我们得到了一些心得体会以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够给人努力向前的动力。那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧。以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
酒店如何培养忠诚的员工心得体会篇一
一、加强政治思想教育，提高服务意识酒店对员工定期进行有针对性的思想政治教育和引导工作，做到以理服人，以情感人，把思想政治工作的着眼点放在让员工树立正确的观念上，坚持培养员工改革创新观念，以达到服务的优质化；倡导艰苦创业观念，增加员工的荣誉感；宣传文明经营观念，树立精品意识，引导员工更好的去理解客人，关心客人，优质服务意识深深的根植于每位员工的心中。
二、增强专业技能培训，提高服务质量酒店要定期对新员工进行岗前培训，外语培训，消防、医务知识培训，在岗业务的系列培训，培养酒店中坚力量；开展酒店知识、礼貌礼节、仪容仪表、微笑问候、服务用语、劳动纪律等专题培训，全面提高酒店员工的业务操作能力、综合素质及酒店整体服务质量，促进酒店软件方面的提高，使员工以更高的敬业精神和工作热情投入到对客服务中去，为争创一流的服务水平打下了坚实的基础。
三、关心员工生活，提高生活质量酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能，还要关心员工生活。组织员工外出旅游。每逢节假日酒店都要考虑安排员工的福利，使员工的节日更为充裕。点点滴滴都溶进了员工的心坎里，使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。
酒店如何培养忠诚的员工 [篇2]一、做好招聘与甄选工作是培养忠诚员工的第一关
酒店要取得良好的经济效益，就必须为顾客提供优质的服务，而大量热情、高效、自信、以顾客为中心的员工是做好这项工作的关键。招聘，作为培育员工忠诚感全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着以后各个阶段的员工忠诚感培育工作的难易程度。因此，酒店在招聘时应该特别重视应聘人员的服务意识、服务态度和敬业精神，选聘能够不断地学习，不断地提高服务质量和工作效率，并愿意在本企业长期工作的员工。
酒店要吸引优秀的应聘人员，管理人员就必须摒弃“18岁至25岁、品貌俱佳”的招聘标准，应该招聘吃苦耐劳、乐于助人、热爱服务工作的员工。酒店只有改变以“容貌第一”为导向的招聘标准，才能招聘到真正愿意在本企业工作的员工。只有这样的员工才能培养成为酒店忠诚的员工。上海航空公司从下岗纺织女工中招聘空嫂，不仅为下岗人员提供了再就业的机会，而且为该公司招聘了一批能够吃苦耐劳、乐于助人的优秀员工。
此外，在招聘中，酒店应该，如实沟通，保持诚信。但是，在实际中，有不少酒店夸大事实，并不如实地介绍本企业的业绩和发展前景，使得应聘人员对企业形成过高的期望。然而，新员工很快就会发现事实并不是想象的那样，这必然会引起新员工的不满，企业也会因此失去员工的信任，企业更不可能把这些员工培养成为企业忠诚的员工。要赢得员工的信任，最好的办法是酒店在招聘时，实事求是地对企业及企业工作进行介绍。
二、对员工的培训与培养是培养忠诚员工的良方
加强员工培训和培育工作，是稳定员工队伍的重要措施。培训是对与员工工作有关的技术和技能的教育；培养是对与员工的工作无关的技术和技能的'教育。加强对员工的培训有助于提高服务质量；加强对员工的培养工作有助于留住优秀的员工，增强员工对企业的忠诚度。员工培训培养是加强员工工作成就感和工作满意感以及对企业忠诚度，阻止员工外流的一个好办法。
很多酒店都会对员工进行培训和培养，有的酒店取得了良好的效果。例如，广州珠江恒昌房地产顾问有限公司在创业初期经营亏损的情况下，仍然投入大量资金，培育人才。该公司始终把人才培养工作放在首位，建立了一支高素质的员工队伍。创业几年来，该公司员工年平均流失率不到5％，远远低于广州房地产业员工流失率。但是，也有不少的酒店对员工进行了培训和培养，可是效果却往往不佳，不能取得预期的效果。这样以来，酒店就会减少对员工的培训，员工也会因为技能没有提高、晋升没有实现而消极对待培训，酒店的培训工作就会瘫痪。
为什么这些酒店的培训工作会达不到预期的效果呢？原因在于，酒店希望从提供培训中获得的收益和员工的个人需求没有达到一致。在对员工进行培训之前，企业应该对培训进行需求管理分析。要搞清楚，那些员工需要接受培训，应该接受什么样的培训？只有当员工愿意学习，有对培训的需求，培训才能有效。如果员工认为培训项目与自己的需求有关，就会积极地配合培训，培训才会达到预期的效果。反之亦然。因此，酒店在培训之前，可以让那些即将接受培训的员工提出自己的需求，企业根据员工的需求设计培训项目，这种反映了员工个人需求的培训往往会产生意想不到的良好效果。
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同时，企业管理人员应该明确培训和培养工作是日常性、长期性的工作，而不是阶段性的工作。在培训员工的技术和技能的同时要加强服务意识和服务态度的培养，要重视员工的职业发展前途。做好员工的培训和培养与开发不仅仅是人事部门的责任，企业所有的部门和个人都应该参与到这项工作中来。
三、加强服务文化建设是培养忠诚员工的核心
企业文化指企业内部全体员工的共同价值观、信念和行为准则。对酒店来说，企业文化的核心应该是服务文化。也就是说，为内部员工和外部顾客提供优质服务，应该是酒店全体员工最重要的信念、行为准则和价值观念。要提高服务质量和顾客的满意程度，酒店管理人员必须加强服务文化建设工作。在当前日益激烈竞争的市场环境中，要取得竞争优势，提高经济效益，企业文化建设就必须市场导向，适应市场环境的变化。只有紧跟着市场的变化，企业才能作好战略决策，才能取得良好的效益。只有有良好的效益，员工才能更积极地在本企业工作。
此外，市场导向的服务文化，强调的是企业内部的相互协调。这样的企业文化员工是容易接受的，因为顾客的需求是多变的，是有不同水准的，员工很难把握，很难提供始终如一的服务，这就需要全体服务人员和管理人员的共同努力，来为顾客创造更多的消费价值。
研究表明：员工在能够比较容易得到管理人员和同事的支持的组织环境里，会对企业做出较多的承诺，更愿意留在本企业工作，并且更安心、更有信心地为顾客服务。市场导向的企业文化，强调把员工视为企业内部的顾客，通过一系列的内部营销活动，满足广大员工的需求，以便吸引并留住优秀的员工。因此，作好服务文化建设工作是留住优秀员工、培养忠诚员工的核心。
四、公正的业绩考核是培养忠诚员工的关键
业绩考核对所有的酒店来说都是非常重要的，因为业绩考核是对酒店工作实践的最终检查，是对酒店所有工作人员某段时期工作贡献的评估。酒店为顾客提供的服务是无形的，所以酒店很难准确地考核每位员工的业绩。不少酒店由于考核制度不完善、考核工作做的不好，造成员工的恐惧和对抗心理，不能安心在酒店工作；有的员工因为无法忍受这种压力而离开了服务行业。为了防止这类问题的出现，酒店应该坚持公正性原则，做好业绩考核，提高员工的信任感和满意程度以及对企业的忠诚度。
首先，要确定统一的考核标准，酒店的实绩考核标准应与服务质量标准完全一致。实际中，不少酒店只是根据企业的经营实绩进行考核，而不考核员工的服务行为，忽略顾客感觉中的服务质量和满意程度。
其次，应该让员工了解业绩评估的内容和程序，并且告知员工业绩考核的结果是根据这些评估标准得出的，让员工对考核结果产生合理的期望。业绩考核应以业绩评估为根据，考核结果应符合员工的期望。
最后，酒店应该及时地为员工提供阶段性反馈，经常公布考核结果，让员工随时了解自己的业绩，以便调整自己的工作状况。同时，考核人员和酒店管理人员还应该广泛听取员工的意见及时改进考核工作。
坚持公正的考核原则，做好业绩考核工作，让员工感觉到自己的贡献得到了公平的评估。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠诚的员工。公正的业绩考核是培养忠诚员工的关键。
五、有效的激励是培养忠诚员工的重要手段
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前酒店普遍采用的一种有效的激励手段。知识经济时代，酒店应该改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工的能力和业绩，确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以便充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀员工，培养忠诚的员工。
首先，酒店应该按照员工的能力而不是按照员工的职位来支付薪酬。人力资本是一种资本，像所有的资本一样，人力资本会不断地寻找更高的投资收益率。传统的统一薪酬制度是根据职位为员工支付薪酬的，这种制度不能很好的调动员工的积极性，对能力很强的员工来说这是没有吸引力的薪酬制度。为此，他们可能会消极地对待工作，或者离开本企业另谋高就。只有按照员工的能力支付薪酬，才是公平地，才能留住优秀的员工，才能提高员工的满意感和忠诚度。
此外，由于人力资源管理工作是酒店内部智力服务工作，酒店应该把员工当作本企业的内部顾客，根据员工的需求做好员工服务工作，提高员工感觉中的满意感，进而培养为本企业的忠诚员工。不同的员工喜欢不同的报酬形式，酒店应该允许员工选择他们所需要的报酬形式。根据员工所需要的报酬形式为员工提供报酬，能增强员工的满意感。
最后，酒店应把员工的薪酬与员工的业绩挂钩，这样可激励员工更努力地工作。根据员工的绩效奖励卓越的业绩，是酒店调动员工积极性，吸引并留住优秀员工的一项重要管理措施。如果企业能够让员工真正感觉到自己对本企业的贡献与企业对自己的奖励有实质性的联系，让员工充分感受到奖励的吸引力，员工会努力更努力工作的。
要使激励成为有效的手段，酒店应该了解员工的个人需求，了解员工个人的努力与员工的工作绩效、员工工作绩效与企业的薪酬制度以及薪酬制度与员工个人需求的满足之间的关系，以便更好地激励员工，让员工的能力得到很好的施展。这样才能稳定员工队伍，培养忠诚的员工。
六、离职面谈是培养忠诚员工的延伸
企业做得再好也会有员工离开本企业去别的企业或别的行业。传统的观点认为这些跳槽者是对本企业的背叛，企业管理人员不应该再与他们有任何联系。其实，员工离开本企业并不意味着是对本企业的背叛，也不意味着本企业有多了一个仇人。离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源。酒店要培养忠诚的员工，就应该把员工管理工作延伸到离职面谈，继续与离职员工保持联系，并充分利用这一低成本资源。离职面谈作为人力资源管理事后控制的一项基本职能，无论是对企业还是员工来说，其重要性是勿庸置疑的。
调动积极的因素以便留住现有员工。（2）能使本企业集中精力研究人才流动的市场趋势、技术发展趋势及竞争对手的优势，从而制定相关的人力资源战略。（3）可以验证留人措施的有效与否，通过寻求员工离职的真正原因，可以完善酒店的留人机制。（4）可以体现本企业个性化的一面，能为本企业赢得更高的声誉。同时，也为离职人员再次返回本企业提供了机会，因为离职人员当初的决定也许是不理智的，这种再次返回来的员工往往能成为本企业的忠诚员工。
管理人员应该选择适当的时机，与即将离职的或已经离职的员工进行离职面谈。与即将离职的员工进行离职面谈有时可以挽回即将离职的员工；与已经离职的员工进行离职面谈，得到的信息往往比较客观、比较现实。有利于本企业政策、管理制度等方面的改进和提高，更有效地做好员工工作，培育忠诚的员工。
可见，要培养忠诚的员工，离职面谈是必不可少的环节，是酒店人力资源管理的继续，是培养忠诚员工的延伸。
酒店要在激烈的竞争中取得长期的竞争优势，必须拥有一支稳定的员工队伍，必须把员工培养成为企业的忠诚者。酒店管理人员可以通过招聘、培训和培养、服务文化建设、考核、奖励以及对企业离职人员进行离职面谈等几项工作，来把企业的员工培养成为企业的忠诚者。但是，以上只是笔者一些见解，企业要留住优秀员工，当然还有其他的方法，而且任何方法都是不能孤立的，只有在实践中不断的检验，才能形成一套适合本企业的方法体系。但是，有一点是 不变的，那就是，“留人”比“挖人”更重要。
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