不续签劳动合同精选5篇

不续签劳动合同 第一篇

明确自己愿意续签劳动合同，且要求续订无固定期限劳动合同。

通过公司的电子邮件发送一份电子版给到公司、EMS 快递一份书面版寄到公司，收件人是人力资源部或者公司法人（划重点，一定要是 EMS 寄送，因为只有这个快递一定保证送达且具备法律效益度最高）。并将送达记录和内容保存。

同时保留一切存在劳动关系的证据，劳动合同、工卡、工资单、之前开过的各类在职/收入证明。

要知道，无固定期限劳动合同不但可以因双方当事人的协商一致而成立，而且在具备我放在上面的三种情形之一、劳动者单方提出续订劳动合同时，用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同。

《劳动合同法》不再要求无固定期限劳动合同的续订必须有用人单位同意续订合同作为前提条件，限制了用人单位的权利，而加强了对劳动者利益的保护。

不续签劳动合同 第二篇

劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释一》规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合 同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”由此可见，如果当事人双方在原劳动合同期满后对继续执行原劳动合同约定的工资和福利待遇标准、劳动条件 等没有提出异议，应当视为双方默认按照原劳动合同的约定的内容继续履行。由于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳动合同到期后不续签但继续工作的情形属于劳动合同自动续签的情形，所以劳动者与用人单位是存在劳动关系的。

不续签劳动合同 第三篇

如果是主动协商解除，那就得双方都同意、不需要任何理由附加拿钱分手，这里如果你想争取更多的赔偿利益，可以尽量去提你的条件，只要你不同意，不能用此条件去解除劳动合同。

有一个小知识点：经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资（超当地市平工资三倍封顶以上则按照三倍封顶计算基数），而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。

不知道你的具体入职时间，但是既然是 2023 年去的，粗略估算你的 N 会在 个月的【过去 12 个月的月平均收入】赔偿。

如果是北京地区，则还需要附加额外的+1（是的，如果是主动协商一致，而非劳动法第四十条，并不是所有地区都主张+1）

当然，如果是主动协商，一切条件都可谈，那么，你自然可以主张要求按照大部分情况下都存在的 N+1 甚至 N+2 来主张。

这条是相对比较省事儿也体面的解除，看你个人是否愿意按此操作。一般来说公司如果愿意按此条给出补偿金，也算是和平分手。

这里说个题外话，有时候我们HR 也蛮惨的，多给你 1 块钱都要跟公司写长篇大论小作文申请的。也可以有灵活的方式来要钱，不一定要跟 HR 死磕（毕竟 HR 也是执行，决定权不在我们手里）。比如 N+1+时间缓冲也不是不可以，或者灵活用其他能要钱的方式。（这里要刚柔并济，不要总把 HR 当阶级敌人。你让她好过，她也会让你好过）

#当然，不懂沟通人情世故的xxx除外。

不续签劳动合同 第四篇

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第五十四条 本法自2023年5月1日起施行。

劳动关系的建立，实际上就是在法律方面，凭借着劳动合同的签订，在某些情况下，用人单位在劳动合同到期之后，可能不想和劳动者签订劳动合同，此时必须要进行经济方面补偿，否则的话是违反法律规定的，当然，首先最好双方协商一下。

不续签劳动合同 第五篇

1、比较常见的方式就是按照劳动法第四十条来走：

在你不会突然生病符合第一条的情况下，只能有 2/3两条可走。

怎么预防呢？

第二条：不胜任。

这是一般公司常用的解除员工关系的方式，走绩效不好的逻辑。那么正常流程是：

绩效面谈+制定改进计划+培训调岗+二次沟通。然后才能 N+1 或者 N+30 天、按照【不胜任】解除。

当然很多公司为了省事儿，也因为很多时候【不胜任】是很难量化的。

因此，公司想依据这一项解除劳动合同的，需要保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据（例如工作量完成表、工作时间表等），不能以以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。否则员工举证对方违法解除还是很容易胜诉的

因此，实际情况中，公司经常跟员工也协商免去这一步骤，直接协商 N+1 解除。大家拿钱分手皆大欢喜。也可以。因为毕竟大部分情况，走到最后最多也就是 N+1 了。尤其是还涉及到员工自己也不想多耗费精力了。

如果你想跟公司杠，当然也可以坚持要求按照此条进行，那就是走完绩效改善期后再拿 N+1。但是过程往往很难看，且没啥必要。

因此，是否接受前置化的主动协商，具体看个人的实际情况。

我自己的实操经验一般和这种员工谈解除，我也会劝员工，正常情况也就是 N+1，最多有个改善期的缓冲时间，但是不过还是一样这些钱，没啥必要，不如和平分手早日续下家省事儿。

第三条：劳动合同发生重大变故。

通俗地说就是，双方都没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除合同，不算违约。比如A公司委托B公司到上海口采砂，双方订立合同，结果因为疫情造成上海无法进入，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。

但是实际上，这一条在操作过程中很难验证。起码从目前拿到的信息看，公司应该是没办法举证此条的。单从调岗是站不住脚的。

2、还有一种常见情形是：采用【违规违纪】解除。

这种情况就比较多了，下限有很多种，需要你仔细去看下公司的《员工手册》和管理制度，迟到早退啦、办公电脑装工作无关的软件啦、上班时间从事非工作相关工作啦......诸如此类，尽量避免被整到小把柄，进而用违规违纪解除。

虽然在实际过程中存在仲裁会更偏向于员工本人的情况，但是也尽量避免自己被抓到马脚。