干部考察材料是任免干部的重要依据，也是党组织探索干部成长规律，总结干部培养经验的重要参考。干部考察材料中不仅有对干部工作业绩的事实性认识，还有对干部的思想政治素质、能力与工作素质、作风情况、性格特点、廉洁自律情况、主要缺点或不足等方面的评价性认识。干部评价是一种典型的人物评价，具有显著的主观性特征。在一些地方和单位的干部考察材料中“千人一面”“千篇一律”的现象仍然比较突出，其中一个原因就是评价用语缺乏准确性、规范性、妥当性，导致语义表达不适切、语篇整体不统一等。系统功能语言学的评价系统理论能够帮助我们认识干部考察材料评价中的态度、级差和介入方式，对干部考察材料评价的框架构建和写作具有一定的指导意义。
一、干部考察材料评价用语中存在的问题
首先是语义表达不适切。干部考察工作具有很强的政治性和原则性，所使用评价用语此时的含义有别于其日常含义，因此，应该将干部考察材料评价用语视为一种具有特定内涵和指向的专业用语。干部考察材料评价用语的语义表达不适切主要是指评价用语存在语义模糊、夸大其词和被滥用等现象。
干部考察材料的评价应该具有明确性，可以采用直接或间接的方式表达，但不能使用模棱两可、含义不清的语言。比如评价干部“对下属要求严格”“工作中有时有急躁情绪”等，既可以理解为优点也可以理解为缺点，观点不明，语义模糊。干部考察材料的评价应该实事求是，不能随意拔高和夸大。比如评价级别较低的年轻干部应侧重评价其特长及潜力，而诸如“管理经验丰富”“精通业务工作”“办事成熟老道”“驾驭全局能力强”等评价则有言过其实之嫌。干部考察材料的评价应该因人而异、因岗而异，不能依葫芦画瓢，滥用一些常用的词语。比如对工作表现与能力情况进行评价时，不管什么人什么岗位都用“认真负责”“吃苦耐劳”等，就不能突出被考察干部的特点，不能使其形象变得鲜明。
其次是语篇整体不统一。干部考察材料一般千余字，要求语言凝练、内容丰富，概括被考察干部近年来较突出的工作实绩及表现。如果不注意语篇整体的内在逻辑，层次不分明，就容易出现不同类型评价错置、论点与论据不统一、优点缺点前后矛盾等情况。
在评价干部的思想政治素质时，对中高级干部“要突出考核理想信念、政治立场、与党中央保持一致和贯彻落实科学发展观等方面的情况”，对基层干部“要突出考核宗旨意识、群众观念、办事公道和工作作风等方面的情况”。如果将对中高级干部的评价错置在基层干部身上，对基层干部的“画像”就不够准确、真实，评价与工作表现也无法对应一致。干部考察材料中的评价需要用具体事例来支撑，如果论点与论据不统一，就会给人前言不搭后语的感觉，显得生搬硬套。比如评价干部的特点是“工作认真细致”，佐证的事例却突出干部“吃苦耐劳”，评价干部的特点是“能主动学习”，佐证的事例却突出干部“严格要求自己”。干部考察材料中既应该有对干部的正面评价，还应该有干部的主要缺点和不足，且两者必须统一，不能前后矛盾。比如评价干部的优点是“工作有魄力”，缺点又是“工作不够大胆”“缺乏开拓创新精神”；评价干部的优点是“工作中能顾全大局”，缺点又是“大局意识有待增强”。
二、评价理论对干部考察评价用语的启示
评价是人类对自身及外界事物是否具有价值、具有多大价值的一种判断和评定的活动。干部考察评价不仅是一种价值判断活动，其中的考察谈话和干部考察材料写作还是特定的语言事件，包含复杂的人际关系。系统功能语言学致力于从社会学的角度研究语言的概念功能、人际功能和语篇功能，评价理论又丰富了系统功能语言学的人际功能研究理论。评价理论认为，评价是一个具有人际意义的语言系统，是纵聚合系列的组合，用于协商社会关系。评价理论对于构建干部考察材料评价框架具有一定的指导意义。评价系统可分为三大子系统：态度子系统、级差子系统、介入子系统。
评价首先涉及态度问题，介入和级差是根据态度来呈现的。与干部考察相关的态度子系统是情感系统与判断系统。情感系统属于个人的情感，是针对评价者的。在干部考察的过程中存在多个评价主体，他们对被考察干部的评价均是带有主观性色彩的情感表达。组织人事部门代表上级党组织行使权力，并按照干部管理权限开展考察工作，因此对被考察干部的期望值较高，更注重发现其优点和成绩，带有褒扬的“前见”。被考察干部所在单位的同事对其提任的态度可能有多种，比如确实同意，不了解但也同意，怕得罪人只能同意，有意见但是不愿提，等等，因此考察谈话所记录的很可能是优点一大篇，缺点无关痛痒。被考察干部自己在工作总结中一般也是只谈优点和成绩，不会主动谈缺点。判断系统是基于社会约束对社会人的行为的判断，是针对评价对象的。要撰写出客观公正的干部考察材料，应该首先对带有主观特征、侧重褒扬的文字材料进行剖析，将其还原成不带感情色彩的客观事实，然后结合通过考察以及其他渠道掌握的所有情况进行综合研判，由评价者作出正面或负面的评价，并附上相应的事例作为依据。需要注意的是，在评价被考察干部时不能夸大其业绩，同时要分清集体成绩和个人成绩，不能把集体的成绩全归于个人。
级差指的是态度的强烈程度。级差贯穿整个评价系统，所有评价的价值都可根据强度分出高低。级差子系统包括语势系统和聚焦系统，前者指人际印象和言语的容量是提高还是降低，主要包含传统意义上的强化词、弱化词、程度修饰语等；后者指语义类型的焦点是变模糊还是变清晰，干部考察材料中一般要求清晰明确。干部考察材料要明确所使用的近义词语的不同级别，如“强”与“较强”、“好”与“较好”、“高”与“较高”表示的程度不同，“突出”“出色”“强烈”等表示程度强。干部考察材料中常用“较”字，这被认为是有分寸、有余地、不说满、不说过的表现；但是如果对中高级干部和基层干部、年长干部和年轻干部都用“较”字，就无法体现出其中存在的评价程度差异。因此，一个单位、一个地区应该建立一定的内部评价级别，按照某一级别干部、某一程度的表现构建理论参照体系，根据考察的实际情况与级别一一对应，不必强求跨单位、跨地区的可比性。比如对单位领导班子成员可以使用“强”“好”“突出”等词；对单位内二级单位领导或中层干部可以用“较强”“较好”等词；对拟提任中层的干部或基层干部可以用“具备”“有一定”等词。
介入是指评价者参与话语的方式及在话语中持有何种立场，介入子系统在语篇中的作用主要是控制语篇中的不同声音。介入说明态度的源头，如果是自说自话称作自言，如果是借用他人的论述态度则称作借言。干部考察材料全篇就是在自言和借言的互动之中实现的。干部考察材料中采集到的定量业绩信息是客观的，评价者可以通过统计、比较等方法作出直接评价，这是自言的方式。比如评价干部“教学投入精力多”的根据是其完成的教学课时量，评价干部“科研水平较高”的根据是其发表论文的数量与级别、获批课题的数量与级别等。但是，被考察干部的思想政治素质、工作能力等方面的表现情况来自于人事档案、考察谈话记录、被考察干部的工作总结以及单位出具的有关材料，由于这些材料均代表别人的声音，评价者在撰写干部考察材料过程中只是用自己的语言进行表述，因此属于借言的方式。需要注意的是，一些未经证实或无法求证的反映（一般与被考察干部的主要缺点或不足有关），比如“个别同志希望其注意与同事交流的方式与方法”等，并不适合写在结论性的干部考察材料中。
汉语中的评价用语丰富，其语义、语法、语用等层面的运作机制复杂。评价系统理论作为研究语言人际功能的理论，对建立干部考察评价框架有一定的指导意义。干部考察评价用语是一种专业用语，需要建立专门的评价系统来规范评价的态度、级差和介入方式，使干部考察评价有据可循、方法适合、程度得当，避免因评价用语问题而导致“千人一面”“千篇一律”等现象。
考察谈话怎么评价同事客观评价不夸张。
一般与领导谈话时，会涉及到评价同事，这个时候一定要记得，站在客观的立场，明确是非的观念。
千万不能因为自已个人与同事的私人关系好坏而过分夸张评价。
一是因为，领导在心里对其他同事也多少有些了解，过分夸张会让领导不喜欢你；二是因为，你的评价不免会有被同事知道的时候，过分夸张，只会让同事感觉你不够真诚。
所以，在领导面前评价同事，第一条要做的就是客观评价不夸张。
善于发现同事隐藏的闪光点，表明学习态度。
领导之所以为领导，就是会有很多事情要处理，虽然平时员工的表现会大部分会收入眼底，但也会有很多时候，有领导不知道的事情，所以，当你与领导谈话时，在评价同事时，可以选择一些同事隐藏的闪光点，和领导进行表扬，同时表明自己乐于向同事借鉴学习的态度。
这样既可以让你在领导面前，展现出自己谦虚好虚，积极进取的精神，又能体现同事之间的团结友爱，最重要的是，与此同时可以为自己赢得良好的人际关系。
心态端正不抱怨。
每位领导都希望自己手下的员工能够和睦相处，团结友爱，互帮互助。
当你与领导谈话时，一定要端正心态不抱怨。
没有哪个领导喜欢听你的抱怨，更何况，你对同事的抱怨，根本解决不了什么事情，反而会让你在领导与同事心中，留下心胸狭窄的印象。
所以，与领导谈话时，评价同事时，一定要端正心态，不要对同事进行抱怨。
可适当说些工作之余的事情。
当你在与领导谈话时，除了可以说同时在工作上的表现外，还可以说说同时在私下的一些事情，不过要说一些具有正能量的事情。
这样既让领导对员工有了更加全面的了解，同时更好地制定更多有利于员工的规章制度。
也让你在领导心中更好的形象。
评价衣着。
如果你实在不知道该怎样评价同事的工作，或者对某位同事不是特别熟悉时，那不妨试着从同事的衣着来对同事进行评价。
有时候一个人的衣着会带给人不一样的风格，你可以说同事的穿衣风格带给你的一些感受，例如：心情愉悦，精力充沛等等。
同事的兴趣爱好或者某一特长。
每个人都会有自己喜欢做的事情，还有感兴趣的事情，所以在与领导谈话时，试着说说同事的兴趣爱好，或者某一些特长，这样既能营造与领导之间的融洽气氛，也会让你与领导的谈话更加的轻松。
考察谈话怎么评价同事不以谈具体性事务代替思想沟通，不以谈自己代替谈对方，敞开心扉，摆开事例，说开话语。谈心谈话要按照“见人见事见思想”的原则，不以一般性沟通代替谈心谈话、不以谈具体性事务代替思想沟通、不以谈自己代替谈对方，敞开心扉、打开心门、摆开事例、说开话语，达到消除隔阂、诫勉提醒、帮助提高的目的。
谈心谈话时每位党员要毫不隐瞒地亮明自身问题，并虚心诚恳地征求对方对自己的批评意见，多方面听取和分析自己的缺点，有则改之、无则加勉；本着对同志负责的态度，真心实意指出对方存在的不足和问题，坦诚地提出意见建议，帮助同志改进提高。尤其是对群众反映较多的党员，党组织书记要出于公心、严肃认真地指出问题，及时地帮助提领子、扯袖子、醒脑子。
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