劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而形成的劳动者与用人单位之间的法律关系。 以下是为大家整理的关于民营企业劳动关系的文章3篇 ,欢迎品鉴！
第一篇: 民营企业劳动关系
摘要:和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容,是构建和谐社会的重要课题之一。xxx民营经济发展较快,企业用工形式多样,但在许多方面和部分地区存在不同程度的不和谐因素,引发劳动关系纠纷,“恶性”事件不断发生,上访人数增加,为宁波民营企业的快速发展带来一些不利影响。在问卷调查的基础上,分析了xxx民营企业在构建和谐劳动关系中存在的不和谐现象和原因,并提出若干建议。
关键词:民营企业;劳动关系;和谐
中图分类号:F276.5文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)15-0180-02
一、xxx民营企业和谐劳动关系不和谐现象
1.劳动合同签订不规范,社会保险覆盖率有待提高。从问卷调查的情况看,劳动合同签订率令人满意,只有少数劳动者没有签订劳动合同,情况比较理想。但在随后的访谈中,40%的员工认为自己签订的劳动合同文本由企业提供,并未与劳动者协商,同时有接近半数的员工对劳动合同的条款表示不满,但迫于就业压力只有签订。在劳动合同期限方面,签订的大多为短期合同,使得员工流动性加大,企业解雇员工可能较为随便。同时,一些企业虽然和员工签订了所谓的合同,但是在关键的责任分担和关于工伤等赔偿条款上并没有做出说明,这样就算员工在实际的工作中出现了意外,企业也可以根据之前订立的合同逃避承担相应的责任。
问卷结果显示,93.75%的员工表示企业为他购买了不同种类的险种。有6.25%的员工企业没有为其购买保险。其中,买养老保险的占到了67.5%,买工伤保险的达到80%,购买医疗保险的有65%,失业保险的有41%,买生育保险的相对比较少,为30%左右。保险覆盖率明显偏低,有待提高。
2.工资报酬与福利偏低,满意度不高。在调查中发现,月工资在800元以下的有1.25%,800元～1000元的占到了7.5%,1001元～2000元的比例为45%,2001元～3000元及3000元以上的比例分别为28.75%,17.5%。根据2008年xxx最新的文件,xxx区最低工资标准提高到960元和850元,这就意味这将有8%左右的员工工资没有达到最低工资标准。
调查数据显示,员工对工资的满意度不高,有30%的人表示不满意或十分不满意。接近七成的员工认为工资水平一般,只有1.25%的员工认为工资令人满意,这种非对称的数据显示员工对现有的工资水平满意度不高,迫切要求提高待遇。
3.工作时间长,加班问题严重,劳动强度比较大。(1)每天工作时间及每周工作时间。调查问卷显示,有43.75%的被调查员工反映工作时间在8小时以内,每天工作时间在8～10小时之间的比例为46.25%,还有10%的员工反映工作时间达到了10个小时以上。每周工作时间在5天的员工为25%,在5～6天之间的比例为56.25%,甚至还有18.75%的员工一周七天都在上班中度过。在调查中还发现,50%的员工认为自己的工作强度比较大,感觉比较累。上面这几组数字表明,在宁波的民营企业中超时工作的情况还是比较严重的,员工周末休息的权力得不到保障。(2)每月平均加班时间及加班工资问题。根据问卷显示,57.5%的员工每月平均加班在10个小时以内,41.25%的员工加班时间在10～36个小时之间,只有少数员工加班时间达到了36个小时以上。这反映员工加班问题还是比较严重的,11.3%的员工反映加班工资无法领到,也就是加班是没有报酬的,88.7%的员工反映能够领到加班工资,但其中只有10%左右能够按照国家标准领到加班工资。
4.安全生产和劳动保护条件有待提高。调查中发现,企业有消防设施的占到82.5%,有通风设施的占到77.5%,有降温设施的占到了53.75%,有防尘设施的占到20%,还有部分人员表示不清楚这类设备的配置情况。同时在走访过程中,员工认为,企业的光线、温度、粉尘、有害气体、噪音等环境因素基本合格。只有部分制鞋、皮革、铸造等行业的员工表示企业在劳动保护方面需要加强。
在技术安全以及培训方面,有部分企业对员工只是进行了简单的操作培训就让其上岗了,并没有进行正规的安全知识培训。同时部分企业为了降低成本,不给员工工伤保险,在签订劳动合同时,有意增加免责条款,侵犯员工权利。问卷结果显示,42.5%的员工表示企业会定期对员工进行不同类型的培训。在进一步的访谈中,有10%左右的员工(大部分为企业的管理人员)培训由企业出资,职工和企业共同出资的有20%左右,培训一般集中于学历教育,操作技能培训,安全生产教育和管理技能教育等。由于私营企业加班加点普遍,工人疲劳作业,形成安全生产的隐患。
二、xxx民营企业劳动关系不和谐现象的原因分析
1.生产力落后,民营企业竞争力不强,发展不稳定。xxx民营企业发达,但是整体竞争力不足,发展不稳定。部分民营企业处在初创和原始积累阶段,规模不大,科技含量不高,往往从事一些技术简单、投资不大、易于模仿、便于进入的行业,市场竞争十分激烈,少数企业员工工资不能及时发放;有的企业资不抵债,业主一逃了之,造成职工工资的拖欠;少数企业通过降低员工工资、延长工作时间、逃避社会责任等方一式来增加利润,维持企业运作。
2.部分企业以人为本的观念和法律意识淡薄。日前,由于劳动力总体供过于求,劳动者的弱势地位比较突出,“强资本、弱劳动”的格局短时难以改变[1]。企业的管理者还没有将尊重人才、以人为本的思想提高到理论的高度。很多的雇主眼光短浅,只是追求短线的收益,将企业的员工当作是创造价值的工具。雇主将自己的经营的风险无情地分摊到员工身上,不断克扣工资和拖延工资的发放,降低员工的种种福利待遇。
3.员工自身技能和知识匮乏,法律维权意识不高。宁波部分民营企业特别是劳动密集型企业中没有职工文化培训,许多职工法律意识淡薄,不懂得使用法律武器维护自身权益。有关宁波民营企业员工技能等级方面在调查中发现,无技术等级的占到了51.25%,初级工26.25%,中级工20%,高级工更是少之又少。必须加强引进高级技术人才,开展技术培训等措施,以提高宁波民营企业员工的总体素质。在调查中还发现,员工对劳动法规的了解程度有所欠缺。十分了解和比较了解的比例只有30%,使得员工不能更好的维护自己的权利。
4.企业方与员工方沟通不畅。虽然目前不少企业都建立了工会组织,但还不能起到与企业方的沟通协调作用。企业与员工之间的劳动纠纷没有沟通协商的平台,职工离职后向劳动部门投诉,企业即要取证参与仲裁或应诉。这将牵制企业大量的精力和人力,而很多的纠纷本可以在沟通协商中解决。
三、促进xxx民营企业和谐劳动关系发展的对策建议
1.政府要在构建和谐劳动关系中发挥调控作用。首先,应该不断完善法律法规体系为和谐劳动关系建设提供法律保障。随着市场经济的发展以及就业形式的不断变化,以往制定的劳动法律法规在处理新问题的时候往往会出现有法不能依的情况。政府需要切合实际情况,加强和完善法律法规,出台与之相适应的实施条例及司法解释,使法律法规能够得到贯彻落实。其次,要创新三方协调机制,保障协调劳动关系网络的正常运作。劳动关系三方协商机制是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的有效途径。随着改革开放的深入,国家、企业、职工三方利益格局日益明晰,企业劳动关系发生了深刻的变化。因此单纯依靠行政手段调整劳动关系,已经无法与市场经济的变化相适应,只有加强与创新三方协调机制才能长期保持劳动关系的和谐与稳定。最后,必须加大执法力度,严惩违法行为建立一支具有专业知识,能灵活处理劳动关系矛盾的高素质执法队伍[2]。加强和完善法律的监督和惩罚机制,加大对企业劳资关系的监督力度。政府需要提高对企业违法相关法律的处罚力度,增大企业的违法成本,督促其遵纪守法,在提高企业违法成本的同时降低员工的维权成本,使企业不敢违法、不能违法、不愿违法。
2.企业要发挥自我调控作用促进和谐劳动关系的发展。首先,应该实行企业的规范化管理,从制度上保障员工权利。规范化是效率的体现,也是避免冲突和混乱的必要条件。实现企业的规范化管理,要增强管理者的法律意识、实现依法管理。要制定一系列行之有效的内部规范。同时从思想组织上保证规范的执行,并加以监督。其次,要实行以人为本的和谐管理方式。随着私营企业员工整体素质的提高,他们对企业事务和工作环境的关心程度逐渐加强,参与企业经营活动的积极性日益强烈。借鉴外资企业的管理经验,让员工参与企业管理,有利于培养员工的责任感,增强对企业的认同感,使之更全心的投入工作,在企业形成和谐的劳动关系。最后,建立健全劳动用工管理制度,完善制约机制。企业在招聘员工时,应严格制定招工条件与标准,要依法制定出符合本企业实际的劳动合同管理制度,明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法,主动接受劳动保障监察部门的监督。完善劳动用工手续。要逐步建立劳动合同的签订等级制度、存档管理制度和监督检查制度,并建立劳动合同管理台账,以随时了解劳动者的基本情况。
3.劳动者应积极配合构建和谐劳动关系。首先,应不断加强自身修养,提高综合素质。只有劳动者自身素质提高到了一定的程度,才能在与企业的谈判中有相应的砝码,才能具有较强的议价能力,以平等的姿态与企业协商,避免利益被侵害。其次,员工应积极加入工会组织,获得工会组织保护[3]。尽管就目前而言,企业的工会组织经费来源于企业,企业工会的领导人可能是由企业主指定,但不可否认的是工会在西方国家为维护员工各方面的利益具有举足轻重的作用,随着中国市场经济的发展和法律制度的不断完善,中国的工会组织也将会成为劳动者真正的保护神。所以,员工应该尽最大可能的加入的工会组织,或多或少总会得到工会组织的保护,保障劳动者在各个方面的利益。最后,员工应该努力提高个人信用。劳动关系的不和谐因素很多,企业行为是造成不和谐的主要因素。但不可否认的是部分不和谐表现是由于员工自身因素造成的。所以员工必须加强个人信用,努力履行对企业的责任。
参考文献:
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第二篇: 民营企业劳动关系
摘要：随着劳动关系逐步市场化，民营企业成为当前劳资矛盾的重点。针对民营企业中劳动关系存在的一系列问题，分析了影响民营企业劳动关系的主要因素，提出建立和谐的民营企业劳动关系的对策和建议。
关键词：民营企业劳动关系劳动者权益集体协商
随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。
一、民营企业劳动关系存在的主要问题
在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：
1.劳动报酬过低，工资拖欠严重
我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障
劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。
3.劳动条件差，强度大
由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
4.职业培训少，社会保障缺乏
大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。
二、影响民营企业劳动关系的因素分析
1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量
劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。
2.制度保障缺乏，劳动者权益受损
在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。
3.工会作用弱化，集体谈判难以实行
在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。
4.民营企业的生存环境恶劣
相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议
1.建立适合中国国情的集体协商制度
在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。
2.制定相关法律，提高立法层次
制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。
3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。
4.鼓励民营企业建立健全工会组织
重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。
5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展
集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。
6.提高民营企业的社会保障覆盖程度
社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。
参考文献：
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第三篇: 民营企业劳动关系
摘要：民营企业作为解决就业问题的重要渠道之一，其劳动关系目前是构成整个社会劳动关系的主体。本文通过分析xxx民营企业劳动关系现状，总结了xxx民营企业劳动关系建设方面存在的普遍问题，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策。
关键词：民营企业；劳动关系；劳动报酬；和谐
近年来，随着xxx民营企业的高速发展，民营企业的劳动关系将构成xxx整个社会劳动关系的主体，同时我们也应该清醒的认识到，民营企业的劳动关系现状不容乐观，如收入差距拉大、就业歧视等劳动争议不断增加；劳动环境差、劳动安全形势严峻；工资拖欠问题未有缓和等。为促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，xxx总工会、省人力资源和社会保障厅、省企业家协会联合制定出台了2011-2013年《xxx劳动关系和谐企业创建活动三年规划》，提出到2013年全省各类企业将普遍建立工资集体协商制度，规范率达到70%以上，规模以上企业劳动合同制度和集体合同签订率分别达到90%和80%以上，小型企业劳动合同和集体合同签订率分别达到80%和70%以上，职代会达到标准化水平的单位达到2.2万家。本文通过分析xxx民营企业劳动关系现状，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策，期望对我国民营企业劳动关系建设有借鉴作用。
一、和谐劳动关系的界定
和谐劳动关系指合作各方关系融洽、相互信任、相互协作的良好合作状态。这种状态包含三个层次，一是以遵守国家的各项法规制度为底线，突破底线就会受到法律的惩罚；二是在此基础上强调合作过程的公平性，合作过程的公平性是指给劳动者付出的劳动以公平和合理的回报，即合作过程以公平交易为基本行为准则；三是注重合作结果的双赢性，合作结果的双赢性指合作能确保员工的合法权益，同时维护正当的资本收益，即合作结果以双方成长为目标。民营企业的劳动关系是以雇佣为基础建立起来的，但这种雇佣关系的维系和存续要以法律规定的权力义务为行为框架，以合作而非冲突为本质，强调合作、伙伴、共赢的一面，避免冲突和对抗的一面。民营企业的和谐劳动关系是企业发展的基础，同时也是社会和谐的基石。
二、xxx民营企业劳动关系现状
伴随民营经济的迅猛发展，利益分配差异化及职工维权意识的增强，民营企业劳动关系正发生着深刻的变化。民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。为了深入了解和把握xxx民营企业劳动关系现状，研究团队采用问卷调查的方式，问卷的内容主要包括17道封闭式问题和1道开放式问题，内容包括劳动保障、薪酬福利和相关管理制度三个方面涉及到劳动合同、劳动时间、劳动报酬、社会保险、安全教育和安全设施、员工福利和劳动争议的处理等多个具体环节。为了保证获取数据的广泛性和真实性，问卷发放给在xxx民营企业工作半年以上的员工，主要是针对保定的几所职业技术类院校毕业的、在xxx民营企业实习半年以上的准企业员工，通过对问卷进行整理和分析，发现有以下问题存在：
1.劳动保障方面：首先；大多数企业与员工签订劳动合同，但相当的企业收取员工的抵押物或保证金。据回收的问卷，90%以上的企业都与员工签订规范的劳动合同，在签订合同的时候有部分企业以扣押证件、收取保证金等为附加条件。其次：合同的执行率偏低。虽然企业与员工签订了规范的劳动合同，但执行过程中存在一系列问题，如果企业该年度效益好，一般就履行合同规定的条款内容；效益不好，企业往往就不执行合同内容，造成部分企业劳动合同有签订无执行的状况。再次；不注意安全生产。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，没有针对新入职的员工进行安全教育，相应的安全防护品和安全防护措施不到位。
2.薪酬福利方面：据回收的问卷发现普遍存在的问题，首先；员工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保证员工生活水平的部分，相当的企业给员工的基本薪酬大大低于市场水平，员工要想提高个人收入，必须依靠加班，因此导致部分企业招来了人而留不住人。其次；绩效工资发放主观性过强。绩效工资是对员工一定时期工作成果的奖励，发放应有科学的绩效考核依据。相当的企业没有设置科学的绩效考核体系，造成考核随意，以此考核结果为依据发放绩效工资造成员工的公平感下降，造成平均倾向，不能有效的体现按劳分配原则。第三；企业福利有待加强。大多数的企业为了有效的激发员工的工作积极性，都给员工提供了医疗保险、养老保险和工伤保险等法定的企业福利项目，对于一些非法定的福利项目，例如：带薪旅游、生日祝福、免费午餐、企业体育设施的建设等则较少涉及，因此造成大部分企业在缓解员工压力、和员工沟通感情、融洽企业内部氛围方面做的很不到位，因此相当的员工感觉自己和企业之间完全是一种冷冰冰的经济契约关系。
3.培训及职业发展方面：安全培训基本到位，职业培训较少。大多数民营企业比较重视安全培训，对于职业培训，民营企业对于那些本身拥有较高人力资本的管理人才、专业技术人才都提供职业培训的条件，对于培训成本一般也采用分担的办法施行；对于那些可替代性强的岗位基本上没有职业培训。对于员工的职业生涯发展没有规划，一是没有给各岗位的员工搭建合理的晋升通道，造成各岗位的大部分在职员工对自己的职业生涯的发展比较迷茫；另一倾向是企业规划了各岗位的职业晋升通道，但没有给员工沟通，造成相当员工的职业发展迷茫。
三、构建民营企业和谐劳动关系的思路
企业建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的迫切要求，从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识协调好民营企业劳动关系的重要性和紧迫性。解决问题的出路就是民营企业需以制度建设为基础，通过企业人力资源管理手段协调好劳动关系，使劳动关系从紧张转向缓和，从对抗转向合作，使之趋于和谐，具体建议如下：
1.民营企业需遵守法律，加强企业制度建设
首先认识到《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳动关系的准则，维护劳动者合法利益，同时也是明确企业与职工双方的责、权、利，维持企业稳定，促进企业发展的一部法律。依法行事，对业主和职工双方都是有利的。作为法律，它又有强制性的一面，不管业主与职工的意愿如何，都要依法行事。其次从制度安排入手，加强企业的规范化管理水平，建立科学的人力资源管理制度包括：规范的工作说明书、绩效考核制度、薪酬管理制度、晋升制度、培训制度等。通过科学规范的制度的建立和执行来提升企业的管理水平。
2.民营企业需建立道德守则，加强企业诚信建设
道德守则是一个企业价值观念的具体化和条文化，它明确企业了企业提倡的行为和企业不提倡的行为，一个企业只有形成良好的伦理道德规范，用正确的价值观、伦理道德约束企业中的人，使每一个人都为企业考虑，才能真正化解尖锐的劳资矛盾。其次企业要搭建各种平台加强员工与管理者之间、员工之间的沟通和交流，把员工看成是企业的资源、资本而不仅仅是成本，通过沟通和交流加强相互间的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求达到双赢目的。
3.民营企业需建立全面的绩效评价机制，加强对员工绩效的科学评价
全面的绩效评价机制是建立分层分类分岗位的绩效评价指标体系，首先指标体系中的指标设定不仅考虑结果，尤其是对基层员工要更加关注过程，从数量、质量、时间、费用及服务对象满意状况几个维度设置考核指标。其次避免指标标准的过高或过低，管理者要依据历史数据及管理经验在广泛发扬民主的基础上制定科学的指标标准。再次要科学的界定各考核指标的权重，考核指标体系是一个指挥棒，考核指标体系中各指标的权重更是会对员工的行为产生明显的导向作用，因此管理者要认真考虑，要把一个时期的工作重点通过考核指标体现出来，落实在考核指标的权重设计上。此外，还要考虑指标数据的来源、考核周期等要素。利用建立起来的科学的考核指标体系去衡量各岗位员工的绩效，得出真实、有效的评价结果，将每一岗位上的员工分为A、B、C三等，分别采取不同的激励措施。
4.民营企业需建立公平的薪酬制度，加强对员工报酬的管理
薪酬制度是企业制度中的核心组成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保证企业合理的控制成本同时又能激发和调动员工的工作积极性，激励员工尽职尽责地努力工作。根据企业的经营特点和岗位性质设置薪酬结构，合理对部门、岗位进行分类，依据岗位特点确定薪酬结构，不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营业绩的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“做什么事挣什么钱”来确定基本薪酬、福利薪酬、各种津贴补助及激励性薪酬的比例，特别是激励性薪酬要体现多劳多得的分配原则，以充分调动员工的工作积极性。为了再企业内部营造和谐的氛围，企业可尝试建立小组奖励制度，可以有效的增强团队的合作能力，减少员工之间的猜疑，激发团队的团结和合作。
5.建立晋升制度，加强员工的职业生涯的管理
对每个员工在纵向实施科学、完善的职业生涯管理，使员工一进入公司就能知道其在公司的发展轨迹及其面对的考核、加薪、发展直到离职的制度约束。员工入职后就应该明确报酬和待遇的薪金及评价标准，员工在岗位上的绩效是有严格的考评标准来评价的，如果达不到公司要求的绩效标准，企业不是辞退员工，而是为员工提供培训或调整他的工作岗位；反之，如果达到或超过绩效考核标准，公司就为员工提供新的发展和职位升迁的机会，而且会重新调整薪金待遇。因此员工的职业生涯管理是与绩效考核和薪酬管理密切相连的，必须将其纳入绩效考核与薪酬管理的过程。
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