关于管理论文样本 第一篇
【摘要】本文对测绘项目管理内容进行，对测绘项目管理与质量控制进行探讨，根据作者的工作经验提出了测绘项目管理的过程就是测绘质量控制的过程。
【关键词】测绘；项目管理；质量控制
测绘项目管理是测绘系统运用系统工程的观点，对测绘项目计划组织监督、控制协调等，以实现项目目标全过程管理的总称。近年来，由于我国经济的迅速发展，测绘市场日趋成熟，测绘单位承担的测绘项目越来越多，测绘生产规模也不断壮大。本文对测绘项目管理内容进行，对测绘项目管理与质量控制进行探讨，根据作者的工作经验提出了测绘项目管理的过程就是测绘质量控制的过程。
1 测绘项目管理内容
根据测绘标准、规范中的描述，测绘项目管理的主要内容有7个部分组成。
1.1 项目策划：根据用户的要求，制定测绘项目的产品内容；根据测绘项目的内容、工期、技术、质量、安全生产等要求，判断需要投入的人员、设备等资源。
1.2 项目技术设计：按照测绘项目的要求，根据《测绘技术设计规定》(ch／t 1004—20xx)及有关的技术规范、技术标准，制定项目设计书，提出各项精度指标。
1.3 项目组织安排：按照测绘项目的专业类别、性质、难度，以及有关人员的技术背景和工作安排等，根据项目实施流程，确定参加项目的各个工序技术和质量控制人员。
1.4 项目实施与质量控制：依据测绘项目要求，对各个专业技术设计书的执行进行指导和监督，选择测量方案，确定测量手段，督促检定测绘仪器，明确质量检查方法。wwW.meiword.COm
1.5 项目测绘技术总结：根据《测绘技术总结编写规定》(ch／t 1004—20xx)及有关的技术规范、技术标准，撰写技术总结，内容包括工期、成果精度指标、需要说明的问题等；对技术问题的处理进行、评估、认定，明确结论。
1.6 项目产品成果整理：根据测绘项目的性质、周期及有关法规，进行地理信息数据安全风险评估，确定必要的数据备份、异地存放等防护措施，必要时制定信息安全预案。
1.7 项目检查验收：按照《测绘产品检查验收规定》(ch/t 1002—95)以及《测绘生产质量管理规定》的要求，实行两级检查一级验收，经质量检验部门检验合格后，对最终测绘成果质量负责，按照合同约定提交完整的测绘成果。
2 测绘质量控制
质量检查重点放在数学精度、地理精度和图面整饰上，而数学精度则是评定图幅质量的关键。随着数字测图技术的广泛运用，这一工艺方法得到改进，使成图精度提高了一个等级。按照《城市测量规范》的要求，数字图的数学精度已不再是主要问题，相反，对作业设计、地形图的分层检查、多余数据删除等方面提出了更高的要求。因此，各级质检员的技术素质急需进一步提高，以适应数字测图发展的要求。is09000标准是国际公认的质量管理和质量保证的统一标准，从质量计划、管理职责、人力资源、质量记录到过程控制、产品标识、不合格品控制、产品检验等都做了规定并形成文件，使质量管理系统化、规范化、科学化，保证产品的任何工序都得到有效控制。将测绘质量控制与is09000标准结合起来，形成测图的质量控制，有效地控制测图的质量。
2.1 质量策划
根据测绘范围及时限，制定合理的人力及设备资源配置，详细可行的施测方案和质量计划，影响质量的关键环节及其控制措施，确定测绘过程中各级人员的质量职责及质量目标。严格控制工作、工序质量，使每一道工序始终处于受控状态，坚持“以工作质量保证工序质量，工序质量保证产品质量”的原则。
2.2 过程控制
过程控制包括外业过程控制和过程跟踪监督检查。作业人员严格按规范要求操作，保证对地表地物调查到位，测绘到位，做到不错、不漏、不差；采用基于便携计算机和pad掌上电脑，自动传输观测数据并转换为图形，进行实时编辑，最大限度地减少测绘过程中的差、错、漏，从而保证了外业数据采集过程的质量；质检人员对测绘过程实施跟踪检查，监督检查作业方法是否规范，成果是否达到要求，对过程结果进行监督检查。确保所有过程的质量都处于受控状态。
2.3 成果检查
由单位质量管理部门对经过过程检查修改后的成果进行抽查，进一步降低测绘成果的缺陷，提高最终产品的质量。
2.4 持续改进
对检查过程中发现的问题由质检部门提出整改要求，限期整改，针对测绘过程中存在的质量通病制定出纠正预防措施，杜绝类似问题的再次发生，不断提高地形图的测绘质量。
3 测绘项目管理过程就是测绘产品质量控制过程
测绘产品质量在于项目管理过程中的过程监控。质量工作的目标是建立起适应市场经济要求的质量监督机制，对测绘质量实施有效的监督管理，加强质量控制，确保测绘产品质量。
3.1 发挥质量监督的规章制度，做到依法行政
近年来，国家对质量立法工作非常重视，颁发了《测绘生产质量管理办法》、《测绘质量监督管理办法》和《测绘产品质量监督检验管理办法》及一些相应的检验实施细则，从全国行业管理的角度建立了相对完整的质量监督管理法规体系，但是由于着重点不同，有些文件可操作性、针对性不强，另外制定的检验实施细则尚不齐全，至今只发布了大地测量、摄影测量、工程测量（控制与地形测量）、地图制图与印刷产品中部分项目的监督检验实施细则，在实际执行过程中存在一定的困难。为使制定的法规、规章更加切合的实际情况，在国家法规的基础上完善质量监督管理规章制度，制定适合测绘单位的测量监督细则，使测绘质量监督管理更加科学、更加合理。
3.2 建立质量监督机制，加强监督力度
测绘管理是一种行业管理，测绘队伍分布于国民经济建设各个部门，虽各有特点和差别，但是共性是为国民经济建设提供各种基础地理信息。为确保质量，测绘行业应建立相应的激励机制、监督机制和制约机制，实行综合质量管理。对国家指令性基础测绘项目实行项目管理，建立质量保证金制度，视验收结果结算经费。质量保证金制度是市场经济条件下用经济手段去监控产品质量比较有效的管理办法。加强行业产品质量监督抽检力度，完善质量监督抽检程序，改变监督检验资料保送办法，在行业单位街道监督检验项目的通知后，两天内报送资料，扩大产品质量抽检的数量和范围，严格监督抽检结果的后处理，抽检结果一律对社会公布。对一次抽检不合格者要组织复查，对连续两次抽检不合格者，给予通报批评和曝光，对质量特别低劣的单位，责令停业整顿，取消部分业务范围，直至吊销资格证书，对质量违法行为提请有关部门依法惩处。
3.3 建立测绘工程监理制度，加强生产过程质量控制监督
测绘工程监理的科学性、公正性、性、服务性的性质，能够很好的为业主提供项目管理服务、规范工程相关方的生产行为、保障工程质量日标的达到。同时，测绘过程监理通过生产过程的监督，提出工作质量记录、质量报告，既是测绘工程成果验收质量评定的客观依据也是测绘工程合同执行状况的客观证据。测绘工程监理工作中要向建筑工程监理方法借鉴，结合自己行业的技术特点从而逐步形成自己完善的工作体系。今后测绘工程监理要以市场为规律，运作监理企业的行为；以有效管理，规范监理企业和人员的行为，建立、完善测绘监理工程师职业资格和注册管理相关制度，保障监理工作的质量和服务水平。
4 结束语
测绘项目管理是测绘单位工作的一条主线，测绘产品质量控制是测绘产品合格的保障工程．它需要有思想保证体系、技术保证体系以及质量监督体系进行支撑。要提高项目管理的质量和效率，应建立配套规章制度，加强产品质量控制，规范作业程序，不断提高技术人员的业务水平，使测绘项目管理更好地为测绘单位的经济发展服务。
参考文献:
[1]龚新云 浅谈测绘项目管理．上海 华东师范大学学报.20xx
[2]gb/t 18316-20xx，数字测绘产品检查验收规定和质量评定[s]
关于管理论文样本 第二篇
关键词:供电企业 人力资 创新
摘要:供电企业是我国大型能源企业的代表,企业的持久力、凝聚力、人才的整体素质关系到我国市场经营科学管理体制的形成及企业综合竞争力的提升,因此重视供电企业人力资源管理环节的系统性、科学性、创新性是维护我国人才资源丰富、专业人才高素质、高复合性的重要保证。本文依据我国重视素质教育的全面人才培养战略目标,强化了供电企业人力资源管理的创新理念,通过不断的实践与调研,在广泛调动员工积极性、创造力、向心力的基础上使我国大型能源企业得到了全面、可持续的发展。
0 引言
市场经济的繁荣、人们对人力资源专业的热捧充分的说明当今我们已进入了对人才的充分渴望与竞争的时期,企业、之间的竞争不再仅仅是经营产品、宣传手段的比拼,更重要的是对综合人才的广泛需求与竞争,谁拥有人才,谁就拥有了通向成功的通行证。综上所述不难看出,人力资源管理的科学性、系统性、有效性是企业综合竞争力提高的重要保证,是关系到企业可持续、健康发展的重要管理环节。因此,身为国家重要能源企业的供电行业更应重视对人力资源的科学、创新管理,应加大对人力资源管理的投入,建立全方位、一体化的电力企业人力资源管理战略体制,实现管理创新、制度创新,同时建立有效的人才激励机制,广泛促进员工的积极性和创造力,使广大管理者、广大员工拧成一股绳、用团队合作的精神努力拼搏,不断进取,从而实现电力企业综合竞争力的全面提升。
1 供电企业人力资源管理战略构想
1.1 供电企业人力资源管理战略 人力资源管理是适应时代的进步、社会体制的变更及企业综合发展广泛需求的长期发展目标,是企业全面可持续发展的强有力保证。wWW.meiword.coM因此,供电企业管理者应本着统筹兼顾、注重效率兼顾公平、协调平衡、适度发展的原则,促进企业向着多元化、一体化、综合化的方向迈进。同时还要以市场为导向选择科学的人力资源管理策略构建人员储备精良、权责分明、流程科学严谨、制度严密、绩效公平、薪酬规范的综合人力资源管理体制,广泛的提升供电企业人才的整体素质、树立他们高尚的责任心、坚强的拼搏心、和谐的团结心、无私的奉献心和积极的工作态度、正确的工作目标。
1.2 供电企业人力资源管理目标 人力资源管理的有效实施需涵盖人才管理的三个重要环节即职务(position)管理、绩效(perform-ante)管理、薪酬(pay)管理(简称为“三p”),这是人才从工作权限、工作能力到考评标准、奖励机制的整体涵盖,是人才综合管理的重要体现。我们应从员工的高素质、高绩效、高薪酬的“三高”管理目标出发,最大限度的激发高素质人才的潜能,使之通过普遍培养重点选拔的原则实施有效的考评、激励环节,选择最优秀、高素质的人才建立经验丰富、德才兼备、知识技能全面的管理团队,为供电企业创造最大的价值。同时,供电企业管理人员还应努力实施“三高”目标与“三p”职能的有效结合,促进两者的协调发展,形成人力资源管理的良性循环。我们应通过激励机制、科学的培训机制、考核机制促进员工整体素质的提升、事业心、创造力的培养,通过实施谁能力高、谁工资标准就高的高绩效、高薪酬管理制度广泛的调动员工学习、进取、工作的积极性,面对困难迎头而上的拼搏精神,面对比自己强的员工不服输的奋斗精神,培养他们主观进取心、能动性的提升。“三p”是人力资源科学管理的手段,“三高”是人力资源管理的终极目标,我们应大力的发挥企业的职能管理、绩效管理、薪酬管理效能,建立公平、公正的奖惩制度、激励制度,通过合理的设置职能岗位、科学的职务职能、全面的考评职务资格形成有效的职务管理环节,为薪酬管理提供有力的依据。同时,我们应针对员工的绩效等级进行合理的引导及修正、通过加强培训、管理实施对员工的教育与提升,通过薪酬等级,使薪酬与绩效挂钩,实现对员工生产、工作积极性的全面调动。
2 供电企业人力资源管理的创新实践
2.1 以职务为基础,实现人力资源的优化配置 供电企业应通过合理的职务、职务描述制定岗位规范制度,对不达标、不合格的人员予以清理,以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。同时要广泛调动年轻员工的积极性,加大对经验不足的新员工进行培训,对于自认为工作经验丰富、不愿负责、不主动承担工作的老同志要进行时刻的提醒和教育,鼓励进取、鞭策后进,减少员工抱怨的不合理、不公平情绪,采用竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、实施公平的人力资源优化配置与整合。管理者们应摒弃以往的不先进管理模式,成立系统、机构完善的人力资源管理部门,以市场需求为导向,以人为本的优化资源配置,进行企业人才的统一管理。我们应本着为服务的原则科学的设置客服中心、成立配电工区,实施专人专项负责的制度,按区域维修线路,提高工作效率,减少不必要的冗余设置,配备合理,针对小用户增多、抄表工作量大的现状对抄收班组进行人员扩充和配置升级,从而有效的杜绝抄表不到位、收费不及时的局面。
2.2 建立科学绩效管理机制,实现公正、合理的管理目标 供电企业应设立合理、公平的考核激励管理机制,实行逐级考核、逐级负责的制度,进行定期的考核与年终的测评。对部门中层干部的考核主要由领导、人力资源部门构成,对工区班组的考核主要以生产质量、达标程度进行考核,促进工作人员在保质保量的基础上加快生产速度和效率。同时还要实施对班组管理人员的考核,实施负责到底制度,使整个团队的绩效与工资效益挂钩,从而形成供电企业从上到下的一体化考评管理体制,从领导到基层员工实施统一考评、公平考评、公正奖励的政策,从而层层落实的使管理者、工作人员共谋企业未来的长足发展。
2.3 建立全面激励机制,实施分层培训,开拓人力资源管理的新局面 在严格考核的基础上我们还应广泛的建立供电企业全面激励的机制,科学的设置奖金、绩效工资的计算、分配方式,针对不同的权责使管理者、科技骨干、劳模与普通员工、后进员工拉开差距,体现优势奖励、劣势惩罚的制度。不同员工对供电企业的创造价值、奉献程度必然不同,在科技飞速发展的今天,我们应充分的利用先进的科学技术、职能软件使之充分的与奖励机制、工资制度实现有效的融合,充分的重视员工的价值观念、行为取向、主观动力的产生与发展,通过科学的培训、有效的激励培养员工整体素质的提升。在一视同仁的基础上我们还要用行为感化人、用政策激励人,让员工知道什么是对、什么是错,错了就要改正,对于不主动认识错误、考评成绩连续几年不合格的员工实施严格的管理惩罚制度。用宽容的态度理解人、包容人,努力为积极的员工创造更多的学习、进取的机会,肯定他们的成绩、培养他们以不骄傲、不自满的拼搏精神争取更大的进步。
同时,我们还应根据员工的不同岗位、主观的学习精神进行分层逐级的培训。对一线生产员工注重培养他们先进生产技术手段的运用,现场操控能力的稳定性,总结经验能力的提升,使他们保质保量的提高工作生产效率;对于企业管理者注重对其管理、经营理念及先进思维、创新意识的培训,使他们用公平、公正的态度参与人力资源的科学、创新管理。
3 结语
总之,实现电力企业人力资源的全面创新管理是一项艰巨、长期、复杂的任务,需要企管理者的充分重视、基层员工的积极配合才能使人力资源行之有效的实现对企业的全面、综合管理。管理经验的积累、制度的创新、统一模式的建立是人力资源管理的核心问题,我们应本着以人为本的管理理念,有效的实施“三高”与“三p”的结合,持之以恒的结合供电企业的发展现状大力的实施科学的人力资源管理制度,抓生产、抓高效、抓人才、促先进的以激励的手段调动广大员工的积极性,从而实现企业员工整体素质的提高及企业竞争力的全面提升。
参考文献:
[1]肖洪钧.管理学[m].大连:大连理工大学出版社.20xx:12-13.
[2]余凯成.人力资源管理[m].:出版社.20xx:34-35.
[3]彭安福.电力企业现代管理(第一版))[m].:中国水利水电出版社.20xx:56-57.
[4]杨明刚.现代实用管理学[m].上海:华东理工大学出版社.20xx:67-68.
关于管理论文样本 第三篇
关键词：项目管理 项目后评价 实施 运用价值
项目后评价是项目管理水平提高的必然结果
（一）改革开放前不具备评价条件
投资体制改革以前，每一个管理阶段都由部门或行业行政主管部门审批，各部门各管一段，建设单位是被动承担具体工作的实施者，仅仅在施工组织上发挥管理作用。而在建设、经营分离的时期（未实行业主负责制之前），建设者不必考虑经营者的利益，最终经营项目的业主无法制约移交生产之前的工作。这就突出反映了计划经济时代责、权、利不统一的问题，无法解决谁评价和评价谁的矛盾。
（二）投资开放引入项目后评价
改革开放后，我国与国际组织开展了投资合作，包括世界银行和亚洲银行在内的金融机构内部都有一套比我国复杂的管理程序，后评价是其中的重要环节。经过引进资金，我国的项目管理水平逐年提高。国家有关部门逐渐意识到决策反馈和决策修正的重要意义，决策部门领导对后评价报告高度重视，要求根据后评价意见调整审批项目的思路。
（三）投资体制改革催生我国项目后评价工作的新局面
20xx年国家颁布了《关于投资体制改革的决定》，自此，投资项目由单一的审批制转变为审批、核准、备案等多种形式，适应了市场经济条件下对不同投资主体投资项目的管理需要，投资决策按照责权统一的原则很大程度赋予了企业，真正实现了业主负责制。WwW.meiword.COM《决定》要求对投资项目“完善重大项目稽查制度，建立投资项目后评价制度，对投资项目进行全过程监管”。因此，确立了后评价在项目全过程管理中的地位，开启了后评价制度在投资的重大项目中普及。
（四）项目后评价工作逐步深入
20xx年，作为央企股东的国家颁布了《企业固定资产投资项目后评价工作指南》，要求“企业是投资主体，也是后评价工作的主体。各企业要制订本企业的投资项目后评价年度工作计划，有目的地选取一定数量的投资项目开展后评价工作。要加强投资项目后评价信息和成果的反馈，及时总结经验教训，以实现后评价工作的目的”。省级，如江苏、河北等省相继了后评价工作的意见和管理试行办法，以推动省属企业建立重大项目后评价制度。与国有出资企业之间形成代理关系，企业与投资项目之间同样形成代理关系，后评价不仅是的需要，同时也成为投资者管理的需要。
项目后评价工作的关键
组织机构。大型央企往往在集团层面设有后评价管理部门，有的是专门的后评价处，有的在投资计划部门兼管。这些部门负责制订本系统后评价管理办法，筛选项目，拟订工作计划，牵头组织评价工作及评价报告的初步验收。省属企业大多处于试点时期，基本仿效央企的做法。
委托形式。大型投资集团内部往往有咨询机构，由于专业化人才多，有能力组织强大的评价专家队伍，因此采用自己组织的方式更为便捷。而地方企业大多不具备自己的专业咨询机构，需要委托有资质的机构来完成。但是应避免出现“自己评价自己”，凡是承担项目可行性研究编制、评估、设计、监理、工程建设等单位不能成为评价机构，必须坚持“、科学、公正”的原则。
指标体系。后评价的范围包括目标、前期决策、准备阶段、实施阶段。基本内容有技术、经济、管理等几大方面，国家的《指南》中包括了四大部分和十五方面的内容，并提出“大型和复杂项目的后评价应该包括以上主要内容，进行完整、系统的评价。一般项目应根据后评价委托的要求和评价时点，突出项目特点等，选做一部分内容。项目中间评价应根据需要有所区别、侧重和简化”。可见，对于后评价指标尚无统一的要求，组织单位可以根据项目情况自主选择适合的指标。一些企业往往组织业内专家制订自己的评价指标体系，然后通过实践加以完善。
后评价工作计划。组织单位在后评价开始之前首先应通知项目单位完成自评价报告，这是后评价的必要材料，应当提前完成。然后需要制订详细的工作计划，包括人员组成、专家队伍的选择标准、评价标准、需要准备的资料清单、日程安排。开始之前，组织专家学习和讨论评价标准可以使人员尽快进入角色，同时与专家说明工作日程，还可获得专家的意见，以利于更好地开展工作。
做好项目后评价工作的建议
（一）选择具有典型意义的出资项目
成熟项目具有比较程序化的工作体系，行业的建设、经营模式基本固化，如果技术装备和技术路线没有创新，那评价的意义就不突出。对于企业来说，投资要恰当合理，比如投资新行业的试验项目，老行业的技术创新项目，资本运作的收购项目等，对竞争力有较大影响的项目，其评价的作用是直接为企业的后续决策提供经验和教训，能够迅速转化成为生产力。
（二）专家专业配置合理
后评价从开工、实施、竣工，乃至投入运营后一段时期内的运营情况来对项目前期的评估和决策工作进行对比，因此在整个项目管理过程中，相对于立项、可研、招投标、项目管理、项目稽察、项目验收等环节而言，后评价所覆盖的工作面和量是最大的，实际工作往往感到计划比较紧张，因此人员要有保障。根据评价的方面配置合适的专家，如果技术、经济、管理几个方面工作量相当的话，每个方面至少应配置3人。在执行标准进行打分时，某专业人数过少也不利于客观、公正的评价。
（三）创新和开拓
后评价要综合运用多种方法，涉及信息论、决策论、反馈论等多个领域的知识，要做好后评价，对业务团队的成员结构和素养要求较高。这对从业者的业务广度和深度提出了更高的要求，它不仅要求从业者有较深的理论基础，具有灵活运用多种评价方法的能力，而且要兼具开拓性和创新性。最忌墨守成规，对所有项目套用同样的评价标准和方法，也正因为如此，这项工作具有对自身能力与经验的挑战。
项目后评价结果的运用
（一）提高投资人决策水平
后评价是要在项目后期通过回顾整个项目，在回顾的同时，后评价还要将结果进行发散，对行业内的经验进行总结，比较项目指标产生的差异，形成差异的原因。尤其对今后同类项目的决策会提供很好的借鉴，有效降低项目风险。
（二）促使项目经营管理者改进工作
完成后评价仅仅采集项目本身的数据和信息是不够的，还需要行业的一些对比指标信息，后评价通过对比研究，提出改善运营水平的方法和思路。从后评价的内容来看，后评价提出的技术经济评价和项目管理评价使经营者看到差距，对自己的薄弱环节提起关注，是一次向行业先进水平学习的机会。
（三）为企业社会责任报告提供支持
投资不仅是企业为自身发展需要而完成的工作，同时项目的存在对于社会同样产生正面或负面影响。因此要求后评价进行社会效益和目标可持续性等方面的评价，就是基于考察企业履行社会责任的情况。一段时间内每一个投资项目的社会责任累计起来就形成了企业对社会的影响，后评价提供了企业社会责任报告涉及的方面和评价依据。
围绕前期项目决策，相关利益者从各自角度提出意见，因此项目决策一定程度上是不同利益的集合；进入实施阶段后，真正的管理者才能了解情况。后评价不仅服务于、企业等决策者，还为相关利益者提供了检验决策执行情况的总结，无形中起到了监督作用。决策时想到有后评价，会促使管理者更好地做好投资项目全过程管理，所以认真把握这一环节很有必要。
参考文献：
1.张金成.成功的项目管理[m].机械工业出版社，20xx
2.丁荣贵.项目管理—项目思维与管理关键企业的经营力及其功效[m].机械工业出版社，20xx
3.张领.项目管理中关键控制程序的构建[j].经济管理文摘，20xx
关于管理论文样本 第四篇
1.A类课题由区教育科学规划办资助部分经费;B类、C类课题研究经费由课题负责人及其所在单位及自筹。课题负责人及主要参与者所在单位应对课题研究给予人力、财力、物力等方面的支持。
2.课题资助经费使用范围。限于：
①国内调研、差旅费。
②资料收集、复印、翻拍、翻译费等及少量必要图书购置费。
③小型会议费。
④计算机使用费。
⑤成果印刷费。
⑥劳务酬金及咨询费(提取额分别不得超过总经费的10%和5%)。
⑦成果鉴定费。
⑧管理费(课题负责人所在单位提取管理费的限额为课题总经费的5%，但最高每项课题提取20xx元，不得超额提取或重复提取。所提管理费按科研管理部门与财务部门3:2的比例分配)。
⑨出版补助费。
由于目前我区的资助课题经费较少，所以暂不提倡搞课题负责人所在单位提取课题管理费。其余自筹的经费使用范围也参照上述办理。
资助经费的安排为2次：批准立项当年下达一次，预留一部分，待课题完成，经批准进入结题验收阶段时再拨付一次。
3.在财务制度和规定经费的使用范围内，由课题负责人按计划自主支配课题资助经费。
4.课题负责人所在单位的科研管理部门和财务部门对课题资助经费实施具体管理，并对经费使用情况行使监督、检查职责。
5.收到资助经费后，课题负责人要向所在单位财务部门催寄发票;课题完成，办理结题手续时，课题负责人应将经费使用决算表报区教科规划办。
关于管理论文样本 第五篇
摘 要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称为人力资源部，然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：人力资源；转换；人力资本；对策
1 现代的人才使用
1.1人才开发。
（１）人才开发的目的。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学，进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
1.2人才使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。wwW.meiword.Com人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工，从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面提供良好的工作条件，要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
1.3激励：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法，激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资，奖金，福利等多种方式来实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会，感情关怀，工作成绩认可等方式来实现。
2 人力资源与人力资本
2.1人力资本的基本概念。人力资源不外乎三种观点。一是具有一定能力的人，二是包含于人体内的特定能力，三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学，合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性，而且体现了其量的规定性，同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。
2.2人力资源与人力资本的区别主要在于：
（1）两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期社会的财务存量，人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量。包括存量和流量两个方面，另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝聚，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。（2）两者的影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况，人口年龄构成，人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素，营养因素，教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。（3）两者的治理目标以及所依据的基本治理理论不同。从治理目标看，人力资源的治理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能，人尽其才，人力资本的治理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。 3 人力资源资本化的意义
人力资源资本化至少应包括三个基本要点：（1）树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资及个人投资等。（2）不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识，技能，经验等方面获得最大程度的增长，二是确保知识，技能，经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。（3）在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，还要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。
4 人力资源资本化的条件
4.1完善人力资本市场机制。
（１）建立健全公开，公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，克服用人单位在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。（2）建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬，按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。（3）建立健全人力资本投资的风险机制，人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等，人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制，风险平衡机制和风险承担机制。
4.2做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识，人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权，前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利，无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平，高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀，基于人力资本使用权的私有特性，要维护高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制，这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索权，实现剩余分享激励，这种机制之所以具有合理性，它体现了资本以谋取剩余收益为目的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。
4.3建立和完善人力资本的价值评估模式。
（１）人力资本不同于物质资本的基本特性，首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。（2）人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预效率和对产出的贡献，相应地，估价人力资本的目的不在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。（3）人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，又要考虑它对其他要素效率的作用。
参考文献
[1]杨湘洪.现代企业管理[m].南京：东南大学出版社，20xx，12.
[2]单凤儒.管理学基础[m].：高等教育出版社，20xx，9.
[3]吴育华，杜纲.管理科学基础[m].天津：天津大学出版社，20xx，9.
关于管理论文样本 第六篇
随着计算机技术的发展和广泛应用，公务和商务活动中交流和沟通的手段逐渐由传统的纸质形式走向以计算机为中介，以文字、图像、声音等为表现形式的电子文档。社会信息化进程的加快，信息资源已经成为人类社会活动和经济活动的战略资源。与此同时，信息技术日新月异的发展与广泛应用使档案电子化建设提上了日程。
一、电子文件定义及其特点
所谓档案电子化，就是用微机对档案文献进行筛选和不同层次的加工，使之转化成为微机软件形式的二次文献供人们利用的过程。它主要包括电子文书、电子信件、电子报表、电子图纸等等。与纸质文件比较，电子文件具有以下特点：电子文件不再是直观的纸质文件，它需要借助现代办公设备才能阅读利用；电子文件可以直接由计算机等现代办公设备迅速地处理和传递；电子文件的利用是可共享的，也不再受时间和距离的影响；电子文件的保存条件和环境要求与纸质档案不同，它对保存场地的面积要求不高，而对环境的温湿度、防磁性等条件的要求很高。
二、档案信息电子化的益处
从长远看，档案信息电子化建设涉及的不是档案管理工作的某一部分或是某个局部，而是对整个管理工作起到牵一发而动全身的作用。具体地说，档案电子化的益处主要有以下方面：可充分利用和发挥现有微机的潜能，提高利用率，减少人力、物力、财力和时间的极大浪费，使现代化设备得到物尽其用；缩短二次文献信息的加工时间，提高档案信息的时效性，档案信息电子化，编者可直接利用机读形式的档案，利用电脑的功能完成信息加工工作程序，快捷地出版二次文献；档案信息电子化，还可实现一次投入，多次产出，信息成果可多份拷贝，这样就扩大了档案信息的社会影响，拓宽了服务范围。wwW.meiword.cOM
三、档案信息电子化的必然性
档案信息的电子化建设是顺应潮流、适应时代发展的新举措、新要求。档案作为一种原生的信息资源，其重要性正日益凸显出来。
第一，档案电子化，可改善档案管理工作。只有实现档案电子化，才能冲破档案利用的种种局限，使档案管理部门从封闭走向开放，从档案的保管和利用职能向信息采集、管理和服务职能转变，实现档案信息资源的合理配置、科学管理，为社会提供高效、优质的服务。
第二，形势发展的需求。21世纪是信息化的时代，一般档案馆都藏有数十万卷档案资料，数百万件档案文件，是本地区最丰富、最有实用价值的信息资源库，这样一大批浩如烟海，珍贵的档案信息资源不能很好地为各级领导和广大公众利用，充分实现信息共享，就失去了档案留存的意义。近年来，档案载体逐渐并迅速地被磁盘、磁带、光盘所取代或更替，电子档案的出现给档案馆提出了一个亟待解决的课题，那就是电子档案的收集、保管、保护和利用手段，而解决这个问题的途径只有一个，那就是档案信息的电子化建设。
第三，社会强烈需求。当今，人们的时间意识越来越强，领导做出重大决策需要迅速、准确；各职能部门工作查考要求快速及时；社会广大公众对档案信息需要量不断增加，那么要了解这些详细内容恰恰只有档案馆才是最全、最新、最直接、最方便的一个场所，这就迫使档案馆这个信息保管和提供利用的部门必须尽快改变传统的原始管理、检索和提供利用的手段，以现代化、多功能的服务措施，使档案馆馆藏的信息能及时、方便地提供给各方面的需求者。
四、积极应对档案信息电子化带来的影响
电子文件是计算机文字处理系统中的最后一个文本，没有草稿与印稿的区别，也没有正本与副本的差异，甚至文件与档案之间很难划定一条人为的界限。它给档案管理工作造成的影响与冲击必将是全面而深刻的。这些课题是电子文件能否转化为档案的关键，也是赋予档案本质属性新的内涵的客观需要。为此，档案界应采取如下对策：
第一，做好归档电子文件的技术处理工作，实施电子文件管理战略。也就是说，通过采取技术处理，将已归档的电子文件改为“只读性”文件，即只能读不能写的不可更改的文件，从而识别和保护电子文件的原始结构，保证电子文件的可靠性，使之与纸质文件一样发挥社会效用。
第二，解决好电子文件的保存问题。以化学磁性材料为载体的电子文件，从理论上讲能够长期保存，因为它的读出是无接触式的，不存在磨损。电子文件记录在介质层上的被密封在塑料保护层内，不怕外界磁场的影响，不会直接受到空气中的灰尘、水分及有害气体的侵害。但是，由于电子文件形成的时间短，缺乏实际贮存的验证，所以，电子文件中原始的长期保存问题是有待档案工进行深入研究和探讨的重要课。目前，对于长久保存的电子文件，需要定期进行复制，以防止损失。
第三，档案人员知识结构的变革迫在眉睫。我国档案人员要适应电子化建设的发展，适应新技术的需要，加快档案人员知识结构的变革，多途径、多层次培养人才，是档案工作迎接技术革命最根本的对策。
第四，电子档案是通过计算机、磁盘、光盘、打印、备份等形成的，与纸质档案相比有其自身特性，由于签名非传统意义上的“亲笔签名”，法律上能否认可、如何认可；图像、声音的形成、技术鉴定水平及准确与否，电子档案文件的法律依据等，都决定、制约着电子文件的效力和归档保管的意义。而这些在目前尚未制定立法，因此，也没有依法制定的相应规范和制度。对于档案管理领域内的电子化管理这一法律法规性很强的工作，更需要法律、法规和制度进行规范。
参考文献：
孟世恩,王颖,何芳.对我国档案信息化建设实施的理论思考[j].档案学通讯,20xx(5).
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