考核制度

【管理制度】

篇一：人事考核制度

人事考核制度

一、 公司实行考核目的：

1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标

3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值

人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法

公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力 根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容

三、人事考核的具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法： 一、新职员一般有三个月的试用期。

二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、 试用期的考核

1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

业务部门新员工目标考核规定：

1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期：

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。

七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、 考核结果的评定

1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定

一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、 考核结果的评定标准：

考核结果95分以上提前转正晋升工资； 考核结果85—94分按期转正晋升工资； 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资； 考核结果60—74分延长试用期；

考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

第二章日常人事考核办法

一、 考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目

标。

考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、 考核时间：

1、 公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日； 2、 按季度考核，一季度一次；

3、 每季度结束后的一周内完成当季度考核。 三、 考核内容

1、 部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

2、 非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 四、 考核程序：

1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。 2） 初核评分：分部门经理和非部门经理。 ? ?

部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记

录和印象，客观公正地评分并写初核评语 3） 复核评分：分部门经理和非部门经理 ? ? ?

部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。

3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为：

五、

考核办法

公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，

每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。

注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：

“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。 出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：

旷工一日 迟到一次 事假一日 病假一日 未打卡一次

扣10分 扣2分 扣2分 扣1分 扣1分

产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准：

大功 小功 嘉奖 大过 小过 警告 通报批评

六、 奖惩规定

1、 公司对以下情形之一者，予以记功授奖： ? 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； ? 业绩突出，为公司带来明显效益者；

? 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者； ? 在某一方面表现突出，足为公司楷模者； ? 其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、 公司对以下情形之一者，予以记过处罚：

加10分 加6分 加3分 扣10分 扣8分 扣6分 扣3分

? 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱

财不偿、违反公司财务制度者；

? 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者； ? 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； ? 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者； ? 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

? 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； ? 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；

? 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； ? 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

? 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；

? 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉； ? 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、 考核结果处理

1、 考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准：

优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资良好：不低于80分、保留原级 一般：不低于65分、较差：65分以下、有降一级工资的资格 2、 晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。

（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。 （2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。

破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

破格程序：

3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者； 3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者； 2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。

篇二：岗位考核制度

岗位考核制度

第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的 第七条 各类考核目的：

1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有：

1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有：

1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；

2. 需要改善的方面；

3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。

1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；

3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。

1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，做出考核决定；

3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条离职考核。

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况做出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成；

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩；

3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

附1：岗位考核工作流程图

附2： 公司员工考核表

公司员工考核表

附3：岗位考核结果反馈表

岗位考核结果反馈表

姓名： 考核时间： 年 月 日

篇三：考核制度

绩效考核方案（草案）

一、目的

1、 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行

分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，明确员工工作的导向； 2、 通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，帮助员工提升个人工作能

力和工作绩效，从而实现公司整体工作绩效的提升，协助公司实现经营目标。 3、 综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职

务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。

二、考核原则

1、 客观性原则：考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，考核评价用事实

标准说话，避免带入个人主观因素。

2、 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考

核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

3、 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为

表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

三、考核职责分工

1、总经理

①负责考核方案的审批；

②负责月度、年度考核结果的审批。 2、人事行政部

①负责考核方案的制订及方案的宣贯； ②负责具体考核的组织实施；

③负责统计各部门月度、年度考核结果； ④受理并处理各类绩效投诉。 3、用人部门

①负责本部门人员考核指标及考核标准的设置; ②负责本部门人员考核的具体执行；

③负责各关联指标考核数据的提供。

四、考核对象及考核周期

1、考核对象：公司副总级以下所有正式员工，试用期员工不参与考核。 2、考核周期：分为月度考核和年度考核。

（1）月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作能力和工作态度进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。

考核时间：必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。

（2） 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效情况给予评价，并统计、 汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 考核时间：必须在年度结束后10个工作日内完成。

四、考核内容及流程

1、月度考核内容

（1）职能人员（财务、人事行政）：重点考核岗位本职工作执行情况、团队协作情况。 （2）其他部门人员：以岗位所承担的职责为依据，提取关键绩效指标（KPI）进行考核。 （3）具体考核指标及内容详见附件。 2、年度考核内容

年度考核主要考核员工当年度内工作完成情况。年度考核得分为员工当年度内月度考核得分的平均分。即：年度考核得分=∑月度考核得分/ N

职能人员主管级以上，每年底进行年终考核，年终考核占30%权重，即：职能人员年度考核得分=∑月度考核得分/ N*70%+年终考核得分*40%

3、绩效考核流程

（1）每月3日前由被考核岗位的直接主管完成对所属人员的考核，职能人员跨部门协作满意度由各关联部门负责人进行评价，考核结果须于5日前提交至人力资源部。 （2）考核完成后，直接主管需与被考核人就考核结果进行沟通反馈。

五、绩效考核等级及考核系数

1、月度绩效考核等级

（1）根据员工考核得分，分为以下5个绩效等级

1）销售人员：奖金基数=工资中绩效工资部份

2）采购人员：奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*30% 3）品质人员：奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*20% 4）物流单证：奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*10% 5）其他职能人员：奖金基数=工资中的绩效工资

2、年度绩效考核等级

(1) 年度绩效考核等级参照月度绩效等级划分标准执行。年度绩效结果与年终奖金（仅职能人员）、下年度薪资调整关联。

(2) 职能人员年终根据年度绩效考核情况，发放年终奖金，奖金总额根据公司效益确定。 年终奖金分配原则为：

员工年终奖金=(员工年度考核得分/∑职能人员年度考核得分)*可分配年终奖金总额。同时，根据岗位层级不同，设置不同的考核调整系数，经理级调整系数为1.5，主管级 为1.2，员工级为1.0。即经理级人员考核得分=实际得分*1.5，主管级人员考核得分=实际得分*1.2。

举例：如根据公司经营效益，公司2022年年终奖金总额为5万元，职能人员包括经理级、主管级各1人，员工级4人，根据年度考核结果，年终奖金分配如下：

六、绩效结果应用

1、直接与薪资挂钩。

2、与职务升降挂钩。员工晋升，年度绩效等级或晋升前三个月绩效等级必须为A级及以上；员工年度绩效等级为D级，予以降薪或降职处理。

3、与员工培训挂钩。绩效优秀人员可享受更多的培训机会。

4、员工绩效等级连续三次为C级及以下或年度绩效等级为D级，视为不胜任本职工作，公司有权调整其工作岗位或解除劳动合同。

七、绩效申诉

1、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可在3日内向人力资源部进行投诉。绩效申诉可越级申诉。

2、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。

3、申诉处理：人力资源部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。如员工申诉成立，则需对绩效考核结果进行调整，同时，考核人当月绩效每次扣2分。八、附则

1、本考核方案由人力资源部制订并负责解释；

2、本考核方案由总经理批准后自2022年9月1日起执行。附件：

1、 外贸销售人员考核指标 2、 采购人员考核指标 3、 品质人员考核指标 4、 物流单证人员考核指标 5、 人力资源助理（前台）考核指标 6、 司机考核指标 7、 其他职能人员考核指标

8、 考核实施流程及分工9、员工绩效面谈表10、员工绩效申诉表附件：1