摘要
本研究基于上海电力公司团委提出的“服务企业促进发展，服务青年造就人才”的宗旨，着眼于了解青年大学生在企业的职业发展历程和自身的发展需求，进而深入分析影响青年大学生职业发展轨迹的因素。在本文的最后，结合企业对人才的需求，以及企业多年来对科技人才、管理人才和技术技能人才三支队伍的培养方法，提出了具体的建议和对策，为各级党组织和企业青年员工职业发展的指导和培训提供了更完善的信息和一些新思路。
关键字
大学毕业生和青年员工的职业发展
上海电力公司成立于1985年，是一家从事输配电和销售的超大型企业，员工16000多人。针对公司技术后备力量的不足和青年自身发展需求的新情况，我们进行了这次调查，希望找到问题的关键，最终实现企业和个人的双赢。
本课题的研究对象集中在1990-20××年大学毕业的年轻员工。共发放问卷1007份，回收有效问卷974份，有效回收率为96.72%。被调查者中，男性672人，占69.1%；女性301人，占30.9%。从毕业那年开始，分配相对比较均匀。从专业角度来说，基本都是专业对口。
一、青年大学生人才队伍的基本优势
(一)风华正茂，专业基础好，一般具有较高的职称
公司现有员工1.6万多人，平均年龄40岁。1990-20××年大学毕业的从业人员基本在35岁以下，特别是30-35岁之间，占全部样本的55.4%。根据人口统计学的划分，25-39岁是最佳工作年龄，无论是学习能力还是身体状况都处于巅峰状态。所以，即使抛开学历水平、专业素质等因素，单从劳动力的角度来看，这些员工也是素质较高的，更何况他们还接受过相关专业的高等教育。可以说，这些员工在现在和未来都是非常重要和宝贵的人力资源。
从学历来看，公司一直比较注重引进大学生的结构，即以本科毕业生为主，专科毕业生为辅，适当引进硕士和博士。自1990年以来，除了几年之外，本科生的比例一直保持在65%左右，专科生的比例在33%左右，硕士及以上的比例在2%左右。
从专业角度来说，公司对员工有严格的专业要求，尤其是从事高科技岗位的员工。电气工程专业占所有进入电力公司的大学生的一半以上。如果把电力系统及其自动化、机械设备与技术、机电一体化、电力监控等专业包括在内，比例会超过70%。由于电网现代化将越来越依赖计算机系统和通信系统，公司近两年开始增加这些专业毕业生的招聘。就专业与工作的关系程度而言，所学专业与工作关系密切或有一定关系的比例高达82%以上。
因为这些年轻的大学生起点高，可以很快拿到中级或者高级职称。调查显示，55.4%的受访者具有中级职称，12.4%的受访者具有高级职称。如果按年来看，五分之一以上的人毕业七年就能拿到高级职称，40%以上的人毕业两年以上就能拿到中级职称。与那些没有受过高等教育的员工相比，大学生职称的晋升速度要快得多。
(二)工作业绩突出，能迅速掌握工作要领，独立上岗
在大学生稀缺的时代，在生产线上，有“心高”、“眼低”、“动手能力差”的观点，但现在的大学生工作态度和工作能力都有了很大的提高，工作业绩相当突出。受访者中，312人(32.0%)获得过各种奖项和荣誉称号。其中，获科技进步奖或科技论文奖50人以上，占全部获奖者的近20%；20多人，约占所有获奖者的10%，赢得了技能竞赛。这些荣誉不仅体现了他们兢兢业业的工作，也体现了他们刻苦学习、勤奋思考和创新的特点。可以说，他们不仅像其他员工一样“努力工作”，而且从自身优势中实现“熟练工作”，将“工作”与“学习”紧密结合。比如公司下属某单位的年轻员工小啊，20××年毕业，专业是高压技术。毕业后他从最基础的修理工做起，在一线队训练了三年多，常年穿梭于各种事故现场。现在他掌握的所有技能和经验都来自现场。他在短时间内掌握了技术要领，成为公司的技术骨干。
青年大学生员工能快速掌握工作要领，也说明他们能在短时间内独立工作。在公司领导、人力资源部和年轻员工代表的调查中，有一个共识，大学生素质高，容易工作。比如大学毕业，轮岗一年就可以进入有运营资质的站点，一年半就可以完全独立。与普通员工相比，他们的成长周期要短得多。数据显示，毕业五年以上的大学生中，超过四分之三从事管理工作，不到20%的人仍然从事一般的技术工作或事务性工作。
(三)同意专业素质的提高是职业发展的前提，并主动接受继续教育和专业技术培训
大多数青年大学生认同“职业素质是自身职业发展的前提”这一判断。在职业发展不顺利的阶段，60%的人选择通过“技术业务学习”来提升自己，以促进职位或岗位水平的提升速度。
电力公司广泛应用先进的科学技术，科技升级的速度逐渐加快，员工必须通过不断的再教育来更新专业知识。根据调查，大多数大学生都能认识到继续教育的重要性并实践它。其中，76.8%参加了各类继续教育，23.3%取得了职业资格证书。虽然我们在问卷中没有涵盖职业规划的内容，但我们可以看到，年轻的大学生对自己的未来仍然有一些考虑。
继续教育的动机主要集中在职业发展的需要上，最多的是增加复合知识，达到72.3%。这个结论与他们选择的最理想的发展方向是一致的。超过75%的受访者将既懂技术又懂管理的管理岗位视为自己最理想的发展方向。
除了继续教育，参加专业培训也是员工提高能力的重要手段。大学生在专业培训过程中充分把握公司提供的机会，提高自己的技能和能力。调查显示，63.6%的受访者接受过不定期的专业技术培训，只有16.8%的受访者根本没有接受过专业技术培训。
(四)关心企业发展，对企业改革有自己独立的看法，愿意并能够指出企业制度中的不足
员工的发展是以企业的发展为基础的。“如果皮肤不存在，头发就会附着。”如果一个企业前途黯淡，那么它的员工根本没有前途。基于这种认识，青年大学生非常关心企业的发展，愿意参与每一项有益于企业的活动。他们肯定了公司制定的好的规章制度，并逐一指出了公司的缺点。从问卷的反馈中，我们不仅可以看到他们对公司的好评，还可以看到他们对公司的期望。例如，81.2%的受访者肯定了轮岗制度对提高自身能力的作用，但同时98%的受访者认为，目前公司年轻人才的培训工作仍然存在培训计划和制度不明确、培训机会不均、培训方式单一等问题。89.3%的人对目前的考核体系给予正面评价，但也有人认为公司内部环境不利于年轻人走技术成长之路。这些问题的回答都体现了大学生参与公司管理事务的热情。同时，从侧面可以看出，企业培训在某些方面缺乏意识和开放性。
二、青年大学生人才队伍存在的问题
(一)职业价值判断标准具有明显的利益和功利心理，在学习和提高职业技能方面浮躁
判断当代大学生职业价值的标准正在从理想主义向实用主义转变。在计划经济下，大学生往往更注重社会地位和职业声望。在市场经济条件下，职业价值观逐渐转向“经济价值型”，对“未来”、“成才”的长远期待转化为对薪资、住房、职称、发展机会等具体条件的要求。调查显示，1990年毕业的大学生选择当时电力公司的原因是:专业对口(55.2%)、工作稳定(31.3%)、公司社会影响大(5.2%)、对个人成长有利(2.1%)；20××年毕业的大学生选择电力公司的原因有:专业对口(37.4%)、工作稳定(33.0%)、收入高(12.1%)、公司社会影响力大(6.6%)。一个明显的变化是，经济收入从最不被考虑的条件跃升到仅次于专业对口单位和工作稳定的原因。这种变化主要受整个社会价值取向变化的影响。自市场经济体制建立以来，整个社会对价值的认识发生了很大变化，有多元化的趋势。因此，一些大学生在职业发展选择中过于注重薪酬、工作条件和片面追求舒适。
相应地，青年大学生在学习和提高专业技能方面浮躁，74%的受访者认为在同一专业技术岗位工作5年以下就够了。在他们看来，工作三年两年就足以完全掌握这项技术。“即使你留下，也不会有花。”。也许正是这种不求“上一层楼”的态度，使得上海年轻一代的电力工作者很少在中国技术上达到顶尖水平，这与20年前“大多数电力系统专家来自上海”的情况形成了鲜明的对比。
(二)自我判断不够准确，职业发展目标过于集中在中高层管理岗位
就工作和事业而言，年轻的大学生有着强烈的进取精神，对更好的理想充满了渴望。他们精力充沛，雄心勃勃，有初生牛犊不怕虎的精神。另一方面，因为在大学学习锻炼后，容易形成一种自我信仰的观点，有一定的脱离实际、盲目自大的心态。在实际工作中，他们往往高估自己，无法正确判断自己的知识、能力、性格、爱好和气质适合做什么样的工作。在这项调查中，这种情况通过将您的职业发展目标集中在中高级管理职位或其他管理职位上得到强调(见表1)。
表1青年大学生员工最理想职业发展方向定位
选择权
比例(%)
专业技术方向
15.21
中高级管理职位
48.75
职能部门管理岗位
14.17
基层管理岗位
5.83
技能方向
2.40
没有什么是不能接受的
13.65
(三)对继续教育的理解存在偏差，大多数人将继续教育等同于获得高等教育。
虽然年轻的大学生可以认识到继续教育的重要性，但他们大多数都在参加各种教育项目。然而，他们更注重提高自己的学历，而不是提高自己的实践能力。正如一位年轻的大学生员工所说，“由于课程设置和教材选择的缺陷，高等教育主要可以提供原则和理论。进入工作后，书本上能用到的知识非常有限。如果没有现场操作或者自己动手，就有可能找不到设备的开关。”那么继续教育的重点应该放在哪里呢？答案显而易见。但在目前的晋升机制下，受教育程度是晋升的第一道门槛。如果这个硬目标达不到要求，其他的就免了，所以我们其实并没有做出这样的选择。当被问及对“双师制”(既有专业技术职称又有技术等级资格证书)的态度时，只有37.6%的受访者积极支持和积极参与，只有2.4%的受访者获得高级技师或高级工作等级。
(四)对于成长条件过于强调客观因素而忽视主观能动性
员工的成长取决于外部条件，如公司的制度是否能调动员工的积极性，是否为员工提供了一个展示能力、发挥长处的舞台，公司领导是否对员工的培训给予了足够的重视，公司是否能提供足够的深造机会，是否有技术专家指导等。，但也离不开员工的自我努力。俗话说“师傅领进门，修行在个人”，如果外部环境没有显著差异，员工能否成为人才，完全取决于自己的主观能动性。从某种程度上说，成功的关键是主观因素，而不是客观因素。然而，在这次调查中，我们发现青年大学生更强调客观因素，而忽视了发挥主观能动性。当被问及未来职业发展的重要条件时，每个人都呼吁机会、制度和领导的关注，只有14.1%的受访者选择努力。
三、公司年轻人才工作的不足
(一)缺乏有效的青年员工激励机制和评价机制
目前，公司对年轻员工的激励措施主要包括晋升、薪酬和福利，但没有达到预期的效果。原因如下:第一，个人晋升空间相对较小。由于劳动力趋于年轻化，管理层多为中青年干部，年轻员工对个人晋升失去信心。二是没有针对公司各类年轻员工特点的科学、客观、公正的评价机制。目前选拔就业还是以“配马”为主，“赛马”的环境还没有形成，优秀人才脱颖而出的机会不多。第三，薪酬制度滞后。公司现在的薪酬体系还是有“大锅饭”的痕迹。大部分年轻员工的总收入基本不与工作绩效挂钩，或者即使与工作绩效挂钩，差距也不大。奖金其实变成了工资，激励因素变成了保健因素，收入与岗位、能力、业绩不匹配的问题依然存在。第四，福利待遇逐渐失去吸引力。公司的福利待遇大多具有长期性、间接性和隐性的特点。对于一些年轻员工来说，可能没有直接明确的现金收入有吸引力。
(二)缺乏系统的和战略性的青年员工培训和发展
目前，在青年人才建设中，仍然采用传统的人事管理模式。某种程度上有重管理轻发展的思想。年轻人才的有效开发和制度设计尚未形成，也没有真正的职业规划。没有一个统一制度化的职业发展环境，青年大学生只能根据自己的需求和条件设定自己的发展目标，以自己理想的发展轨迹为参照。企业与员工之间没有沟通渠道，从而失去了互动的可能性，导致员工的自我规划偏离了企业发展的战略目标。
在年轻员工的培训中，也表现出一定程度的随机性，对培训效果的反馈重视不够。调查显示，很多受访者认为专业培训机会少、时间短，特别是集中的全日制或半全日制培训机构少，35.4%认为培训机会不均等。
四.相关对策和建议
未来五年，上海电力公司将处于供电规模快速扩张、电力技术加速升级、企业管理积极符合国际同行标准的重要时期。1990-20××年已经进入或即将进入公司关键岗位的毕业生，将随着公司的发展而成长，成为公司人才队伍的骨干。必须开拓创新，努力形成人才工作新思路，积极构建适应社会环境和公司战略方向的人才机制。
(1)探索建立与公司战略相匹配的青年职业导航计划
制定青年职业导航计划是实现人事管理向人力资源管理转变的重要环节，是实现公司长期可持续发展的基本保证。在制定青年职业导航计划时，要紧紧围绕公司的战略定位，特别是技术和管理的战略升级，建立领先的人才保障体系。为此，要做好以下基础工作:一是根据公司的战略定位，特别是战略调整的需要，分析明确整个公司的岗位体系，以及各个岗位的技术和管理预期标准，形成岗位合规的结构化战略框架；二是对应岗位合规战略框架，通过借鉴国际先进电力公司的做法，找到差距，找到原因，探索缩小差距的有效路径；三是从最有潜力的青年大学生入手，科学评估每个人潜在的职业能力，科学规划个人职业发展方向，支持个性化的职业能力发展措施和职业成长机制进行职业导航；第四，实施青年职业导航计划的部门可以由公司人力资源部和团委共同承担。
(2)有效提升技术岗位在公司岗位设置框架中的地位
鉴于青年大学生重管理轻技术的趋势，以及企业对技术的需求不断上升，不仅要从思想教育入手，促进大学生转变职业发展观念，营造人人努力成为技术专家和技术专家的企业文化氛围，还要从企业的组织结构和制度上形成重视技术职业发展的软环境。为此，有四个方面的突破和创新:一是在总公司和子公司的领导层面，主管技术的副总经理职级为第一副总经理，可以体现公司战略中的技术导向；二是加强技术研发部门建设，设置更多的技术研发岗位，引进专业研究机构的工作机制和待遇，为企业脚踏实地走科技兴企之路开发人才和储备人才；三是在科级和基层单位，减少管理岗位，增加技术岗位，形成帮助青年人才自觉走技术职业发展路线的岗位设置框架；第四，构建更加合理、多层次的技术岗系列，为青年人才一步步成长设定明确的晋升目标。
(三)创新并有效实施专业技术职称等级制度
目前，职称存在形式问题，与实际技术能力和技术岗位要求不挂钩，对青年人才技术成长的影响大大降低。为了让年轻人有更多的内在成长动力，循序渐进的提升是非常重要的。建议在目前的高级工程师、工程师、助理工程师三个等级中增加一些等级，以加长等级制度。比如高级工程师可以设置三级、二级、一级、一级，工程师可以设置三级、二级、一级。现在公司推广的专业技术负责人制度，其实是在专业技术职称之外设立的另一种技术等级制度，只是等级线不明确，不同的等级不容易界定。建议将其纳入专业技术职称系列，根据企业实际需要进行创新改革。今后可根据电力行业特点，将技能水平与职称水平结合起来。
(四)建立激励和保障机制，鼓励技术开发职业的选择
目前的管理岗位权限大，福利多，自然导致大家都涌向管理岗位的定位。为了鼓励年轻人选择技术职业，形成热爱技术岗位的氛围，需要建立有利于这种职业选择的激励机制。一方面建议提高技术岗位的收入和薪酬水平，保证技术岗位和管理岗位的收入协调；另一方面，加强工作年限和职称在薪酬决策中的作用。
(5)完善以技能培训和技术培训为核心的青年人才开发体系
现代人力资源管理不仅注重工作实践，还注重培训和发展。电力企业青年人才的发展应逐步形成系统工程，并与青年职业导航计划紧密结合。从高学历但缺乏技术技能的年轻员工的实际情况出发，技能培训和技术培训应该是核心。技能培训主要通过基层和轮岗培训，技术培训主要通过研究生继续教育和R&D部门的定期培训。构建青年人才发展体系，要围绕四个环节:一是制度建设，要形成定岗晋升挂钩的青年人才发展体系，并不断完善。第二，加强R&D部门的建设，不仅要提高部门的R&D能力，还要承担起技术培训的职能。三是开展产学研合作，通过与相关院校建立合作培养关系，搭建平台，为青年人才参与研究生继续教育提供指导。第四，注重投资保障，确保青年人才发展体系的积极运行和可持续发展。
(唐一锋、陈军、华、潘子凯、骆宾雄、、周翔、)
领导力评估
上海电力公司是一家资本密集型和技术密集型企业，其科技能力和创新能力对企业的发展至关重要。上海电力行业曾拥有众多国内知名技术专家，多项技术处于国内外领先水平。大部分都是在一个技术岗位上学习多年，专业能力很强。遗憾的是，这些技术专家退休后，年轻一代很少有人能达到他们的高度，这使得上海电力的技术后备力量不足。振兴上海电力技术，一方面要立足当前，着眼长远，发挥企业整体优势，以发展、管理、团队、一流为重点，加快科技进步和高素质员工队伍建设，提高员工的实际应用能力和实践技能。另一方面，要充分把握企业年轻员工的思想现状，使年轻人自身的职业发展规划与企业发展战略相适应。
公司党委支持团委开展此次调查，通过了解1990-20××届大学生的职业发展现状，探索人才开发、培训和激励体系建设的有效途径，实现了企业和个人双赢的目标。
——上海电力公司党委委员、副总经理陈芳增
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