员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度集合6篇

制度是人类社会为分配资源、权力、价值和利益而形成的各种规则的总和。其中一些规则是明显的和正式的，如国家法律法规体系有些可能是非正式的，如社会习俗。 以下是为大家整理的关于员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度的文章6篇 ,欢迎品鉴！

第1篇: 员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度

一、职员应具备的政治条件
　　各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。
二、职员等级
　　职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。
三、职员晋升评审条件
　　1、初级职员的基本条件：
　　(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。
　　(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力
　　(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)
　　2、中级职员的基本条件：
　　(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。
　　(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。
　　(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。
　　3、高级职员的基本条件：
　　(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。
　　(2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。
　　(3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。
四、职员晋升申报条件
　　十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。
　　九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。
　　八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。
　　七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。
　　六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。
　　五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。
　　四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。
　　三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
　　1、职员实行聘任制。初级职员聘期为1-2年，中级职员聘期为2-3年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。
　　2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。
　　3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。
　　4、考试与考核
　　(1)、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试(对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。
　　(2)、考试内容：
　　计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于2014年前作为参考条件，自2014年起作为重要条件。
　　5、申请者须提交以下材料
　　员工职级晋升管理条例
一、实施范围
　　属学校事业编制、专职从事管理和服务工作，已聘用在管理岗位的职员。包括内设党政管理机构管理人员，校工会、共青团等群团组织管理人员，教辅机构和教学单位管理人员。
二、晋升条件
　　(一)基本条件：
　　1.遵守国家政策法规，忠于职守，清正廉洁，秉公办事，行为规范;
　　2.具有履行岗位职责的理论水平和业务能力，服务意识强，勤奋工作，爱岗敬业;
　　3.身体健康，能够履行岗位职责;
　　4.任现职以来年度考核结果均为合格及以上等级。
　　(二)七级职员须符合下列条件之一：
　　1.在八级职员岗位上任职满3年以上;
　　2.获得博士学位的研究生试用期满并考核合格。
　　(三)八级职员须符合下列条件之一：
　　1.在九级职员岗位上任职满3年以上;
　　2.获得硕士学位的研究生试用期满并考核合格。
　　(四)九级职员须符合下列条件之一：
　　1.在十级职员岗位上任职满3年以上;
　　2.大学专科毕业生在十级职员岗位上任职满1年以上;
　　3.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班和未获得硕士学位的研究生见习(试用)期满并考核合格。
　　(五)十级职员须符合下列条件：
　　中专毕业生、大学专科毕业生见习(试用)期满并考核合格。
三、评聘程序
　　1.个人申请。个人向所在部门提出申请，提交《湖南第一师范学院管理岗位职员职级晋升申请表》，并附上学历证书、获奖证书、论文，所起草拟定的本岗位相关制度文件等的复印件(原件由所在部门审核)。
　　2.部门初审推荐。各部门审查确认个人申报材料，同时对申请者的德、能、勤、绩进行考核推荐。
　　3. 学校人事处进行资格审查。
　　4.学校对拟聘人选进行审核确定。
　　5.经学校审定的人员在校内公示3天，公示通过后由学校发文聘任。
　　6.学校报省人社厅审核备案。
四、计分排序办法
　　如果符合聘用条件的人数超过职位空缺数，则采取以下办法计分后，按得分多少从高至低予以排序，依序聘用。
　　(一)以任职级年限、年龄、学历(学位)和工作业绩评价四项内容作为计分排序的依据。
　　(二)任职级年限计分办法
　　任现职级满一年计2分，依年递增。
　　(三)年龄计分办法
　　25岁及以下计1分，每增一岁加1分，依年龄递增。
　　(四)学历(学位)计分办法
　　大学专科毕业生计4分，大学本科毕业生计8分，获得学士学位的大学本科毕业生计10分，获得硕士学位的计14分，获得硕士学历的研究生计16分，获得博士学位的计22分，获得博士学历的研究生计24分。
　　(五)工作业绩评价计分办法
　　任现职级以来获得国家部委、省政府及以上表彰奖励者每次计12分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的综合性奖励每次计8分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的专项奖励每次计4分;获得学校表彰的优秀教育工作者、优秀党员、优秀党务工作者等校级先进每次计4分，其他奖励每次计1分。
　　总分为任职级年限分、年龄分、学历(学位)分及工作业绩评价分四项之和。在总分相同的情况下，年长者优先。
　　五 附 则
　　(一)本办法由人事处负责解释。
　　(二)本办法自发布之日起实施，原有办法与本办法不一致的，以本办法为准。

第2篇: 员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
　　第一条员工晋升的基本原则及条件
　　1、贴合公司及部门发展的实际需求。
　　2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。
　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
　　4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。
　　第二条人事审批权限
　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
　　第三条晋升管理流程
　　1、员工晋升申报
　　1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
　　1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
　　1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
　　2、组织晋升考核评估工作
　　2。1。晋升考核评估工作原则
　　2。1。1。充分尊重原则
　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
　　2。1。2。充分负责原则
　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
　　2。1。3。充分推荐原则
　　针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。
　　2。2。晋升考核评估工作流程
　　2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。
　　2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
　　2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
　　2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
　　员会或部门管理会议审核。
　　2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
　　2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
　　3、员工晋升任命
　　3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
　　3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。
　　3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
　　3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
　　第四条注意事项
　　1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
　　2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
　　3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。
　　4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
　　本制度自颁布之日起开始执行。
　　本制度由人力资源部负责起草、解释。

第3篇: 员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度

　　第一条 为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法，

　　第二条 晋升较高职位依据以下因素：

　　1.具备较高职位的技能;

　　2.相关工作经验和资历;

　　3.在职工作表现与操行;

　　4.完成职位所需要的有关训练课程;

　　5.具备较好的适应性和潜力。

　　第三条 职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。

　　1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;

　　2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;

　　3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

　　第五条 晋升操作程序

　　1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;

　　2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

　　第六条 晋升核定权限

　　1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;

　　2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;

　　3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;

　　第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

　　第八条 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

　　第九条 员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

　　公司人员调动与降职管理规定

　　(一) 目的

　　第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，

　　(二)人员调动管理

　　第二条 调动的定义

　　调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

　　第三条 人员调动的原则

　　1.符合公司的经营方针;

　　2.符合相关的人事政策;

　　3.提高员工任职能力，做到适才适用。

　　第四条 人员调动的实施

　　依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;

　　1.配合公司的经营任务;

　　2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;

　　3.适合员工本人的能力;

　　4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

　　(三)人员降职管理

　　第五条 降职的定义

　　降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

　　第六条 降职的原因

　　大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;

　　1.因为工作能力不能胜任本职工作;

　　2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;

　　3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

　　第七条 降职的程序

　　降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

　　第八条 降职的审核权限

　　依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

　　1.高层管理人员的降职由总经理裁决;

　　2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;

　　3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;

　　第九条 降职的工资待遇处理

　　降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

　　第十条 附则

　　如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

第4篇: 员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度

　　一、目的

　　为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司所有员工。

　　三、概念定义

　　本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。

　　1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。

　　2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。

　　四、内部晋升的优势

　　1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。

　　2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有效利用。

　　3、有利于稳定、激励现有的人力资源。

　　4、有利于公司人才梯队的建立和储备。

　　5、更大程度的满足企业发展需要。

　　五、晋升较高职位必须具备以下条件：

　　定性指标

　　《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位）

　　1、较高职位所需技能；

　　2、相关工作经验和资历；

　　3、在职工作表现优良；

　　4、具备较好的适应本事和潜力。

　　5、没有严重违反过公司规章制度

　　6、无一次拒客投诉

　　7、无一次打架现象发生

　　8、上级安排工作无一次顶嘴现象

　　9、无一次违规行为发生

　　10、员工投诉在四人以下。

　　《2》从见习岗位转正的要求：

　　1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。

　　2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三次），无一次客人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。

　　3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或坚持（不得下降）；门店内无发生重大事件；月员工流失率控制在于3%内；客流量在上升。

　　4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，进取主动工作。

　　5、见习主厨（后厨主管）的转正：见习主厨期间，后厨无重大事件发生（菜品严重质量问题、人员安全问题），管理本事服众，安排事件合理员工投诉在三人以下，工作效率跟进（出菜速度的保障）。

　　6、见习片区经理的转正：见习片区经理期间，所管理片区无不及时处理事件导致生产的；所管理片区业绩在同等的条件下无明显下降；所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。

　　7、见习其它管理岗位的转正：见习期间，无明显企业规章制度，无带头找公司麻烦，无小帮派行为，管理本事服众，员工好评。

　　定量指标

　　《1》本人自荐的情景：

　　门店员工：

　　1、晋升见习领班：必须入职六个月以上才能写申请。

　　2、晋升领班以上的见习管理岗位：必须在原管理岗位工作1年才能写晋升申请，且不能越级申请。

　　3、厨工向见习厨师的晋升：必须入职五个月才能写申请。

　　4、厨师向见习主厨的晋升：必须在厨师岗位1年才能写晋升申请。

　　5、晋升见习片区经理岗位：必须担任门店店长一年以上，门店季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。

　　6、所有见习岗位转正：必须在见习岗位一月以上才有资格写转正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。

　　总部（各部门员工）：

　　晋升：原岗位工作一年以上才能写申请，申请不能越级申请。（总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别）

　　《2》直接上级推荐的情景：直接上级推荐原则上参照本人自荐要求推荐（填写《推荐表》）即可，达不到自荐要求标准的需部门负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一齐交公司人事部。

　　《3》公司出面提拔（含人力资源部推荐、总经理指定、董事会指定）：不经任何入职时间及工作经历限制，能够无条件的提拔。

　　六、员工晋升形式

　　《1》岗位晋升

　　1、定期：每年的6月、12月根据员工考核结果，结合公司组织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。

　　2、不定期：结合公司现有人事缺口现象，人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。

　　《2》薪资晋级

　　1总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。

　　2、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。

　　7、岗位晋升的评审流程

　　1、员工本人自荐：A）本人写申请交部门负责人（店长）；B）部门负责人收到申请7个工作日内上交公司人事部并在申请表上附上自我（店长）及片区经理（部门总监）的意见（注：意见同意和不一样意都需交到公司人事部）；C）如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提拔；如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果，并办理提升见习手续。

　　2、直接上级推荐：A）直接上级（部门负责人）以书面形式（填写《推荐表》）提名推荐，交至公司人事部；B）人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人并通知其本人。

　　3、公司出面提拔：A)由人事部直接通知部门负责人和其本人回公司办理相关手续即可。

八、晋升操作程序

　　1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划，在必须的时间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议名单，与相关的公司三岗领导（片区经理、行政总厨、市场总监、财务总监、生产总监）取得一致意见后，呈请总经理、董事会核定；不定期者，依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见后呈请总经理、董事会核定。

　　2、凡经核定确定要晋升的人员，人力资源部以电话通知其部门负责人和晋升者本人办理相关晋升手续，最终再以人事通报形式公布。

　　九、晋升核定权限

　　1、门店厨工向见习厨师晋升：本人够条件写申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；由人事部根据人事需求统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部根据试菜考核结果结合人事全局情景最终决定见习厨师人员名单，同时上报总经理批示。

　　2、见习厨师转正式厨师：本人写转正申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把转正申请单上交人事部备案）；由人事部统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转正情景，同时上报总经理批示。

　　3、服务员向见习领班晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习，同时上报总经理。

　　4、见习领班转为正式领班：见习领班期间得到店长及员工的认可，见习时间一月以上后本人写转正申请，由前厅主管、店长、片区经理在转正申请上头签字后（同意不一样意均把申请上交人事部备案）；人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景，并办理相关手续，同时上报总经理。

　　5、领班向见习主管的晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下，安排专人谈话并调查该员工的一切情景，最终决定是否能够见习，同时上报总经理。

　　6、见习主管的转正：本人够条件申请后交由店长，由店长初审、片区经理再审（同意与否店长均把申请上交人事部），人事部根据店长意见，及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景，同时上报总经理。

　　7、主管向见习店长的晋升：够条件后交申请至该片区经理，片区经理初审后（同意与否上交人事部备案），人事部汇报到总经理，由人事部、总经理找本人谈话，人事部作专人调查该员工的管理本事，最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同时上报董事会。

　　8、见习店长的转正：由人事、总经理、董事会层层审批。

　　9、店长向片区经理的晋升：够条件后本人申请直接上交人事部，人事部汇报总经理，及董事会，由人事部、总经理、董会事领导找本人谈话，并作专人调查，最终接合人力资源战略规划由董事会来决定该员工的晋升。

　　10、片区经理的转正：总经理直接考核。

　　十、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥所有相关手续（《岗位变动交接表》）。

　　十一、本制度制定由人事部制定，解释权归人事部。

第5篇: 员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

　　第一条 员工晋升的基本原则及条件

　　1、 符合公司及部门发展的实际需求。

　　2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

　　第二条 人事审批权限

　　1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

　　2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

　　第三条 晋升管理流程

　　1、 员工晋升申报

　　1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、 组织晋升考核评估工作

　　2.1.晋升考核评估工作原则

　　2.1.1.充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　2.1.2.充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.1.3.充分建议原则

　　针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　2.2.晋升考核评估工作流程

　　2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委

　　员会或部门管理会议审核。

　　2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、 员工晋升任命

　　3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

　　3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　第四条 注意事项

　　1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

　　2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

　　3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

　　4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

　　本制度自颁布之日起开始执行。

　　本制度由人力资源部负责起草、解释。

第6篇: 员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度

　　第一章 总 则
　　目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。
　　定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
　　职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
　　(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;
　　(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;
　　(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
　　第二章 职业生涯规划系统
　　员工职业生涯规划程序
　　(一)自我评价
　　目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
　　(二)现实审查
　　1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
　　2、现实审查步骤
　　在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。
　　第三章 职业发展通道
　　(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。
　　(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：
　　首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;
　　高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;
　　中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;
　　基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;
　　第四章 组织管理
　　(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;
　　(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
　　(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。
　　(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。
　　第五章 个人职业生涯规划内容要求
一、自我分析
二、 职业分析
三、 确定职业目标
四、 分阶段目标
五、 职业发展路径与策略
　　员工职级晋升管理制度2017-05-04 10:33 | #2楼
　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
　　第一条 员工晋升的基本原则及条件
　　1、 符合公司及部门发展的实际需求。
　　2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
　　3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
　　4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
　　第二条 人事审批权限
　　1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
　　2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
　　第三条 晋升管理流程
　　1、 员工晋升申报
　　1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
　　1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
　　1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
　　2、 组织晋升考核评估工作
　　2.1.晋升考核评估工作原则
　　2.1.1.充分尊重原则
　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
　　2.1.2.充分负责原则
　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
　　2.1.3.充分建议原则
　　针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
　　2.2.晋升考核评估工作流程
　　2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
　　2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
　　2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
　　2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
　　员会或部门管理会议审核。
　　2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
　　2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
　　3、 员工晋升任命
　　3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
　　3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
　　3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
　　3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
　　第四条 注意事项
　　1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
　　2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
　　3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
　　4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
　　本制度自颁布之日起开始执行。
　　本制度由人力资源部负责起草、解释。
　　员工职级晋升管理制度2017-05-04 13:21 | #3楼
　　为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益!
　　1、 所有员工在转正前均有 1 —— 3 个月试用期，具体时间视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法达到规定工作标准，需延续试用的，在延期内达到公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达 3 次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付 50% ，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律责任。
　　2、 在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内接受考核。考核一次未通过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不通过者，取消继续晋级机会，申请资格延后 6 个月。一次二次考核直接通过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员 --- 全星级服务员)
　　3、 连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长 --- 值班经理。
　　希望个位积极努力工作，充分发挥自己的才能，在让自己进步的同时，带动大家一起进步，提升自身素质、提高经济收入!