20xx年9月13日，市委办公厅、市政府办公厅印发《xxx市属国有企业市场化选聘高级管理人员指导意见（试行）》（以下简称《指导意见》），现就《指导意见》的出台背景、主要内容及把握原则进行解读。
一、《指导意见》的出台背景
20xx年8月，中共中央、国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号），对国有企业健全公司法人治理结构、推行职业经理人制度作出了部署和要求。20xx年4月，国务院办公厅出台了《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36号），进一步明确：根据企业产权结构、市场化程度等不同情况，有序推进职业经理人制度建设，逐步扩大职业经理人队伍，有序实行市场化薪酬，探索完善中长期激励机制，研究出台相关指导意见；国有独资公司要积极探索推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通企业经理层成员与职业经理人的身份转换通道。
为落实中央精神和省委、省政府，以及市委、市政府关于国有企业改革的指示要求，在认真学习、吃透精神、深入调研、多方借鉴的基础上，xxx国资委牵头起草了《指导意见》文稿，并征求了市级相关部门的意见建议，报市委、市政府研究审批同意后，市委办公厅、市政府办公厅于20xx年9月13日正式印发实施。《指导意见》的出台是全面贯彻落实全国、全省、全市有关国资国企改革的决策部署、国有企业党的建设工作会议精神及《xxx省属国有企业市场化选聘高级管理人员指导意见（试行）》的具体举措，是进一步加强市属国有企业领导人员队伍建设，加快建立职业经理人制度，培养造就一批适应市场竞争需求、充满活力的优秀职业经理人队伍的客观需要。《指导意见》的出台，将为做强做优做大市属国有企业、促进市属国有资产保值增值和健康发展提供了有力的人才支撑。
二、《指导意见》的主要内容
《指导意见》包括适用范围、基本原则、选聘职位和方式、任职条件和资格、选聘程序、考核和薪酬、任期与退出、组织领导与附则九个部分。主要有以下几个特点：
（一）市场化选聘、契约化管理。《指导意见》明确：本意见所称高级管理人员，不纳入依照《xxx市属国有企业领导人员管理规定》管理的市属企业领导人员范围，由市属企业董事会实行市场化选聘、契约化管理。
（二）拓宽渠道、广纳人才。《指导意见》明确：坚持解放思想，突破传统观念和思维定势，打破地域、所有制、行业、户籍等限制，不拘一格吸纳人才。同时，现职市属企业领导人员在自愿、公平的原则下，可以通过身份转换，成为市场化选聘高级管理人员，按照本意见进行管理，原有身份不再保留。
（三）把牢入口，畅通出口。《指导意见》明确：市属企业市场化选聘高级管理人员实行首任试用期制，试用期为1年，试用期满经考核合格的，办理正式聘任手续，不合格的，不予聘任，协议终止。实行任期制，3年为一个任期，任期届满，经董事会考核合格的，可以续聘，并重新签订聘用协议，否则视为自动解聘。同时，畅通退出渠道，凡出现：经董事会考核不能胜任工作或未完成目标任务的、聘期内有重大失误造成严重损失或不良后果的、身体状况不能胜任岗位工作需要的、个人提出辞职请求的、聘期内发生违纪违法行为的、监事会提出罢免建议并经履行出资人职责机构同意的、企业董事会认定的其他重要情形等七种情形之一的，企业董事会应当给予解聘。
（四）关心支持、享受优惠。《指导意见》明确：加强对市场化选聘高级管理人员的关心和支持，对符合xxx引进高层次人才标准条件的市场化选聘的高级管理人员，将积极协调申报在住房保障、户籍办理、配偶安置、子女入学、医疗保健、社会保险、职称评聘等方面享受的优惠政策。
三、贯彻落实《指导意见》应把握的原则
（一）要坚持循序渐进、分步实施的原则。加快建立国有企业职业经理人制度，是中央和省、市关于做强做优做大国有企业、加强国有企业领导人员队伍建设、充分发挥董事会职权的根本要求，也是国有企业提质增效、实现国有资产保值增值的根本途径。但不能急于求成，必须认真贯彻落实中央、国务院，省委、省政府，市委、市政府有关国资国企改革发展的决策部署，结合市属国有企业实际和行业特点，采取先行试点、循序渐进、分步实施的方式推进实施。
（二）要坚持加强监督、确保质量的原则。《指导意见》虽然明确了市场化选聘高级管理人员的相关程序，并明确了需经市级相关部门批准同意后，企业方能启动选聘工作。但为确保选聘工作公平公正，原则上应依托中介机构开展选聘工作，党组织、纪律监察机构、监事会要加强对市场化选聘高级管理人员工作的全程监督和重点环节审核把关，切实提高选聘工作质量。
（三）要坚持科学考评、合理激励的原则。应建立健全与市场化选聘高级管理人员相适应的业绩考核、薪酬管理、奖惩制度，科学合理设置评价体系和考核目标，并严格兑现薪酬和奖惩，不断激发选聘人员的开拓创新、干事创业动力，切实把国有企业打造成为吸引人才、培养人才、成就人才的舞台，促进市属国有企业健康发展。
市场化人才选聘管理办法2近年来，党和国家高度重视人才和人才工作，把人才作为第一资源。人才发展机制核心理念由“择天下英才而用之”转变为“聚天下英才而用之”。由“择”到“聚”，体现出对人才多元化需求的侧重，以及对充分发挥人才聚集效应的渴求。国企市场化选聘经营管理人才正是对“聚天下英才”的积极践行。
国企市场化选聘的政策背景
党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企经营管理人才市场化选聘工作。《2002-20xx年全国人才队伍建设规划纲要》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》等文件，拉开国企经营管理人才市场化配置的序幕；《2010-20xx年深化干部人事制度改革规划纲要》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-20xx年)》等文件，推动市场化选聘逐步成为国企经营管理人才选拔任用的重要方式；《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件，进一步强化职业经理人制度，对市场导向的选人用人和激励约束提出具体意见和要求。
在上述政策背景下，市场化选聘经营管理人才成为国务院国资委确定的国企十项改革试点之一。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系，也成为双百行动完善市场化经营机制方面的重点内容。
国企市场化选聘的现实意义
（一）适应国企改革发展，落实董事会选人用人职权
开展市场化选聘，有助于构建适应市场发展的管理体制和运行机制，规范和完善企业法人治理结构，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的领导核心作用。市场化选聘经营管理人才是董事会充分行使其选人用人职权的重要方式，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制。
（二）聚天下人才而用之，改善国企经营管理队伍结构
随着国企改革发展以及市场化竞争加剧，内部人才已不能完全满足企业发展需要，尤其是战略新兴部署领域，内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才，既能发现一批素质高、能力强的内部人才，又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英，打破人才藩篱，扩大选人视野和范围，聚天下英才而用之，推动国企经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。
（三）强化市场竞争意识，开创干部选任与管理工作新局面
当前国企仍不同程度存在“干部能上不能下、能进不能出”、“论资排辈”的惯性思维。随着市场化选聘经营管理人才的加入，在一定程度上可以破除对干部选任、使用的固有假设，促使国企内部人员主动将自身的能力价值放到市场竞争中考量，有助于激发企业内在活力、提高干部队伍积极性、培养企业家精神，进而吸引更多能人志士加入国企改革发展大潮。
国企市场化选聘的实践探索
20xx年以来，中组部和国务院国资委坚持民主、公开、竞争、择优原则，坚持党管干部原则同市场化选聘人才方式相结合，面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理者，至20xx年，共为115户中央企业招聘121名高级经营管理者。追踪调研结果显示，上任后的优良率达到93%，说明公开招聘突破传统的领导干部选拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索与实践。
为进一步推动国企改革，20xx年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等5家中央企业落实董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，新兴际华董事会选聘了总经理，宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理。此后，众多中央企业开始在不同层级公司实施市场化选聘改革，地方政府出台市场化选聘改革计划，各省市逐步开展落实经理层市场化选聘工作。国企经营管理人才市场化选聘从试点到扩容，增加市场化选聘比例，成为大势所趋。
国企市场化选聘的痛点
国有企业改革和干部人事制度改革背景下，市场化选聘经营管理人才是一项系统性工作，涉及到选拔、使用、激励、管理等各个方面，而不是孤立的面向社会公开招聘。开展市场化选聘工作，首要会面临三大挑战。
（一）企业应该选什么人？
哪些岗位应该通过市场化选聘来选人，什么样的人最有可能干好这些岗位的工作？市场化选聘的经营管理人才是“新鲜事物”，有别于过往组织任命的干部，企业内部各方的需求和期望不尽相同，有的抱有不切实际的幻想，有的抱着旧的思维和看法难以改变，有的只顾解决眼前问题不顾长远影响……
（二）能否选到合适的人？
市场化选聘应该从哪里去选人，到底能不能选到合适的人？市场化选聘扩大了选人视野和范围，同时也增加了识人用人的难度和风险。实践过程中面临很多不确定因素，比如：选聘岗位吸引到的市场关注不足，内外部候选人履历背景相差较大，有的候选人“会考不会干”或者“会干不会考”，有的评委视野局限思维定势……
（三）选的人能否发挥价值？
如何确保市场化选聘来的人到岗后真正发挥作用？市场化选聘的经营管理人才是“空降兵”，他们能否融入企业、做出成绩、创造价值，是检验市场化选聘工作有效与否的关键点。橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。若因“水土不服”而无法施展才能，就无法实现市场化选聘的初衷，甚至会对企业和员工队伍带来负面影响。
国企市场化选聘的解决之道
基于长期服务中央企业、地方国企市场化选聘工作的实践经验，中智咨询深度理解市场化选聘工作的痛点和需求，提出市场化选聘经营管理人才的全流程解决方案。
（一）选什么人——岗位分析和人才画像
按照人岗匹配原则，首先对市场化选聘的岗位进行深入分析，然后确定承担该岗位工作对人的要求。
岗位分析
开展市场化选聘的岗位，大多是企业内部相关人才紧缺的岗位，或者是新拓展业务领域的岗位，企业内部对这些岗位的认知和理解很可能有偏差。因此有必要通过内外部调研和分析，确定岗位的核心职责、主要工作场景、可能的困难挑战等。
人才画像
通过人才画像可以清晰全面地勾勒出对人的要求，便于内部统一语言、达成共识、作为市场化选聘的人才标准。绘制人才画像的方法主要有企业战略文化演绎、岗位职责和角色演绎、外部对标等，人才画像的内容主要有专业素养要求、资历经验要求、领导能力要求、动机价值观要求等。
（二）怎么去选——渠道、方法、流程和专家
选聘渠道
合理有效的选聘渠道，能形成良好的传播效应，有助于快速吸引到潜在的优质候选人。通常市场化选聘围绕岗位用人要求，针对性地组合多个信息发布渠道，通常有企业官方宣传平台、招聘平台、行业性平台、地方性媒体平台、个人社交平台、专业社交圈等。
选聘方法
选聘方法直接影响到选聘结果的有效性。应兼顾科学性、可行性和经济性原则，参照选聘岗位的人才画像，组合多种人才测评方法，对候选人进行全面客观的考察和识别。市场化选聘常用的方法组合有：经历业绩评价、心理测验、笔试、面试等。多种方法交叉印证，可以最大程度降低“会考不会做”、“学习效应”等误差。
选聘流程
针对可能的风险和问题，在关键环节设计预案，可以确保选聘全流程的规范性与公正性。第一，引入“盲评机制”，在部分评估环节隐藏候选人信息；第二，各评估环节评委签字确认，使得权利与责任对等；第三，配套纪检监察方案，监督工作独立于选聘工作，纪检监察专门负责。这些设计可以减少人为因素对评估结果的干扰。
选聘专家
采用多重评估主体模式，在纸笔类评估方法中，引入“双专家评审-第三方协商”机制，即两位顾问同时评审，双方意见偏差较大时则通过第三方协商评定；在面试类评估方法中，由用人单位主要领导、行业/专业领域专家、人才测评专家等共同组成评估小组，通过合议取得共识。综合多视角的评估意见，可以得出更客观合理的结果。
（三）如何融入——确定人选和入职准备
确定人选
经过资格审查、经历业绩评价、心理测验、笔试、面试、背景调查等环节的综合考察之后，可以得出选聘岗位的目标人选范围。在目标人选不止一人的情况下，用人单位还应考虑候选人与企业现有班子成员的搭配情况，是期望弥补现有班子成员哪些方面的短板，或是承担起经营管理工作中哪些新的职责。
入职准备沟通
候选人在入职前对企业更多是“远距离”眺望，难以感受到实际具体问题，可能导致对新工作准备不足，入职后容易受挫。入职准备沟通，是指用人单位与候选人就企业文化、经营状况、发展定位、资源配置、激励机制、权责边界等进行沟通，以帮助候选人提前做好融入新环境的准备。
市场化人才选聘管理办法3市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言，实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容，也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。
一、市场化选聘人才的必要性
目前，国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步，但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展，加快市场化选聘人才步伐十分必要。
1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。国有企业是全面建设小康社会的重要力量、中国特色社会主义的重要支柱、中国共产党执政的基础。为了更好地履行国有企业的使命和责任，企业必须以人才优势来增强企业竞争力。市场化选聘人才将成为推动企业长足发展和在激烈市场竞争中立于不败之地的重要手段。
2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展，必须依靠深化内部改革，逐步构建适应市场发展的管理体制和运行机制。面对新一轮组织结构的调整和优化，法人治理结构的进一步规范和完善，市场化选聘人才工作更加凸现其重要性，人才选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐，并巩固和扩大企业改革发展成果。
3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。目前，国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理，特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。通过市场化选聘人才，能够有效的改善人才队伍结构，推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。
4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。选聘人才工作是人力资源开发与管理功能中的重要一环，市场化选聘人才会相应拉动人力资源开发与管理的其他功能进一步增强，推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善，使企业的人力资源系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用，为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。
二、市场化选聘人才的原则
市场化选聘人才应遵循如下原则：
1、坚持党管人才与市场配置、企业法人治理结构规范运作相结合的原则。凡涉及人才选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究决定；在实施中，要严格按照市场化机制运作；选聘的法人治理结构人员应按有关规定办理任用手续。
2、坚持公开、公平、公正的原则。坚持公开就是要扩大民主，提高选人用人的透明度；坚持公平就是要强化竞争，坚持凭德才、作风和实绩选人用人；坚持公正就是要公道正派，用好的作风选作风好的人。
3、坚持竞争择优的原则。全面实行竞争机制，在竞争中发现人才、选拔人才，坚持以品德、知识、能力、业绩作为人才选拔的主要标准，择优选拔和使用优秀人才。
4、坚持考试和考察相结合的原则。在选聘中，要严格依据考试成绩并结合考察结果选聘人才，以确保选聘人员的质量，杜绝选人中的不正之风。
5、坚持全过程监督的原则。纪委或监督部门全程参与市场化选聘人才工作，既对参与选聘的所有工作人员进行监督，又要对选聘中的考试、考察过程和结果进行监督，对拟聘人员进行公示，公布监督联系人及电话，不断强化监督职能。
三、市场化选聘人才的途径
市场化选聘人才主要采取高校应届毕业生选聘、猎头公司协聘、社会招聘、内部培养四种途径。
1、通过校园应届毕业生选聘，储备专家基础人才。国有企业在原有计划招生的基础上，可有针对性的开展“订单式培养”和“牵手高校毕业生”等活动，在同等条件下优先录用家庭经济困难的优秀高校毕业生，在提高企业知名度中确保生源的质量和数量，为企业长远发展和专家队伍建设积蓄基础人才。
2、通过猎头公司协聘，选拔高级经营管理人才。猎头公司推荐是成熟市场条件下获取高端人才的重要途径。国有企业应加强同猎头公司的合作，通过零散招聘、定向挖掘，选聘企业当前发展急需的高级经营管理人才，也可聘请一些客座专家、顾问，逐步实现企业高端人才扩容。
3、通过面向社会招聘，补充稀缺专业人才。国有企业补充紧缺专业人才和熟悉上游产业、国际化经营发展等领域的业务人才，可采取面向社会公开招聘途径，因为社会上的人才多而全，这样会在较短的时间内及时添补企业稀缺人才的空白，促进国有企业又好又快发展。
4、通过企业内部培养，选配关键岗位人才。对于国有企业主专业高端人才，主要选聘渠道还应是注重内部培养，通过有组织、有针对性的培养，不断增强他们的企业归属感和使命感，从而激发他们不断钻研专业技术、不断提升专业水平，在企业生产经营的关键岗位上最大化发挥作用。
四、市场化选聘人才的措施
国有企业要确保市场化选聘人才工作扎实有效的开展并不断取得新成果，应逐步健全和完善一系列的保证措施。
1、加强对市场化选聘人才工作的组织领导。国有企业领导班子应高度重视市场化选聘人才工作，党政一把手负总责，并专门成立市场化选聘人才工作机构，在人才工作领导小组的领导下开展工作，坚持探索研究市场化选聘人才工作面临的新情况、新问题，加快人才选聘的市场化进程，加强理论研究、过程跟踪和评价监督，保证市场化选聘人才工作健康、持续、有效开展。
2、树立市场化选聘人才新观念。国有企业各级领导和全体员工都应在牢固树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”、“人才优势是最大优势”观念的基础上，进一步转变观念，树立“人人都能成才”、“人才市场化”和“人才不求为我有、但求为我用”等全新的人才观，为市场化选聘人才工作创造良好环境和氛围。
3、完善市场化选聘人才工作机制。国有企业应以市场化选聘人才工作为牵动，健全和完善人才工作的各项机制。在选人机制上要加大市场化配置人才的力度，不断创新选聘渠道；在用人机制上要充分发挥业绩导向作用，认真推行绩效考核与员工职务升降挂钩机制；在评人机制上要完善以岗位问责为依据，以业绩考核为核心的人才评价体系；在励人机制上要健全市场化薪酬体系，对特殊人才实行协议薪酬制，深化推行文化激励、培训激励、工作激励等具有国有企业特色的激励机制；在育人机制上要按照企业需要、员工需要的要求，有计划、分类别进行培训、培养；此外，在员工发展机制上要从组织的角度为员工量身设计个人职业生涯规划，帮助员工更好地实现职业理想。围绕健全各项人才工作机制，着力完善相应的工作流程，为市场化选聘人才工作提供强有力的制度保证。
4、规避市场化选聘人才的风险。市场化选聘人才为企业带来巨大效益的同时也带来了一定的风险。为规避风险，国有企业应尽其所能地为人才创造良好的工作环境、完善人才管理制度、落实拴心留人机制、科学设置岗位和业绩标准、加强组织考察力度，切实防范风险于未然，提高企业的人才效益、经济效益、社会效益。
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