绩效考核办法 经营管理类员工绩效考核管理办法
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效考核办法 经营管理类员工绩效考核管理办法
第1章 总则
第1条 考核目的
1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条 考核原则
1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条 考核周期
1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。
2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。
3年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。
第6条 考核职责
1人力资源部
(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
(6)接受、协调处理员工的考核申诉。
(7)负责绩效考核结果的应用管理。
2各部门负责人
(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
(2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章 绩效考核内容
第7条 经理级(含)以上人员考核内容
公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。
1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定
1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。
1入职未满半年者。
2停薪留职及复职未达半年者。
3已应征入伍者。
4曾受留职察看处分者。
5中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序
1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
1曾受任何一种惩戒。
2迟到或早退累计扣分10分以上者。
3请假超过限定日数者。
4旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1在年度内曾受记过以上处分者。
2迟到或早退累计20次以上者。
3旷工两日以上者。
第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章 考核结果运用
第22条 员工工资级别调整
1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条 员工岗位调整
1员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条 本制度自颁布之日起生效。
查看全文
false