对策是一个中文单词，拼音是Du-igravecè它指的是古代由候选人回答的关于政治事务和经济正义的问题。 以下是为大家整理的关于企业人才流失的原因及对策毕业论文的文章3篇 ,欢迎品鉴！
【篇一】企业人才流失的原因及对策毕业论文
摘要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。
关键词：中小企业；人才流失；对策
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止2015年上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户（含个体工商户），占全国企业总数的99%以上。截止2014年底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。
鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。
1中小企业人力资源管理的特点
1.1中小企业拥有灵活的用人机制
鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
1.2中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。
1.3选择合适的.人才是中小企业人力资源管理的关键
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
2中小企业人才流失成因
2.1企业方面
2.1.1企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。
2.1.2企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
2.1.3发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.1.4企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
2.1.5随意选拔与配置人才。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉；（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手；（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
【篇二】企业人才流失的原因及对策毕业论文
根据中国社会调查事务所调查数据显示,从2001年-2006年的5年中,参与调查的国有企业中共计引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才却达到5521人,引入和流出的比例为1∶0.71!与此相对应,民营企业也存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%,且较大比例为企业的中坚力量,他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。人才流失已经成为困扰我国企业发展的一个严重问题。
企业人才,尤其是核心人才的流失给企业带来的损失非常严重。首先,企业经营策略被迫改变。企业中的核心管理人才的流失,会导致企业既定的战略目标被迫调整,从而导致原有战略中预期的利润目标、经营指标等延期、更改甚至取消,企业的业务发展也承受着巨大的损害。其次,企业原有绩效受到损害。企业技术人才的流失,会导致企业的技术优势丧失;企业业务精英流失,导致企业市场份额的下降……更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄,使竞争对手掌握了本企业的“命脉”,企业经营就很被动。再次,人才成本的损失。人才的流失,其显性损失不仅包括收入,还要包括对该员工的培训费用等。而隐性损失就无法估量,包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。最后是对团队的影响。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失,会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响,这种影响具有较强的传染作用,导致员工人心涣散,群体工作效率低下,更有甚者,会导致更多的员工流失,最终影响团队凝聚力。
一、企业人才流失的原因分析
(一)对现行的薪酬体制不满意
企业中几乎所有的问题归到底都是由分配机制引起的,这里所谓的“分配机制”就是薪酬分配体制。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。企业的员工会将自己的收入与其他员工相比较,当自己付出比别人多,而收入没有相应增加,或者自己付出比过去多,而收入也没有增加,员工都会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工或者要求提薪或者减少付出,当这些无法满足时,员工就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括企业内部的公平,还包括企业外部公平。当企业员工的平均收入与同行业相比处于非常低的位置时,员工也会萌生离职念头。
(二)辅助的激励手段不健全
员工激励一般分为物质激励与精神激励。物质激励包括加薪、发奖金、增加福利等;精神激励包括表扬、晋升机会、培训、旅游等。合理的激励手段搭配使用往往可以起到出奇制胜的效果。然而,多数企业在员工激励方面往往陷入了如下的定势中:激励手法单一;缺乏了针对性;承诺不能及时兑现。让一位生活富足但工作繁忙的优秀员工到海外旅游和让一个家庭生活贫困的优秀员工去旅游,前者产生的效果比后者要好得多;同样,事先承诺事后及时兑现比延缓兑现的效果要更加有效。但是,多数企业起初设定了预期的目标并制定了奖励措施,但当员工达成目标后反而没有得到相应的奖励,这对员工的心灵会造成很严重的伤害,员工的积极性就此被打消,甚至对企业的诚信产生了怀疑。
(三)员工职业生涯管理不完善
一个优秀的职业生涯规划体系能明确地告诉员工未来的发展方向,促使员工不断进取。员工的能力达到哪一个水平,员工的职位就晋升到对应的位置,同样也获得了对应的薪酬和福利。而多数企业并没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来。当员工在企业中看不到自己发展前景时,短时间内还可以申请调岗,但时间长了,可能离职就成为了他们的唯一选择,毕竟同行的企业有很多。
当然,导致员工流失的原因不止以上所述,还有原材料涨价导致企业利润下降、行业不景气、员工对企业的期望悲观、员工个人原因等,这些因素都不是本文探讨的重点。
二、预防人才流失的激励对策分析
俗话说“要让马儿跑,先让马吃草”,企业人力资源管理中必须要建立一套切实可行的人才激励机制。要预防企业人才流失,笔者认为可从以下几方面努力。
(一)建立公平合理和切实可行的薪酬体系
薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有的企业吸引人才、留住人才的必要手段,同时优厚的薪酬待遇也是对人才给予肯定的具体体现,对人才应有特别的薪酬政策。
建立公平合理和切实可行的薪酬体系,首先要建立有效的绩效考评体系。绩效考评是对员工在一定工作期限内工作效果的评估。公平合理的绩效考评体系可以极大地激发员工的工作潜能,提高他们的工作质量。目前在人力资源管理领域中流行着很多考评办法,但共同的特点是都在致力解决如何公正、客观、量化地考评员工的工作成果。建立绩效考评的前提是要建立企业的目标管理(ＭＢＯ)体系,否则绩效考评就失去了意义,成了无源之水。绩效考评也要以目标体系为依据,制定部门乃至每一个岗位上的量化指标,明确量化指标的考核标准,进行绩效考评。这样通过绩效考评工具将企业整体的经营指标逐步分解到每一个岗位上。绩效考评体系的重要作用是给员工明确了工作的方向,使其融入团队当中,不至于把自己当作外人来看。整个团队有共同的目标,但又彼此分工协作,团队的凝聚力会得到很大的提升。
绩效考评体系建立后,薪酬体系就是一个有效的激励保障措施。薪酬设计与员工的绩效状况紧密相联,脱离了绩效考评而泛泛谈薪酬设计,会导致不公平现象产生,进而挫伤员工的积极性。在市场经济的大环境下,员工都是经济人。所以,企业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭”薪酬设计思想,将薪酬与员工绩效挂起钩来,真正体现多劳多得的思想,提高全员的工作积极性。
(二)完善各种激励手段这里所说的激励手段
主要是指非薪酬方面的激励手段,主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、授予荣誉称号、一次性奖金、购物激励、旅游等。非薪酬激励的优势在于花钱少,影响面广,影响程度强。举例而言,某企业在春节期间给公司一批优秀员工发放了一张3000元的消费卡,可以在本市完成吃、住、购、娱等活动。我们分析:1.3000元面值的购物卡实际购买价格可能是八折或七折,降低公司成本;2.购物卡方便了员工的生活;3.起到了以点带面的作用,有效激励后进员工;4.展示了公司的人文关怀,也通过朋友口碑向外界展示了公司的文化内涵。
企业在利用各种非薪酬激励手段时要注意激励的针对性,激励要关注员工个体需求,投其所好,事半功倍;否则,就达不到预期效果,事倍功半。参照马斯洛的需求层次论,通常人有五个层次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求,这五项需求呈阶梯式分布。一般来说,随着员工职位的升迁,其需求层次也会有所上升,需要满足的方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激(例如薪酬)到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣,能够发挥自己的潜能)。国外许多大企业都制定了一揽子福利方案,在费用封顶的限制下让符合资格的员工选择所需要的福利项目,从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。企业要对不同层次的人要区别对待,分别满足,“给强者以荣誉,给弱者以必需”。
总之,如果企业渴望留住人才并使之高效工作,就应针对其需要,完善激励手段,并适时给予有针对性的激励。当员工的需要得以满足,他们就会感到欣慰,更愿意留在这个充满激励的环境中。
(三)完善员工职业生涯管理
职业生涯管理是指企业组织在全面了解员工的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等的基础上,建立相应的员工个别档案,并结合企业自身发展的要求,帮助员工设计出既符合员工发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划,同时帮助员工一步一步地去实施这一计划。
首先,职业生涯管理要尊重人的差异,这样有利于提高人才的使用效率。认为每个人都有一系列独特的特性,并且可以对其进行客观而有效的测量;为了使得人职匹配,不同职业需要配备不同个性特征的人员;个人特性与工作要求之间配合得愈紧密,职业成功的可能性也就越大。而职业生涯管理就是通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力倾向、性格、气质、兴趣,从而为员工设计出最适合自身发展的职业规划,并为其提供可行的发展平台。其次,职业生涯管理要关注人的发展需要,这是留住人才的有效手段。据我国一项调研资料表明,管理人员在员工招聘中强调本组织关心员工的职业发展前途,向应聘人员介绍本组织职业生涯管理,往往可以使得本组织在人才竞争中取得明显优势。最后,职业生涯管理还要重视目标整合,这有利于提高人才的献身精神。组织目标在组织运行过程中,有着重要的地位和作用,但这个作用能否发挥出来,关键取决于组织目标和构成组织的个人目标的一致性程度的高低。职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略,并根据自己的个人特点、所处环境及发展远景,设计自己的个人目标;同时,组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中,必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。这样,通过目标的整合,将员工个人的目标和组织的目标绑在了一起,在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。通过双向沟通,将个人目标与组织目标结合起来,可以提高员工的满意度,增强员工的献身精神。
综上所述,随着社会发展,“人”在企业中的位置越来越重要。企业的发展离不开人,如何聘人、育人、用人、留人是摆在每一个企业家面前的话题。企业家要高度重视人的发展,合理控制员工流失,以期保障企业的快速健康发展。
【篇三】企业人才流失的原因及对策毕业论文
摘要：人才是企业的核心生产力，是企业经济效益的生产者和创造者。所以企业如果出现人才流失情况，就会对企业自身带来不可避免的损失。为此，企业要通过一定的措施和方法减少人才流失。在这样的背景下，本文分别从社会、企业和个人这三个层面入手，分析可能会造成员工离职的原因，希望企业能从中总结经验，及时调整内部制度和管理办法。
关键词：人才流失;企业文化;管理机制;激励机制
人才是企业的核心生产力，所以企业必须重视和保护人才。因此下文中将从几个方面详细分析人才流失的原因。
一、社会发展对人才的渴求
（一）人才流动率提高是不可逆转的趋势
自我国加入WTO后，国内企业与国际之间的交流和合作愈发频繁，国内企业有了更多的发展机会。但往往机会与挑战并存，很多企业竞争越来越激烈，同时对人才的渴求也越来越强烈。再加上外企加入中国市场后，竞相争夺高素质人才，让企业之间的竞争演变成人才的竞争。由此可以看出，现代社会背景下，人才流动率提高已经成为不可逆转的趋势。
（二）发达的资讯业和交通手段提供便利条件
科技水平的提高让通讯、交通方式也发生了巨大变化，人们可以不受时间、地点的限制获得咨询，同时交通也更加便捷。这也让人们在就业、择业方面提供了更多的便利。例如，公司可以通过网络发布招聘信息，而应聘者通过网上浏览和了解应聘公司的招聘信息及公司其他相关信息。在工作地选择上，随着城市交通的不断完善和优化，工作地点对应聘者的选择影响越来越小。所以一旦员工对现有工作环境不满意，会随时考虑离职，导致公司人才流失。
综上所述，社会对人才的强烈需求以及现代发达的科技手段为应聘者拓宽了求职道路，让应聘者在求职过程中有了更大的选择空间。在通讯方面，求职者可以选择手机或是笔记本在网络上浏览招聘信息，并利用社交软件或是电话与公司人力部门沟通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高铁的普及，也让一些求职者消除了一些顾虑等等。
二、人才自身产生的原因
（一）個人价值不能得到实现
每位员工都有自己的理想和追求，当员工满足基本的生理需求后，就会产生更高层次的精神需求，希望通过工作实现自己的个人价值和社会价值。此时如果企业的工作环境、晋升空间以及薪酬待遇等不能满足员工的对企业的期待和需求，那么员工的个人价值就无法通过工作获得，那么员工就会选择离职。
（二）对工作本身不感兴趣
如果员工对工作内容不感兴趣、缺少工作热情，那么员工就无法从工作中感受到乐趣，只是将工作作为自己谋生的手段，那么一旦有更好、更喜欢的工作和更好的机会，员工必然会选择离职。这是因为，只有员工热爱工作时，才更愿意钻研，也更愿意学习和了解工作内容，不断提高自己，在无形中也会对员工的工作效率带来提高。但是反之，如果员工不喜欢甚至讨厌现有工作，那么在工作中也会懈怠，并在日常生活中不断扩大这种负面情绪，不仅不利于员工的身心健康，同时也会影响自身工作效率，继而形成恶性循环，最后员工也会离开企业。
（三）因员工家庭或员工自身身体情况及其他原因
企业员工流失也有一部分原因是员工因家庭因素、个人因素，如个人身体情况、心理健康情况，或是公司与住所距离等原因选择离职。还有一部员工是因为缺少应有的职业道德规范，在工作期间出现严重纰漏致使公司造成损失。
（四）事业发展空间不能满足个人期望
企业员工在工作过程中十分注重个人成长和事业发展空间。如果员工在工作期间感到自己的工作升职空间小，或是工作环境存在不公平竞争的情况，就会让员工产生心理落差，继而对企业内的管理及工作环境产生心理落差。经相关数据显示，这一因素是员工离职的主要因素之一，会让公司陷入人才危机中，让公司人才流失率不断增加，不利于公司发展。
对于人才来说，简单的物质条件已经不能满足，无法对员工起到真正的激励作用，归根结底是，人才需要有为之奋斗的目标，也需要更广阔的事业发展空间来实现自己的理想和个人价值。所以一旦出现上述情况，让公司的发展方向与员工个人发展目标不一致，那么员工就会离开公司选择到别处寻找工作机会。
三、企业人力资源管理存在不足
（一）企业高管人员思想观念错误
企业管理者的决策往往会影响公司的发展战略和发展方向，主宰着公司的命运。所以企业管理层如果具备较高的专业素养，良好的人力资源管理能力，那么企业内部就会更和谐。但是如果企业管理层缺乏应有的人力资源管理知识，在思想上故步自封，缺乏正确的人力资源管理方法，就会让企业出现内部管理混乱，企业缺乏市场竞争力，继而导致人才的大量流失。例如，企业管理者依然采用传统人事管理办法，不重视员工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陈旧，就会降低员工对企业的满意度，最终导致人才外流。
（二）管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳
根据对市场上部分企业管理情况来看，一些小微型企业普遍存在管理混乱、管理制度不完善的情况。究其原因，企业在岗位人才运用上缺乏科学的方法，且托关系、走后门的情况屡见不鲜，而企业管理者也缺少有效的管理制度激励和约束员工，企业内部工作氛围欠佳。特别是一些托关系、走后门的现象会对其他员工带来不公平感，让员工出现严重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企业的赏识和认可，这样的现象对于本就规模不大、人才短缺的小微型企业来说，会加剧人才流失的情况，阻碍企业发展。
四、企业人力资源管理前景展望
企业实现可持续发展得关键点就是减少人才流失。这是企业提高自身竞争力的有效途径之一，也是促进企业形成凝聚力的有效途径。为此，企业一方面需要有公平、和谐的工作氛围，提高员工满意度;另一方面也需要有一套完整的人力资源管理方案和良好的企业文化。企业不仅要关注员工的思想动态、身体状态以及生活需求，同时也要了解员工对工作的满意程度，并及时根据反馈做出方案调整，这样才可以实现加强企业凝聚力，提高企业竞争力的目的，最大限度减少人才流失。
参考文献：
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[3]王晓丽.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].经济师，2018.
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