劳动争议仲裁代理词

劳动争议仲裁代理词

尊敬的仲裁员、书记员：

　　ｘｘ师事务所接受石蕾委托现指派黄ｘｘ律师作为委托人的代理出席本次庭审。现就本案的审理及仲裁庭归纳的争议

　　焦点发表如下代理意见，以盼仲裁庭采纳：

　　一、社会保险

　　根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条之规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。所以代理人认为，申请人的主张是有法律和事实依据。

　　在庭审中，被申请人认为社会保险部不属于仲裁庭审理的范围，申请人代理人认为根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的关于社会保险的劳动争议属于仲裁庭的受案范围，被申请人的主张是没有法律依据的。

　　二、双倍工资

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”可以看出与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，法定义务是必须履行的，如果不履行就应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定向劳动者支付双倍工资。本案中申请人向仲裁庭提交的“证明”上明确记载石蕾的入职时间是2022年3月26日，被申请人对申请人提交的该证据的真实性也予认可。故申请人代理人认为被申请人没有和申请人签订劳动合同但一直持续用工，是违反法律强制性规定的，应该向申请人支付双倍工资。

　　三、三月份工资

　　根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。在本案中，被申请人已经当庭认可申请人离开工作岗位的时间是20ｘｘ年3月30日，也认可三月份的工资被申请人未领取，故申请人代理人认为，申请人要求被申请人支付20ｘｘ年3月份工资是有法律和事实依据的。

　　四、经济补偿金

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；该法“第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。在本案中，被申请人当庭认可未向申请人支付20ｘｘ年3月份工资也未给申请人缴纳社会保险费用。故代理人认为申请人依据上述法律规定解除和被申请人之间的劳动关系，有权要求被申请人支付经济补偿金。

　　在庭审中，被申请人陈述，是申请人自己的原因未到学校领取20ｘｘ年3月份工资，申请人代理人认为被申请人的主张是不成立的。在庭审中，双方均认可2022年10月开始被申请人是通过工商银行向申请人发放工资，被申请人完全可以在应该发放20ｘｘ年3月份工资的时间将申请人的工资存入申请人的工资卡。

　　五、赔偿金

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定“用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”本案中，被申请人故意拖欠申请人20ｘｘ年3月份的劳动报酬，属于应该向劳动者支付赔偿金的事由，故申请人代理人认为被申请人应该按照法律规定向申请人支付赔偿金。

　　六、入职时间及仲裁请求计算依据

　　申请人认为自己的入职时间是2022年3月26日，并向仲裁庭提交了被申请人认可真实性的“证明”一份证明自己的主张。在庭审中，被申请人虽然辩称申请人入职的时间为2022年10月底，但是申请人认为被申请人的主张的没有事实依据的，原因有二。（1）从被申请人认可三性的银行明细清单可以看出，申请人2022年10月份领取的实际工资是人民币2279元，如果如被申请人所说，申请人是2022年10月底入职，仅上班两三天的话，那么申请人领取的就是上班两三天的工资即人民币2279元，显然与事实不符。（2）申请人在入职时是按照被申请人的要求填写了入职申请表的。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2022〕12号第二条之规定“劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，由用人单位承担举证责任”。本案中，被申请人不认可申请人的入职时间，但却未向仲裁庭提交申请人填写的入职申请表等证据来证明自己的主张，应该承担对自己不利的法律后果。

　　在仲裁庭辩论阶段，被申请人已经认可申请人2022年10至20ｘｘ年2月的工资为申请人提交的银行明细清单上记载的数额，在此申请人代理人不再累述。对于2022年3月至2022年9月的工资被申请人不予认可，申请人已经向仲裁庭提交的“证明”完全可以反应出申请人在这一时间段的工资水平，申请人已经对自己的主张履行了举证义务，相反被申请人否认工资数额确未向仲裁庭提交任何证据。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2022〕12号第二条之规定“工资支付凭证或记录由用人单位承担举证责任”。在本案中被申请人并未向仲裁庭提供工资表来证明自己的主张，故申请人代理人认为被申请人应该承担不利的法律后果。

　　七、被申请人的规章制度

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”在本案庭审中，被申请人多次提及并引用单位的规章制度，但是确没有向仲裁庭提交相应的规章制度，对于申请人来说，也从来没有看到过相关的规章制度。故申请人代理人认为被申请人单位的规章制度对申请人是没有法律效力的，更不能作为本案的定案依据。

　　综上，申请人代理人认为，申请人的全部主张是有法律和事实依据的，请求仲裁庭采纳代理人的意见，依法公正裁决。

　　代理人：黄ｘｘ

　　20ｘｘ年5月7日

用人单位劳动争议仲裁代理词

尊敬的仲裁员：

　　ｘｘｘ律师事务所接受本案被申请人乐山吉象地板制品有限公司成都分公司的委托，指派韓ｘｘ、李ｘｘ律师担任其与申请人梁刘世德劳动争议一案的仲裁代理人。现本代理人根据本案的事实和相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭定案时参考：

　　一、被申请人解除与劳动关系程序合法、实体合法，申请人仲裁请求应当被驳回

　　1、申请人与被申请人签订的劳动合同完全具备劳动合同法要求的各项条款，是经过双方协商一致的，并各自在劳动合同文本上签字、盖章，双方均应当受劳动合同的约束。

　　2、因申请人严重违反被申请人的劳动纪律，被申请人解除与其劳动合同既符合法律规定，也符合被申请人的劳动管理规章制度；申请人是知晓被申请人的规章制度并在多年的工作中一如既往的执行着被申请人的规章制度。

　　（1）、被申请人制定了较为完备、有效的劳动规章制度。根据证据第1-12页，已经证明被申请人制定了完备的《纪律处分政策》与《纪律处分细则》，该两项政策适用于被申请人全体员工的劳动纪律管理，《纪律处分细则》第十条明确规定，“无故旷工连续3天或以上、12个月内累积5天或以上”的处分方法为解除劳动合同。首先，根据证据第11页，被申请人公司的工会已经同意被申请人对《纪律处分政策》各条内容的修改，说明《纪律处分政策》的制定程序完全符合劳动合同法第四条的规定。其次，该两项劳动规章制度同时也作为与申请人签订的劳动合同附件，对此申请人是完全知情的。再次，以上文件在经过吉象公司工会同意修改后，在公司的内部局域网已经发送至全体员工，包括刘世德，更新后的纪律处分政策当然适用刘世德。

　　（2）、xxx中级人民法院（2022）成民终字第880号判决书，对《纪律处分政策》与《纪律处分细则》适用员工问题作出了终身认定，该案虽然是处理吉象公司与梁宏伟之间的争议，但梁宏伟在公司制度上的适用是与刘世德完全相同的。

　　以上证明，被申请人制定的劳动纪律规章制度无论是从内容上、制定程序上都是合法有效的，且已被申请人知悉，故该条款理适用申请人。

　　3、被申请人与申请人解除劳动合同符合法定程序，是合法有效的行为，申请人收到了解除劳动关系的通知。

　　根据申请人与被申请人签订的劳动合同第四章4.1条，申请人必须遵守被申请人所规定的工作纪律，根据劳动合同第10章10.4条，如果申请人存在严重违反劳动纪律或被申请人之规章制度，被申请人有权立即以书面形式通知申请人解除劳动合同。

　　根据证据第22页到36页可以确认刘世德旷工超过11天。被申请人对申请人旷工事实调查清楚后做出了解除劳动关系的决定；2022年12月21日，被申请人向申请人送达了《解除劳动合同的通知》，申请人也收到解除合同通知。

　　2022年12月20日，被申请人就与申请人解除劳动关系的决定函告吉象公司工会，同日，工会向被申请人发出《关于同意解除刘世德劳动合同的批复》复函同意。

　　4、关于刘世德旷工事实的确认。

　　2022年12月6日（证据第30页），被申请人人力资源部根据刘世德主管和成都分公司总经理汇报，12月5日、6日刘世德为上班，也为请假休假，人力资源部当日对刘世德进行了确认，刘世德既未接电话也未回邮件。2022年12月ｘｘ日，被申请人分别向刘世德直属主管和成都分公司总经理调查确认。

　　成都分公司总经理李潇出庭证明，刘世德未请假也未休假，连续旷工达到11天。以上事实证明，刘世德无故旷工，严重违反了被申请人的规章制度。

　　三、申请人提出的各项赔偿要求均无事实与法律依据，理应驳回。首先，被申请人与申请人签订了合法有效的劳动合同，其次，被申请人其在十余年的工作中发放工资、办理社会保险费等，从未拖欠过工资，解除劳动合同也是有理可依，程序合法，故被申请人无需向其支付任何经济赔偿，申请人此项要求理应被驳回。

　　综上所述，本案事实非常明晰，申请人原系被申请人的员工，双方签订合法有效的劳动合同，建立劳动关系。但因申请人违反被申请人的劳动制度，旷工多日，导致被申请人与其合法解除劳动合同。被申请人无论在劳动关系存续期间，还是在解除劳动关系的过程中，均无任何违法情形，不应向申请人承担赔偿责任。恳请仲裁员依法驳回申请人的全部仲裁请求。以上代理意见，供仲裁庭定案时参考，望依法采纳。

　　此致

　　劳动争议仲裁委员会

　　代理人：ｘｘｘ律师事务所

　　李ｘｘ律师

　　二○ｘｘ年四月十八日

工伤劳动争议仲裁代理词

尊敬的仲裁员：

　　重庆冠凯律师事务所接受申请人的委托，指派我作为其仲裁代理人，今天依法参加申请人请求工伤待遇纠纷一案的仲裁活动，听取了双方当事人的陈述，通过双方当事人的举证、质证，本案的事实已经清楚。现就本案的事实和法律适用发表如下代理意见：

　　1、本案申请人在工作中受到的伤害依法属于工伤。本案的申请人在被申请人处工作，是在工作时间、工作场所、因为工作原因受到的损害，xxx劳动行政部门已依法认定其受伤为工伤。

　　2、根据我国《社会保险法》、《工伤保险条例》的规定，申请人有权享受工伤保险待遇。申请人在被申请人处工作，已经建立起劳动关系。根据《劳动法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》的规定，企业发生工伤事故，劳动者有权享受相关的工伤待遇。

　　3、根据《社会保险法》、《工伤保险条例》的规定，企业没有参加工伤保险的，发生工伤事故后，由用人单位承担全部的赔偿责任。因此被申请人应当按照《工伤保险条例》《xxx工伤保险实施办法》等有关法律、法规及规章的规定，给予申请人因工作受伤而应当享受的工伤待遇。

　　4、本案申请人的工伤待遇请求合法。

　　申请人被xxx劳动能力鉴定委员会依法鉴定为工伤伤残等级十级，应当享受本人工资7个月的一次性伤残补助金、xxx上年度职工月平均工资2个月的一次性医疗补助金、6个月的一次性伤残就业补助金，住院伙食补助费，住院护理费，被申请人还应当支付申请人因受伤的停工留薪期工资以及实际支出的劳动能力鉴定费、交通费等。

　　5、发生工伤事故后，被申请人拒不支付相应的工伤待遇，申请人无奈只好诉之法律，请求仲裁部门支持我的当事人的主张，以维护劳动者的合法权益。

　　被申请人为注册成立的公司，申请人为公司的利益而工作，出现工伤事故都是大家都不愿看到的，更给申请人带来了身体上的伤害和精神上的痛苦，也给申请人以后的工作和生活带来诸多影响。工人是工厂的财富和希望，也是被申请人公司能长久的发展基础。被申请人应当以人为本，切实履行自己的法定义务，依法落实申请人的工伤待遇。望仲裁部门支持申请人的仲裁请求、依法维护申请人的合法权利。

　　代理人：ｘｘ律师事务所  周ｘｘ律师

　　20ｘｘ年3月13日