公司是一家金融企业，近年来依靠社会趋势发展及国家宏观调控政策影响发展迅速。去年年创利润增长比例为325%，在同行业中产生了不小的影响。为制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用问卷调查法，对公司员工从薪酬体系、福利政策、管理体系等方面作了调查。问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的282名员工中，包括高级管理人员22人，一般管理人员42人，一线员工218人。
一、调查结果
一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，但是通过该公司薪酬现状满意度调查结果表明，对于公司薪酬现状总体上比较不满意和非常不满意总占比为51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的满意度较差，更充分说明该公司现行薪酬体系存在很多问题。薪酬是员工的劳动报酬，是员工最基本的生存保障，也是工作价值的一种具体体现；
而薪酬管理是企业管理的重要环节之一，直接决定着公司的运作，因此有必要查找原因，重新设计薪酬制度。
二、影响员工薪酬满意度的主要因素
分析该公司的薪酬水平、结果、差距、福利政策，发现导致该公司薪酬满意度低的原因，可以归结到薪酬管理的三个公平性问题：
1.外部公平性：外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。薪酬的外部公平感来自于个人与企业外部人员的薪酬比较。在一个信息公开化的社会里，员工很容易获得同行业、同等水平人员的工资状况，如果与外界比，个人目前的工资水平较高，则不会产生不满；
如果比较低，则会产生不满足感。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。
2.内部公平性：内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，如果员工认为自己的岗位价值、个人能力与薪酬不对等，与其他员工的薪酬差距不合理，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
3.个人公平性：个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当如果员工努力程度增加，而薪酬没有相应增加，则说明薪酬不具有激励性，那么员工的积极性也肯定会受影响。
三、解决方案——完善薪酬管理制度
1.解决外部公平性——通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。薪酬调查，是确定公司基本薪酬策略的参照依据，是解决薪酬外部不公平的有效手段，对于建立具有外部公平性的薪酬体系，具有非常重要的作用。企业应该定期对周边地区、相似行业、竞争对手进行薪酬调查。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
2.解决内部公平性——进行系统的岗位测评，评估岗位相对价值。岗位价值是通过岗位评估确定的，反映的是各岗位所承担的责任。对企业贡献的大小，是决定岗位工资高低的标准。岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。当然，岗位工资会受市场因素的影响，但这种影响只能是岗位工资围绕岗位价值标准上下波动，而不会背离。所以，岗位价值就是确定岗位工资的标杆，而岗位评估就是确定这一标杆的科学手段，也是实现薪酬内部公平的基本手段。
岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3.解决个人公平性——薪酬体系应具有个体激励性。要实现薪酬的公平性，除了要解决岗位的相对价值，企业还必须关注员工个人的贡献。也就是说，要体现薪酬的公正性，不仅要注重岗位的价值，同时也要关注从事此岗位的员工价值。因为，没有任何两个员工的能力完全相同，或工作做得完全一样好。要体现相同岗位不同员工的价值，这就要求企业根据员工各自的素质和水平来支付薪酬。也就是说，在同一岗位上不同员工的薪酬水平，要和员工的业绩成正比例关系。员工的个人绩效考核成绩，应作为确定相同岗位员工薪酬差异的最主要依据。企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定薪酬水平，按照考核结果决定员工薪酬的升降幅度。这样才能使员工的努力程度和工作表现有所改善，从而调动员工的积极性。因为，只有当薪资的数量与业绩水平相联系时，薪酬才能影响业绩。受到奖励的会继续发扬，而当员工付出后没有得到奖励，就会减少他们的劳动。所以，企业必须使员工相信，如果业绩出色，就一定能得到回报，且业绩优秀者的薪酬必须高于业绩一般者，业绩一般者的薪酬必须高于业绩较差者。
4.提高管理者的认识。管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
5.重视企业文化导向的作用。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。
员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。我们可以充分利用各种方式介绍企业薪酬制定依据，宣传薪酬制度改革的重要性，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得好，为企业创造价值，薪酬就能越涨越高。这样，员工的愿望和企业的目标就能达成一致，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。
6.薪酬激励制度应与其他制度应相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同层次的需求。对高层次人才，薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、职业生涯设计、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，对不同的情况采用不同的激励措施，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。适当调整常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
四、结论
人力资源管理是企业创造效益的重要环节，而薪酬管理是人力资源管理的核心部分。建立科学的薪酬管理、规范的薪酬制度，显得尤为重要。在竞争如此激烈的现代市场经济中，根据行业竞争的情形，结合企业自身特点，建立有效、完善的薪酬结构，既是企业文化建设的一部分，也是不断提高经济效益、促进企业又好又快发展的关键。
企业薪酬满意度调查分析及对策建议【摘要】随着经济的不断发展，企业员工成为影响企业核心竞争力的重要因素，而企业员工的满意度则直接关系到企业员工的工作积极性和绩效水平因此，对于企业管理者，如何提高员工满意度，提高员工工作积极性成为企业发展的重点问题，这一问题也是直接影响着企业的长远发展，薪酬激励是提高员工满意度的重要因素，借助薪酬管理制度的优化，将员工积极性激发出来，促使员工爆发出更强的工作热情，为推动企业的发展做出更大的贡献。本文结合企业薪酬以及员工满意度方面的理论知识，探讨了企业薪酬对员工满意度的影响，并提出了企业薪酬管理中的主要问题，最终以员工满意度为导向，制定了薪酬管理的改进对策。
【关键词】薪酬管理；员工满意度；人力资源管理
一、企业薪酬与员工满意度
（一）薪酬的概念
薪酬是一种价格形式，在某种意义上与货币有共同之处。对薪酬的理解可以从广义和狭义两方面入手。从广义上薪酬包括经济性和非经济性两种类型，非经济性的报酬指的就是个人对工作以及对工作环境产生的满足感。经济性报酬实际上就是薪酬的狭义定义，同时也可以分为直接货币以及间接货币两种形式，直接货币就是企业以工资、奖金、佣金等形式付给员工报酬，而间接货币则是其他形式的福利，例如保险、休假等。
（二）员工满意度的概念及其影响因素
通常将员工满意度定义为企业的员工在岗位工作中，其对自身工作的真实感受与原本预期中的差距，也可以说是员工对自身工作以及环境持有的一种态度。差距较大，则满意度会降低，反之则会增长。企业员工的满意度，是企业发展中团队凝结力高低的重点体现。除了综合性定义，还有一种对期望差距的解释，指的是员工在某种工作环境中，实际获得与期望获得之间存在的差距，通常来说，这种差距越小，员工满意度也就会更高。员工满意度有很多影响因素，例如疲劳、工作条件、领导方式等，自员工满意度这一概念被提出后，一直都有相关的观点被提出，而结合众多学者的观点，可以提炼出以下几点：领导关系、薪酬奖励、工作环境、自我实现以及同事关系。
（三）企业薪酬对员工满意度的影响
1.企业薪资管理与员工满意度正相关。员工满意度如今被众多学者划分为三个维度，分别是外部公平、内部公平以及个人公平。所谓外部公平，指的就是员工将自己的收入与同行业的平均薪水相比。比较的结果将会决定自身对企业的满意度，若是自身收入与比行业平均水平高，员工就会满意，否则员工就会产生不满。内部公平指的是企业支付给员工的报酬和为员工提供的职位，与员工的实际付出之间的比较，若是员工认为自己的付出得到等值甚至更多的回报，就会对企业非常满意，否则满意度就会降低。个人公平指的是员工将自己的薪水与企业内同岗位的同事薪水相比，若是相同就会觉得公平，否则就会产生满意或者不满的情绪。因此总体来说，薪资管理与员工满意度呈现出一种正相关的关系。2.人事配置影响员工满意度。企业只有对员工足够了解，才能做到人尽其才，将员工分配到合适的岗位上，进而将员工积极性调动起来。很多时候员工离职并不是因为收入低，而是感觉得不到领导的重视。企业要将人事配置处理好，这样才能将人力资源的价值发挥出来，将员工积极性调动起来。每个员工都有自己擅长的领域，企业结合员工的特点和优势，将员工安排到能发挥出最高价值的岗位上，就更容易让员工满意。3.薪酬水平影响员工满意度。通常认为企业的薪酬水平比同行业其他企业高，员工满意度就会更高一些，反之则会产生不满，这在任何行业都是通用的一种规律，毕竟员工进入企业最需要满足的要求就是物质要求，当物质要求被满足，员工才会产生精神方面的需求。很多企业薪酬水平要比同行业其他企业略低，于是员工就会将自己的薪酬与同行业其他企业的员工薪酬比较，其中包括工资、员工福利等，因此对企业就会产生各方面的意见，在工作中也会失去积极性。企业为员工设计的薪酬制度，也需要结合一些依据，例如员工的学历、实际能力以及发放薪酬的时间等。4.企业激励措施有效提升员工满意度。企业对员工，需要依据最基本的按劳计酬的原则，也就是说付出与回报要成正比，这是企业需要让员工感受到的最基本的公平原则，而激励是企业薪酬体系所应具备的重要因素，薪酬一定要与员工对企业的贡献息息相关，这样才能通过激励措施，让员工满意度得到有效提升。
二、企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）企业薪酬体系不合理，导致员工满意度缺失
首先是企业为员工提供的薪资在同行业缺乏一定的竞争力，如今在市场经济中，企业给员工支付多少薪酬，是员工自身价值的直接呈现，若是企业只为员工提供行业平均水平的薪资，自然是无法将人才留住的；其次是薪酬管理方面，需要在制度上进行完善，若是制度不全，很容易出现暗箱操作，也就是部门领导由于一些人情世故，发放奖金时偏向于某个或者数个员工，并不是以员工的业务能力以及日常表现为指标，这种薪酬制度缺乏透明性以及公开性，对员工满意度的影响是极为不利的；最后就是薪酬结构方面，优秀的薪酬结构，一定包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分，浮动薪酬部分主要是根据员工日常的一些表现，对员工进行激励，但是很多企业不注重这一部分，未能将薪酬体系的激励性表现出来。
（二）企业激励制度不合理，出现反作用
在制造行业，制样师是非常关键的岗位，这一岗位上的员工能否胜任，直接决定企业能否顺利拿到订单，厂家需要结合样品进行产品生产以及原料的采购，因此在制造企业，薪酬一定要倾向制样师这一岗位，这样才能体现出激励性。但是很多企业并未注意这一点，激励机制不够合理，一些企业对营销部门员工的激励措施非常完善，但是在生产和管理部门却是缺乏激励，造成生产以及管理部门的员工产生严重不满，这就是激励制度合理的重要性。
（三）企业未满足员工价值认同及发展需求
很多员工来到企业并不只为了赚到钱，实际上物质需要往往只是员工进入企业的基本需求，当这一需求被满足，其他方面的需求就会表现出来，例如个人发展，尤其是年轻员工，非常重视自身能否在企业中实现不断提升，包括职位的晋升以及能力上的提升，甚至自我发展要比收入本身更加重要，若是员工长期处于晋升无望的状态下，选择离职也是很正常的。因此员工价值的认同以及自我发展的需求也是非常值得重视的，企业管理者需要注重员工个人发展。
（四）企业环境及管理导致员工满意度下降
对于企业，处理好各项业务也许并不是最难的问题，但是员工是否对工作环境满意却是很难进行处理的。这包括员工与员工的相处，团队合作情况，以及企业内部的氛围。影响这一因素的主要原因是管理者的处事理念以及风格，若是领导之间经常发生冲突，或者是企业团队之间配合不够协调，普通员工就会不知所措，甚至会消极处世。很多企业只关注生产和销售，并不重视内部管理以及氛围的营造，最终员工满意度就会不断下降。
三、员工满意度为导向的企业薪酬管理措施
（一）重视员工个体性，明确员工薪酬分配标准
企业需要关注员工个体，把握每个员工独有的价值，结合企业的部门以及各类岗位，在薪酬上要体现明显的差异性，另外就是薪酬设计要充分体现公平性。也就是让员工感受到，企业的薪酬体系是公平合理的，自身的付出与回报是成正比的。除了对不同岗位分别进行薪酬规划，实现每个岗位的最大价值，在工作强度上也要进行安排，让结合责任的大小以及权力的高低，对岗位价值进行准确判断，这样就能让薪酬分配的指标更加明确，薪酬管理也会更加科学，员工得到的薪酬是公平的，对企业也会更加满意。
（二）完善企业激励体系，提升员工满意度
薪酬制度一定要与员工满意度联系起来，企业需要结合自身的实际情况，结合每个员工的特点以及优势，充分设计出让员工积极性可以被激发出来的薪酬体。不同的岗位上，员工的薪酬是有所差别的，另外就是员工的贡献与自身获得的薪酬也是密切相关的，对企业做出的贡献越大，得到的物质奖励以及精神奖励就会越多，也能让员工感受到企业对自身的关注和重视，这样薪酬体系就会更加具备激励性，让员工在工作中爆发出更高的热情，为企业创造出更多效益。激励本就是通过一系列的手段，让员工在心理以及物质上的一些要求被满足，进而可以在工作中焕发出更高的热情，从而对企业创造出更多的效益，因此激励体系的完善是最根本的一种提升员工满意度的手段。
（三）满足企业员工价值认同及发展需求
员工往往在物质层面上有非常直接的需求，企业需要强化对员工的关注，在衣食住行方面为员工创造更多便利，让员工感受企业的温暖。另外就是在薪酬福利方面，可以更多的向员工提供发展空间，让员工个人的需求得到满足。可以为员工提供培训和进修的机会，同时也为员工提供公平的晋升机会，为员工设立适当的目标，例如提拔晋升，让员工看到自己的前途，提升员工的归属感。
（四）优质的企业内部管理及环境建设
将薪酬制度进行完善并实施后，需要对员工进行新制度的宣传，让员工了解新制度的每个细节，要想强化企业的内部管理，就要建立起有效的内部沟通机制，让每个员工的薪酬都是公平的，也要让员工认同企业薪酬制度，这样员工才能从内心中感受到企业的公平性。同时企业在加强自身的文化建设，对员工的授权进行扩充，让员工可以参与到企业管理中，尤其是关键岗位上的员工，在专业领域上要有足够的发言权，这样可以提升员工对部门和企业的信任，也能让企业决策更加科学。
四、总结
总之，如今各行业企业对薪酬管理以及员工满意度方面不断加强重视，在企业管理中开始关注调整自身的薪酬体系，让员工对企业更加满意，这样可以让员工在工作岗位上爆发出更高的热情，同时也能让企业薪酬管理的水平得到提升，让人力资源的价值得到充分发挥。让企业的凝聚力以及竞争力得到提升，在市场竞争中将会占据更多优势，创造出更多的效益，进而为社会经济的建设提供助力，本文提出的几项建议可以作为企业薪酬改革的参考。
企业薪酬满意度调查分析及对策建议一、调查说明
本次调查主要采用个人发放问卷的方式，调查时间20xx年10月20—30日，期间共收回总样本量100份，样本有效率为100%。
二、调查意义
进一步完善、深化高校教师薪酬满意度及其运行机制理论，使教师薪酬体系设计的方式和内容不断完善，为高校薪酬管理提供理论参考和依据。
三、调查目的
调查**大学教师的薪酬满意度状况，利用问卷调查找出影响**学院高校教师薪酬满意度的基本因素，使其薪酬起到应有的导向和激励功能。
四、调查基本情况描述
1.教师对薪酬满意度情况：非常满意46%，不满意占53%，没有意见的占1%。从这次调查当中可以看到教师对自己的薪酬并不满意，同时建议xx学院保持现有的较好的工作条件，为教师创造舒适的工作环境，提高教师薪酬待遇。
2.对薪酬制度是否合理情况：非常科学合理占10%，较科学合理占30%,不够科学合理占60%。说明校的薪酬制度非常的不完善，让所有教师都感觉到不满意。
3.对学院福利政策满意度情况：做的非常好10%，还不够完善占20%，不确定占10%，做的较差占50%，完全没有占10%。说明教师对福利这块的意见有，带薪假期不符国家规定；多数人认为缺乏健康体检；xx学院并没有经常给教师带来太多的福利政策，也有许多的人认为xx学院根本就没有什么给教师带来好的福利政策。
五、解决对策
建议学院重新进行职位评估，建立公司职位级别矩阵，解决内部公平性的问题。
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