劳动合同不续签 第一篇
1、如果单位不续签需要进行经济补偿。
2、如果员工不续签要看具体情况。
(1)如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。
(2)如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。
(3)值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。
3、如果不续签如何进行经济补偿。
实践操作中一直有两种观点，一种认为从员工进入单位开始满一年补一个月工资;第二种认为从2023年1月1日起满一年补一个月工资。
事实证明，在一些劳动案件，也是根据第二种观点进行裁判的。员工在单位工作的时间应该分为两个部分计算，2023年1月1日之前的应该适用原《劳动法》，而原来的劳动法规定，合同自然期满的，无需进行经济补偿;第二部分是2023年1月1日之后的，根据《劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。既然《劳动合同法》无溯及力，则其对2023年1月1日之前的期限无法律效力。
从2023年1月1日起满一年补一个月工资，根据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。综上所述，除了单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签这种情况以外，单位需要对员工对员工进行经济补偿，补偿的数额为从2023年1月1日起满一年补一个月工资。
《劳动合同法》第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同不续签 第二篇
如果是主动协商解除，那就得双方都同意、不需要任何理由附加拿钱分手，这里如果你想争取更多的赔偿利益，可以尽量去提你的条件，只要你不同意，不能用此条件去解除劳动合同。
有一个小知识点：经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资（超当地市平工资三倍封顶以上则按照三倍封顶计算基数），而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。
不知道你的具体入职时间，但是既然是 2023 年去的，粗略估算你的 N 会在 个月的【过去 12 个月的月平均收入】赔偿。
如果是北京地区，则还需要附加额外的+1（是的，如果是主动协商一致，而非劳动法第四十条，并不是所有地区都主张+1）
当然，如果是主动协商，一切条件都可谈，那么，你自然可以主张要求按照大部分情况下都存在的 N+1 甚至 N+2 来主张。
这条是相对比较省事儿也体面的解除，看你个人是否愿意按此操作。一般来说公司如果愿意按此条给出补偿金，也算是和平分手。
这里说个题外话，有时候我们HR 也蛮惨的，多给你 1 块钱都要跟公司写长篇大论小作文申请的。也可以有灵活的方式来要钱，不一定要跟 HR 死磕（毕竟 HR 也是执行，决定权不在我们手里）。比如 N+1+时间缓冲也不是不可以，或者灵活用其他能要钱的方式。（这里要刚柔并济，不要总把 HR 当阶级敌人。你让她好过，她也会让你好过）
#当然，不懂沟通人情世故的xxx除外。
劳动合同不续签 第三篇
1、比较常见的方式就是按照劳动法第四十条来走：
在你不会突然生病符合第一条的情况下，只能有 2/3两条可走。
怎么预防呢？
第二条：不胜任。
这是一般公司常用的解除员工关系的方式，走绩效不好的逻辑。那么正常流程是：
绩效面谈+制定改进计划+培训调岗+二次沟通。然后才能 N+1 或者 N+30 天、按照【不胜任】解除。
当然很多公司为了省事儿，也因为很多时候【不胜任】是很难量化的。
因此，公司想依据这一项解除劳动合同的，需要保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据（例如工作量完成表、工作时间表等），不能以以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。否则员工举证对方违法解除还是很容易胜诉的
因此，实际情况中，公司经常跟员工也协商免去这一步骤，直接协商 N+1 解除。大家拿钱分手皆大欢喜。也可以。因为毕竟大部分情况，走到最后最多也就是 N+1 了。尤其是还涉及到员工自己也不想多耗费精力了。
如果你想跟公司杠，当然也可以坚持要求按照此条进行，那就是走完绩效改善期后再拿 N+1。但是过程往往很难看，且没啥必要。
因此，是否接受前置化的主动协商，具体看个人的实际情况。
我自己的实操经验一般和这种员工谈解除，我也会劝员工，正常情况也就是 N+1，最多有个改善期的缓冲时间，但是不过还是一样这些钱，没啥必要，不如和平分手早日续下家省事儿。
第三条：劳动合同发生重大变故。
通俗地说就是，双方都没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除合同，不算违约。比如A公司委托B公司到上海口采砂，双方订立合同，结果因为疫情造成上海无法进入，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。
但是实际上，这一条在操作过程中很难验证。起码从目前拿到的信息看，公司应该是没办法举证此条的。单从调岗是站不住脚的。
2、还有一种常见情形是：采用【违规违纪】解除。
这种情况就比较多了，下限有很多种，需要你仔细去看下公司的《员工手册》和管理制度，迟到早退啦、办公电脑装工作无关的软件啦、上班时间从事非工作相关工作啦......诸如此类，尽量避免被整到小把柄，进而用违规违纪解除。
虽然在实际过程中存在仲裁会更偏向于员工本人的情况，但是也尽量避免自己被抓到马脚。
劳动合同不续签 第四篇
明确自己愿意续签劳动合同，且要求续订无固定期限劳动合同。
通过公司的电子邮件发送一份电子版给到公司、EMS 快递一份书面版寄到公司，收件人是人力资源部或者公司法人（划重点，一定要是 EMS 寄送，因为只有这个快递一定保证送达且具备法律效益度最高）。并将送达记录和内容保存。
同时保留一切存在劳动关系的证据，劳动合同、工卡、工资单、之前开过的各类在职/收入证明。
要知道，无固定期限劳动合同不但可以因双方当事人的协商一致而成立，而且在具备我放在上面的三种情形之一、劳动者单方提出续订劳动合同时，用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》不再要求无固定期限劳动合同的续订必须有用人单位同意续订合同作为前提条件，限制了用人单位的权利，而加强了对劳动者利益的保护。
劳动合同不续签 第五篇
用人单位可以提前一个月通知劳动者续签劳动合同，但是劳动合同的相应条款要双方协商。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
劳动合同不续签 第六篇
劳动合同终止后，经双方协商一致，还可重新订立劳动合同。续订劳动合同是指合同期满后企业与员工不终止劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原合同确定的权利与义务，即原订立即将到期的劳动合同延长有效期的法律行为。
续订劳动合同的基本要求和订立劳动合同一样，应坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。如《xxx实施劳动合同制度规定》就规定，劳动合同期满，经当事人双方协商同意延续劳动合同的，应当在合同期满前15日内办理续延手续。
1、劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。
2、劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。
劳动合同法合同到期不续签怎么处理?想必大家已经有了简单的了解。不续签的情况有两种，一种是用人单位不续签，还有就是劳动者不续签。在正常的生活中还是要根据具体的情况处理。如果劳动者的合法权益受到侵害。可以用法律保护自己的权利。所以要多了解一些法律知识。律图有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。
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