学习、座谈后，将学生安排具体岗位，从事生产中的相关工作，对工作中的表现进行奖惩，使学生养成在工作中时刻注意自己的工作角色，铭记工作责任，恪守职业道德，遵守工作纪律的良好习惯。

几年来，学校在教学、科研方面大力支持教师进行创x教学模式实践与研究，特别在产学研基地建设方面更是积极地投入人力、物力，鼓励教师到生产一线去实践，不断提高生产实践能力，在生产实践中提高教学水平，指派专人负责产学研基地建设，协调学校与企业之间的关系，使产学研基地办学的模式逐步走向正规化，满足社会对人才的需求。为学生实习创造了真实的职业环境。

4.实施“创x式教学模式”的意义

（1）提高了学生对专业课学习的兴趣

通过参与（完成某项子项目）产品设计项目，激发的学生的学习兴趣，使他们有成就感，增加学习的主动性和自觉性。激发学生向实践学习和探索的精神，为今后的学习和将从事的技术工作打下坚实的基础。

（2）有利于培养学生的创x精神

创x源于实践，使学生的学习由被动掌握知识向积极主动和创造性学习转变。培育了学生的开放式思维和开拓性人格，将课堂向社会延伸，向生产实际应用延伸，向技术创x的实际延伸。提高学生综合问题和解决问题的能力。

（3）改变了学生传统的思维模式和学习方法

通过在生产第一线的实践，学生开始养成主动探索解决问题方法的思维方式，并通过对自身学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作的学习，培养和开发学生潜在的智能、启迪他们科学地思维并学会在实际工作中的应用，其综合能力有了很大的提高。

（4）有助于提高学生对职业生涯规划的理性思考及就业信心

在产学研基地，通过从事与未来职业或本专业有关的工作，提高责任感、主动性和受挫能力，培养了艰苦奋斗、团结协作、克己奉公的精神，对于大学生提高就业竞争力、提升综合素质，学校提高就业率、保持长期健康发展，维护社会稳定繁荣，都具有重要意义。

参考文献：

[1] 宋继顺：职业技术教育产学研合作模式探讨[j].天津工程师范学院学报，20xx(增刊)148-150

[2] 魏素珍等：构建创x能力培养模式以提高学生就业创业质量[j].教育与职业，20xx年9月（中）28-30

[3] 陈钢 践行科学发展观探索高校创业教育模式[j].华中农业大学学报，20xx (4) 70-73

[4] 陆乃麟等：产学研合作教育中的大学生思想素质培养的探索与实践[j].今日南国，20xx(06)69-71

第五篇 基于胜任力视角的医疗保险专业人才培养理念探析_市场营销论文

［摘 要］人力资源管理领域的胜任力理论，越来越广泛地运用在组织人员的选聘中。医疗保险的人才培养必须充分考虑制度安排与产业发展的需要，探索从胜任力视角审视人才培养理念问题，本文对此作初步探析。

［关键词］胜任力 医疗保险 人才培养

一、基于胜任力模型选才的企业人力资源管理体系对高校人才培养的启示

当前，胜任力理论被广泛地运用在组织人员的选聘中，通过以绩效优秀的人所具有胜任特征为标准的模型的建立，对人才获取上评价的标准精确性和适应性更强。因此，结合社会组织的期望与要求，思考高校学生的素质培养模式，是一种必然的选择。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获得竞争优势，就必须高度重视具备胜任力的人力资源。企业建立胜任力模型或基于胜任力模型构建人力资源管理体系的价值与意义是显而易见的，从mcclelland的胜任力模型可以看出，从绩优者身上抽取出那些关键的、能够影响绩效好坏的几类特征将确立标杆。企业在招聘筛选的时候，总希望应聘者本身的既有素质与岗位的胜任力要求最好能够无缝对接；对于那些已经进门的员工来说，可用胜任力模型这把尺子给每位员工量一量，对于那些符合要求，且有一定潜质的员工来说，可在将来的继任计划中加以考虑，而对于那些暂时还未达到胜任力要求的员工来说，则可以进一步明确将来的努力方向，帮助企业或者员工自己明确培训需求。

对于高校的师生来说，听取企业专家的建议并理解胜任力模型十分有必要。大学对于社会的贡献即在于通过提供具备高度胜任力的人力资源从而反哺社会。wwW.meiword.cOM而若实现这一宏旨，必须践行大学教育的使命。这样就引起了高校教育工作者的思考：如何使学生在高校提升自己的胜任力？哪些胜任力需要提升？这些问题，自然地触及了问题的核心，即基于胜任力，明确学生的核心能力并研究其培养模式。

二、目前医疗保险专业培养模式存在的困惑

目前，我国培养医疗保险类的专业主要包括保险专业（医疗保险方向）、公共事业管理（医疗保险方向）两类专业。分别分布在两类院校中:一类是含盖医学院的综合类大学，如大学、江苏大学；二类是医学院校，如江西中医学院，右江民族医学院。

我国医疗保险专业的办学出现在医学院校或涵盖医学院的综合性大学，而不是其他非医学类的大学有其客观必然性，因为医疗保险人才的知识结构由医学、保险、管理三大知识结构构成，是一个综合性非常强的复杂性专业没，不少院校对于该专业的培养模式问题感到不好把握。在不同类的院校，由于各自的学科基础、师资力量不同，所制定的办学目标存在两种不同倾向：一种倾向医学知识，医疗保险专业在培养主体上医学院校的难以替代性与医疗保险人才在岗位需求上的难以替代性给医学院校的专业发展带来契机，也为医疗保险人才的就业与发展创造了机遇；另一种倾向偏重经济管理知识，此类院校多为涵盖医学院的综合性大学。这样一来，医疗保险专业人才培养是以满足市场需要为主，还是以自身资源优势为主，存在困惑。

三、基于医疗保险产业人才胜任力的培养理念思考

人才培养理念是教育观念、人才观念在人才培养过程的渗透和综合体现。医疗保险人才培养目的应达到自我塑造与社会需要、知识传授与素质培养、教育过程与教育氛围的协调一致；因此，为实现医疗保险人才人才的培养目标，应从以下几个方面入手，如图1所示。

1.优化培养过程，建立培养模式。尽管我国医疗保险专业起步较晚，人才培养尚无固定模式，但保险类、社会保障类人才培养的实践为其提供了有益参考。要充分借鉴国内外相关人才培养的宝贵经验，吸收最x成果，使培养计划、方案及保证人才质量的措施架构成形。

2.推进开放教育，提高实践能力。高校教育与社会实践相结合是教育的主题。教育者投身于社会实践，从实践中吸取素材；教学环节与社会实践的结合，即敞开校门办教育；学生在社会实践中理解和消化知识，即创造更多的机会接触社会，了解社会。

3.倡导自我教育，塑造学习能力。为学生提供更大的自主学习空间和自主发展的余地是实现素质教育的要求，是完善自我教育机制的条件。要合理安排时间结构、内容结构、过程结构，使个性在空间中强化，知识在过程中升华，能力在发展中提高。

4.适应社会需要，提升胜任能力。专业建设必须以社会需求为导向，社会需求导向的变化必然要求人才培养方案的调整。《关于深化医药卫生体制改革的意见》(下称《意见》)提出了要加快建立和完善以基本医疗保障为主体，其他多种形式补充医疗保险和商业健康保险为补充，覆盖城乡居民的多层次医疗保障体系。《意见》政策根本上改变了医疗保险人才的类型、数量、质量和结构。社会需求的变化，要求医疗保险专业的培养学校在医疗保险人才培养上提高质量、适应类型、优化结构，以胜任力为导向培养“懂医学、会保险、能管理”高级复合型人才，

5.跟进产业发展，培养创x能力。社会是在创x中发展，医疗保险担负着创x社会管理、完善社会保障机制的重任，而且医疗保险行业更需要在创x中发展，在创x中完善。这从根本上要求从业者必须具有创x意识和能力。必须建立以培养创x能力为主线的课程体系；、建立实践教学x体系、采用创造性教学方法等综合措施。

参考文献：

[1] mccelland d c.testing for competence rather than for intelligence［j］.american

psychology,1973（28）

[2]赵艳玲：基于胜任力模型的高校人力资源专业学生培养模式探析［j］.职业, 20xx(30)

第六篇 浅议组织中高素质人材的人力资源开发策略_市场营销论文

［摘 要］社会进入知识经济时代，组织中高素质人材正逐渐成为现代组织的主体，高素质人材所具有的个性特征：理性、创x性、自主性等对传统管理活动的游戏规则提出了挑战。管理者的管理理念更x，管理方法、手段的创x，管理更具有策略性已经成为组织中高素质人材有效管理的重要支点，管理组织中高素质人材应创造良好的软环境，采取积极的策略。

［关键词］策略 管理方法 人力资源开发

在倡导终身学习崇尚创x的，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创x技能的人才即组织中高素质人材的管理引起社会和组织关注。如何管理组织中高素质人材，传统的人力资源管理理念和模式显然不能完全适合对他们的管理，为此，现代组织有必要探索针对组织中高素质人材的特殊的管理方式，采取适合高素质人材特点的管理策略。

现代组织管理的基点是以人为本。在组织管理过程中，如何创造有利于人才发展的平台，提升人才的能力，培育团队的士气，增强内聚力和竞争力，实现组织的目标与价值，这是现代管理的本质要求。

一、坚持以人为本，关注员工的需要，提供充分的个人发展空间

人本主义心理学家马斯洛认为，自我实现的需要是人的最高层次的需要，并主张人们内心的需要、价值观等内在因素对行为的决定作用。这种观点虽有局限，但提出了在人力资源开发中要重视员工的高层次需要。

组织中高素质人材通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，因此，组织中高素质人材的需求和组织的目标需求常常发生冲突。wWW.meiword.COM如何调适两者间的需求，实现对组织中高素质人材的管理，需求的共同点——学习是调适两者之间需求的基点。员工非常看重组织是否能提供学习的条件和机会。学习不仅是员工成长的需要，也是组织发展的需要。

现代意义上的学习是一种创x学习，学习是知识增长更是能力提高。（1）组织应重视为高素质人材提供受教育和不断提高自身技能的培训机会。（2）组织对该部分员工的学习要有制度性的保障。（3）组织应提倡员工根据组织目标要求，自主学习、自觉学习，组织为其提供学习投入并检查学习结果。（4）组织要把员工的岗位的锻炼作为学习的本质内容，提供必要的岗位，使员工知识、智慧向岗位能力转化。

二、理性的规章，灵活的措施，创造适宜的工作软环境

一位管理学者在解剖管理行为时指出，人们从内心是不愿意被“管理”的。然而，组织就意味着管理，这是两难的选择。对于组织中高素质人材而言，问题不在于被管理，而在于如何被管理。一种让人心服口服的管理，是通过充分兼顾组织性质、组织任务性质和员工特性的规章的管理，即理性规章的管理。

理性的规章是原则的确定和措施的灵活相结合，它并不一味地强调人们应该怎么做，而是告诉人应该要达到什么样正确目标。理性的规章允许组织中高素质人材有自己独自工作的自由和具有张力的工作安排，因而，管理不在于工作过程而在于工作结果。这是一种引领和弹性化的宽松管理，一种合乎组织中高素质人材工作特性有利于激励其创x工作的管理。

组织通过理性的规章管理高素质人材，具体制度而言，应视组织的性质和组织任务的性质实施弹性工作制。弹性工作制作为员工的外在环境，（1）工作目标、任务具体明确，考核指标合理、清晰。（2）减少与任务无关的限制措施，以灵活的工作方式替代八小时僵硬的工作规则，最大限度保证员工自主的工作安排，使员工能够在最佳的时间，以最好的状态、最高的效率自在地工作。（3）对工作的进度和质量加以检查和控制，避免放任自流的负面效应。

三、相互尊重与信任，理解个性，发挥专长，实施人性化管理

尊重人性的人性化管理是管理发展中的一个趋势，在现代管理中人们充分意识到，尊重人、理解人这是人与人之间，特别是管理者和被管理者之间建立良好人际关系的重要条件，也是管理者能够引领被管理者的必要条件。

尊重人、理解人在组织中高素质人材的管理过程中，这是充分考虑组织中高素质人材心理需要的管理策略。（1）现实中，组织中高素质人材对自身的价值估计较高，并极为看重他人、组织和社会对自己的评价。心理的波动、挫折由此而来，高素质人材同样需要组织的关爱。（2）组织中高素质人材往往有强烈的个性，个性的张扬使他们在自由发展中展示才智，发挥创造潜能，同时个性张扬而不安分守己、不拘小节以及直言不讳常常令人不快，因而，他们的缺点和过失常常被放大。对于高素质人材个性的理解，对于他们缺点和微小过失的宽容，可以增进他们的忠诚感。（3）让员工参与他们业务或利益相关的决策，体现组织对他们的信任，让员工有充分的主人翁精神。

四、确定全面的薪酬分配制度，充分激励组织中高素质人材

对组织中高素质人材来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。所以，组织必须实现一种全面的薪酬战略，即组织付给他们的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满足组织中高素质人材的全面需求，真正留住人才。

组织中高素质人材对组织的发展和前途命运起到重要的作用。处于未来全球环境之中的许多公司，为了保持竞争力，他们必须根据自己的员工知识状态来改变他们的管理方式。组织必需将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出更科学的管理方法和措施，使员工最大化的发挥个人价值，实现组织目标。