当跳槽已经成为新员工的家常便饭，甚至变成了一种时尚时，越来越多的企业也开始抱怨现今的员工心态浮躁，总是强调公司能给予他什么，而很少考虑自己能为公司创造什么，对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准，把公司作为跳板，一旦拥有了一些工作经验和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司为新员工的培养就付诸东流。频繁的职业流动势必会对学生本人、企业，以及社会造成不可忽视的影响，急需引起社会各方的重视。
一、忠诚度的含义
忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。按照《现代汉语词典》中对“忠诚”的注释，忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。在现代知识经济时代，员工就业忠诚度即员工对就业单位的忠诚程度，它既包含员工应该享有的权力又包含员工对企业所尽的义务，体现在员工与企业目标的协调性、企业文化和价值观的相容性，以及员工对企业内外环境的适应性、贡献性和创新性等方面。
二、影响新员工就业忠诚度的因素
当今社会，企业之间的竞争非常激烈，生死沉浮有着很大的不确定性。在这种严峻的形势下要想拥有更好更多的人才资源，为企业创造更多的财富，就必须扭转员工忠诚度低的局面，那么影响员工的就业忠诚度可归结为以下几点：首先，企业对员工的职业规划缺乏，导致员工目标模糊。目前，全国已经取得职业咨询师资格的只有1万人，高级职业咨询师不足千人。我国高校员工就业指导体系还不完备，员工就业指导工作还处在初级阶段、摸索阶段。很多员工根本就没有接受过专业的就业指导，只是通过报纸、杂志、书籍和家长的言传身教获得相关的就业指导知识，只有很少一部分人的就业指导知识来自学校开设的专门的就业指导课程。报纸、图书和家长的言传身教并不能够称上“专业的就业指导”，但绝大多数的员工获得的就业指导恰恰来自于此。
其次，新员工的个人理想和新环境的适应力不够，导致员工心态失衡。现在新员工对就业目标没有概念，相当一部分同学没有把自己的兴趣、爱好与自己所学的专业很好地结合。许多员工不能把自身的特点和现实很好地结合，存在“跟风”现象。
再次，企业对新员工缺乏战略眼光，导致急功近利。有相当一部分中小企业的领导者整天抱着经济效益不放且目光短浅，眼中只有当前的经济效益，但是忽略了企业长远的发展，不愿意以长远的眼光来培养应届员工，缺乏人才储备意识，对新员工缺乏信任、尊重、关心不到位、急功近利，对新员工暂时的业绩不佳及工作中的失误难以谅解，甚至有些企业让新员工和职专生比汉字输入速度，新员工当然败下阵来。另一方面，企业难以履行承诺，只想着把学生先招进来，待遇等以后再说。
最后，企业配套机制缺乏，导致员工惰性。对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要动机，报酬可以从两个方面影响就业忠诚度：一是报酬的多少，二是当一个人取得报酬后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，即每个人都会自觉或不自觉的把自己获得的报酬同别人相比看是否公平。有研究表明，后者对员工忠诚度的影响比前者要大的多。薪酬的分配是以员工绩效为基础的，而绩效评估系统又要以工作分析为基础，许多企业的工作分析和绩效评估系统的不科学，导致新员工的工作没有得到合理正确的评价，薪金的分配存在不公平的现象。这在很大程度上挫伤了新员工的积极性，新员工对工作提不起精神，一心想着跳槽。
三、解决新员工忠诚度的对策
结合上述问题，本文认为要解决上述的问题，企业可以从以下几点入手：首先，企业对新员工推行职业指导，培养目标。要加强就业指导课程建设，使就业指导课程全程化，要进行就业指导的综合就业测评。要加强员工选择专业时的引导，注重其个人的兴趣和爱好与所学专业的结合，要提高对自己所从事行业的忠诚，要踏踏实实的为企业做事，充分发挥自己的才能，而不是这山望着那山高，频繁跳槽。
其次，企业需要有战略眼光，培养对企业忠诚的人才。企业之间的竞争越来越激烈，企业能否在竞争激烈的环境下生存和发展不再主要取决于物的因素和人的体力，而是关键取决于企业是否拥有一批智力发达、知识丰富的科技管理人员和熟练的技术工人。人的智力和知识已经成了企业中最关键的因素。一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观，整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，雇员们是值得信任的，需要被尊重和能够参与工作决策的，每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。因此，企业要根据自己的战略目标合理的确定新员工的人数，为企业建立良好的人才梯队，做好人才的战略储备。
其次，建立员工培养的配套体系。激励是为每个新员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足新员工的个人需要。由马斯洛的层次需要理论可知，自我实现的需要更能激发人的工作热情，因此，企业在建立公正合理的薪酬体系的同时，还要了解不同员工的工作兴趣和发展潜力，对其进行就业发展规划，并提供能提高新员工学习和适应能力的培训。不断进行以内容丰富化为主的挑战性工作设计和组建各种自主性团队，鼓励他们的创新和合作。
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