疫情影响下劳动争议纠纷的法律思考及浅析
2023年1月新型冠状病毒肺炎(以下简称新冠肺炎)疫情爆发以来，国家及地方政府相关部门就假期延长、延迟复工、以及疫情防控期间劳动关系的处理问题陆续出台了一系列政策文件，内容涉及劳动者的休息休假、企业的停工复工、以及工资支付、劳动关系的变更、解除等一系列问题。不难预见，与疫情相关的劳动争议纠纷将随着企业复工复产而逐渐增长。本文就如何妥善处理上述问题、如何在保护劳动者权益、维护企业利益之间寻求平衡点，促进企业建立良好和谐的劳动关系，积极预防并妥善应对可能出现的劳动争议纠纷等，提出个人思考与分析。
一、劳动者在延长假期未复工期间的劳动待遇问题
今年我国原定春节假期为2023年1月24日至1月30日，疫情爆发后，根据《国务院办公厅关于延长2023年春节假期的通知》，全国延长2023年春节假期至2月2日，个别省份延长至2月13日不等。针对该通知，各省市纷纷推出了延迟复工的各项政策，首当其冲的问题就是延长假期的工资如何计算?推迟复工期间有工资吗?
首先，企业应当根据当地政府规定的时间复工，当地未出台特殊政策的，应按国务院的通知执行。以上海为例，xxx人民政府于2023年1月27日发布了《关于本市延迟xxx企业复工和学校开学的通知》，规定xxx区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。那么，关于2月9日复工之前的劳动报酬支付问题，应区别两种情况，一是企业严格按照政策，未复工复产的。笔者认为，一般情况下，劳动者未提供劳动的，企业无需支付劳动报酬;但因新冠肺炎的特殊疫情，企业基于内部规章可能会适用带薪年休假制度，而向劳动者发放了工资，这种情形相当于劳动者未提供劳动，但是取得了劳动报酬。在此情况下，企业的损失应当如何弥补，在目前尚未有明确政策的情况下，笔者认为，企业可在复工复产之后，适当安排劳动者进行“补工”，由员工自行选择时间对延迟复工期间已取得的工资向企业做出劳动补偿。二是劳动者在此期间向企业提供了劳动的情形，在该种情况下，笔者认为，上述延长春节假期、延迟复工期间可视作为休息日，即在休息日劳动者提供劳动的，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，故在此情况下，企业应向提供劳动的员工给予相当于休息日加班的补休或不低于工资标准200%的工资。
二、疫情期间劳动关系的变更与解除
首先，涉及到疫情爆发之前，已经有订立劳动关系合意、或已向应聘人员送达录用通知的情况，如果该应聘者被感染上新冠肺炎或被列为疑似对象被隔离观察或被采取其他紧急措施的，用人单位不能以此为由拒绝录用应聘人员，倘若拒绝录用，则应承担缔约过失责任。
其次，倘若复工之后，企业有员工因感染上新冠肺炎或被列为疑似对象被隔离观察或被采取其他紧急措施，无法正常到岗工作的。笔者认为，因疫情的特殊情况，该情形下，应视为劳动者正常提供劳动，不得按照旷工处理。关于这类员工，企业是否可在其治疗或被采取紧急措施期间解除双方劳动关系的问题。笔者认为，倘若双方具有解除劳动合同的合意，那么经双方协商一致，可以解除劳动关系;但若企业以此为由提出辞退劳动者，因新冠肺炎属于“不可预见”，亦“不能避免”的特殊情形，故在此情况下，在疫情爆发之前已订立劳动合同的员工，并不属于《劳动合同法》第四十条规定的“一般情况下劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，企业不得以此为由解除双方劳动关系，否则即为违法解除。除非劳动者因采取抗拒或干扰疫情防控措施、应急处置措施等行为而被追求形式责任的，企业可以依法解除劳动关系。
再次，新冠肺炎疫情是否属于《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，以及企业是否可以适用《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的相关规定，企业是否可以据此解除劳动合同的问题。笔者认为，首先，关于第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，该问题应根据劳动关系的具体情况进行判断，判断的关键在于疫情是否导致双方之间的劳动合同全部或者主要条款已经无法履行，或者若继续履行将出现企业成本过高而显失公平。关于是否可适用第四十一条“经济性裁员”的相关规定，笔者认为，可以适用，但应严格把控。同前所述，企业因疫情受到的损失，在各地政府可能即将出台补偿措施，但在尚未出台之前，企业应谨慎适用该条规定，确实迫不得已，因疫情遭受重大损失而必须要进行经济性裁员的，也应当严格按照法律规定的条件和程序进行，并不得据此解除与患职业病，或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、患病或者负伤，在规定的医疗期内的、以及在孕期、产期、哺乳期内的女职工的劳动关系。
最后，特别需要注意的是，对于上述因感染新冠病毒或被列为疑似病人或在被采取隔离或其他紧急措施期间，劳动者的劳动合同到期的情况，首先，根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。故在该期间，企业应当支付其相应的工资。其次，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，上述情况下，劳动合同到期的，劳动合同的期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，即劳动合同逾期终止。在此情况下，倘若企业违法终止双方劳动合同的，如果劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行;劳动者补要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照违法解除劳动合同的规定支付相应的赔偿金。
三、疫情情况下企业负有的防疫责任
在疫情爆发之后，全国各省市自治区均根据《传染病防治法》的相关规定，启动了重大突发卫生公共事件一级响应，根据《突发事件应对法》的相关规定，所有单位均应建立健全安全管理制度，定期检查本单位的各项安全防范措施的落实情况，要求及时消除事故隐患;掌握并及时处理本单位存在的可能引发安全事件的问题，并防止矛盾激化和事态扩大，对本单位可能发生的突然事件采取安全防范措施。
据此，企业主要负有以下几个方面的防疫责任：一是建立防疫预案，成立专门负责小组，制定防疫预案，明确防御职责，落实单位中的日常防疫工作;二是掌握员工情况，做到定时定期排摸，与每位员工保持沟通畅通，在权利范围内掌握职工的出行情况及健康状况，并做好隐私保护工作;三是工作场所的防疫措施，对通风、空调设备等进行定期消毒，做到岗位职责到位、专人负责，绝无疏漏;四是做好日常防疫，对所有进入工作场所的员工每日测量体温，对于高于标准体温的员工，拒绝进入工作园区，对有发热等呼吸道症状的人员，要第一时间掌握，并要求及时就医;五是做好防疫宣传，防疫工作要严格，但也要及时进行心理疏导，不要产生不必要的恐慌，积极宣传防疫知识，做到人人知晓，科学防疫。
四、疫情所涉劳动争议的仲裁、诉讼问题
根据国务院的相关规定，新冠肺炎被确定为乙类传染病，根据《突发事件应对法》第三条的规定，新冠疫情属于突发类公共卫生事件，根据该法第十三条规定，因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关失效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。此外，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《人事争议处理规定》第十六条规定，因受疫情影响导致当事人无法及时申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止;从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。故疫情期间，当事人申请劳动争议仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会可以决定中止案件审理程序，待疫情影响消除之后，再回复案件的审理。
而在仲裁裁决之后，当事人不服裁决又因为疫情影响未能在法定期限内向人民法院提起诉讼的，若当事人主张根据疫情原因适用诉讼时效中止的，人民法院应及时依法审查。确系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者被依法隔离人员采取紧急措施，不能及时行使有关权利的，可以适用诉讼时效中止的有关规定。对于在疫情爆发前已经受理但尚未开庭的案件，当事人可以向人民法院申请延期开庭，法院也可以依法决定延期开庭，但需要提前告知当事人，承办法官对于受疫情影响的案件，可以视情况依法适用审限的延长。
关于受疫情影响涉及诉讼时效问题，根据《民法总则》的相关规定，在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力不能行使请求权的，诉讼时效中止。笔者认为，虽然新冠肺炎属于“不可预见”“不能避免”的特殊情形，但并不代表必然属于“不可抗力”的情形，也并不必然适用诉讼时效中止的相关规定，当事人若以此为主张，以诉讼时效作为抗辩理由的，仍应当提供足以证明因发生了新冠肺炎这种不可抗力事件而导致合同不能履行或其他后果。
综上，新冠肺炎疫情的爆发，给部分行业和用人单位的生产经营造成了不利影响，除生产企业外，特别是旅游、交通、餐饮、酒店等服务型行业，尤为严重。从短期来看，受影响的单位很可能因为经济活动能力的下降或长时间的停产而降低薪酬或裁减人员，会影响现有劳动关系的稳定，引发劳动争议纠纷。从长期看，可能疫情还会持续一段时间，受影响的企业尚需要一定的时间来恢复生产与经营，且与此同时，与疫情相关的劳动争议案件也将逐渐增长。本文分析了在疫情影响下的劳动待遇、劳动关系、企业职责以及发生劳动争议纠纷后的仲裁申请及诉讼等相关问题，希望能对企业管理者起到一定的参考作用，并对未发生的情形做出合理预判，妥善处理纠纷，在配合做好防疫工作的同时，保障就业环境、保护民生利益，劳资合力，共渡难关，相信春天离我们已经不再遥远。
参考文献：
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