一、工作关系及称呼
工作伙伴之间相互称呼统一用英文名称，除工作关系外，约克郡全体员工一律平等，创造互相尊重的工作氛围是每一个约克郡工作人员的责任。
二、工作汇报程序
上下级关系指岗位说明书中对上和对下的关系，工作中下级需要汇报工作应遵守以下规定
（一）员工汇报工作，应以书面形式，口头汇报后应该整理成书面形式，以备查。
（二）员工应该首先向直接主管汇报工作。特殊情况可以越级汇报，越级汇报需要提前预约，并做充分准备，以便在约定的时间内能将汇报工作完成。
（三）约见总经理以上高管应该由总经理助理安排时间，根据总经理的日常工作安排来排定时间表。
（四）以下几种情况可以越级汇报：
1、上级主管职位空缺
2、事态紧急短时间内无法联系到上级主管
3、直接主管无法解决的问题，而自己已找到了解决方法并做好方案
4、其他
三、平级关系
员工之间要相互尊重，认真做好本职的同时，尽量对团队提供一些帮助。
平级之间需要帮助，以请开头。协调工作多以书面形式，并报行政部门备案。
平级之间的工作协调应约定时间，尽量利用工作会议解决相互沟通的问题。
四、对下沟通
主管对下属人员的工作情况要清楚了解，保持良好的沟通，下属人员在工作中出现的错误，其主管要承担相应的'责任。下属员工要积极主动的汇报自己的工作，及时发现工作中不足之处加以修正，维持良好工作状态。
沟通渠道有：早会、工作会议、文体活动期间、工作计划表、邮件等。
五、群众性组织
约克郡员工可自主建立群众性文体组织，其负责人都由选举产生，并报公司备案。
群众性文体组织活动为周末或者下班时间，活动内容以锻炼身体，增加交流，促进内部关系为目标。
行政管理存在是为了公司内部关系。
所有的公司都是人组成的，所以公司内部有着各种各样的人，相互之间的关系决定着一个公司的盛衰。
关系密切的一群人，是死士。关系浮浅的一群人，只是相逢过肩。行政管理的目标，是让一群陌生的人在一个规则下，能以共同的目标为基础完成各自的任务。
军人是打仗，公司其实差不多，所以将内部关系理顺是做品牌的基础中的基矗
内部关系最重要的部分是沟通，上下级之间，平级之间，沟通的渠道有哪些，有没有适合各种人群的沟通渠道？比如电子商务时代，公司内部可不可以设一个论坛。把公司里员工发的不同论文，不同意见，文学见解放到这个论坛上去，达到人们相互间的论点交锋。
这是一种沟通。
所以公司行政管理，其实管理了两样东西，一是时间，二是人们相互间如何处理关系——说到底是人们如何沟通，并通过沟通达成各种深浅不同的关系。
管理时间的规则是许多创业型公司都有的：
1、考勤及请假制度，2、日常工作计划制定和实施，3、目标分解并下达……等。
但对于沟通制度方面的管理就有些欠缺，很多创业公司沟通渠道从上往下比较随意，从下往上就不是很多，有些公司的创业者，喜欢偏听旁信，还有一些批阅公文，但往往也导致员工们最后没有办法达成向上沟通的结果。
所以一个公司一定要有几个制度：
1、会议制度，2、汇报制度。
另外如文件管理、合同管理等方面其实也是沟通方面的规范，为日后处理某些意见和见解上可能出现的问题而做的档案等。
公司汇报制度前言
为健全公司的各项规章制度，形成良好的管控流程，特将公司现有的规章制度修订后汇编成册，本汇编制度适用于公司的全体员工。
第一章员工招聘管理规定
第一条确定用人部门岗位编制的原则：
1．符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要；
2．符合目前或近期业务的需要；
3．需做好劳动力成本的投入产出评估；
4．有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；
5．适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。
第二条公司聘用人员前提为具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一者，不予雇用：
1．曾在本公司被开除或未经批准擅自离职者；
2．曾被人民法院判刑,确定涉案未决者；
3．经本公司医务员或医院检查身体不合格者；
4．有精神病患者；
5．经考核无法胜任工作者；
6．试用期间,违反工作规定情节严重者；
7．伪造证件者,欺骗公司者；
8．吸食毒品者；
9．品性恶劣,有确凿证据证明曾被其他公\私营机构开除者；
10．参加非法组织者；
11．年龄未满16周岁者。
第三条公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报《人力需求单》，交人力行政部核准，由人力行政部根据权限表报审批。批准后，人力行政部制定招聘方案并组织实施。计划期：一般直接作业人员需提前7天，技术工提前20天，管理人员提前40天。
第四条人力行政部会同用人部门对应聘人员进行筛选、考核（部门负责人及以上职位必须推荐总经理面试），填写考核记录和录用意见，根据权限表审批后办理录用手续。具体过程如下：
一、人力行政部会同用人部门进行招聘准备工作：
1．确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）；
2．拟定日程安排；
3．编制笔试问卷和面试纲要；
4．成立主试小组；
5．整理考试场地；
6．需要准备的其他事项。
二、实施步骤：
1．人力行政部选择合适渠道发布招聘信息，收集应聘者材料；
2．人力行政部汇总、整理材料，会同用人部门根据要求进行初次筛选，向甄选出来的人员发初次面试通知；
3．人力行政部组织应聘者参加初次面试，根据结果进行再次筛选，向选拔人员发复试通知；
4．人力行政部会同用人部门组织应聘者参加复试（普工除外），根据复试结果确定录用名单并发录取通知，向落选人员发辞谢通知。
第五条入职。新录用人员接到录用通知后必须在约定报到日期内到人力行政部报到，由人力行政部组织统一体检，体检合格者办理入职手续。
入职时需填写《员工个人资料登记表》，提交身份证及学历证复印件各一张、一寸照片三张。入职后履历表中的内容如有变更，应在变动后一周内以书面形式通知人力行政部。
第六条岗前培训。新聘员工办理好入职手续后由人力行政部组织进行如下岗前培训：
1．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；
2．讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员及岗位说明；
3．讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
4．讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；
5．介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；
6．解答疑问。
第七条新录用人员培训完毕，到工作部门报到，由部门负责人安排具体工作。
第八条试用期。新进人员试用期为1-3个月（岗位需要或应届毕业生可适当延长，但不超6个月）,人力行政部办理入职手续后即进入试用期。
第九条试用期转正。约定试用期满，由试用部门与人力行政部联合考核，由员工个人填写《试用期员工转正考核表》并由用人部门负责人填写考核意见后交人力行政部，人力行政部综合考核后评定转正意见，交由《职务权限表》规定的录用批准人批准转正意见；经考核合格的人员，将在转正后10天内与公司签订《劳动合同》，由人力行政部存档备案。
如试用部门认为有必要延长试用时间或推荐其他部门试用或不同意正式录用的，部门负责人应在《试用期员工转正考核表》中“综合评估”一栏说明具体事实，并按此制度第二章员工辞退管理规定相关条例办理。
第十条处分规定。新进人员于试用期间必须遵守本公司一切规定，如有违反公司规定的，按公司制度处理
第十一条试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下：
1.事假天数达试用期总天数的15%者，将停止试用；
2.病假天数达试用期总天数的18%者，将停止试用；
3.曾有旷职的记录或每月迟到五次者将停止试用。
第十二条停止试用。被停止试用者，仅付试用期间的薪资，不另支任何费用，亦不发给任何证明。
第十三条临时工雇佣。公司原则上不雇用临时员工，各部门如因业务需要需雇用临时员工，由用人部门申请，人力行政部经理审核，总经理批准后方可招聘。临时人员需填写《临时人员情况登记表》，交公司人力行政部备案。
公司汇报制度第一条员工辞退范围。符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：
1.试用期间，被证明不符合录用条件；
2.严重违反劳动纪律或公司规章制度者；
3.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害者；
4.对公司有严重的欺骗行为者；
5.因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑者；
6.患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体健康状况不能胜任本职工作者；
7.工作能力明显不适应本职工作需求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内没有其它适合工作岗位者；
8.劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性者；
9.泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失者；
10.其他个人恶意行为造成公司利益遭受损害者。
第二条辞退员工的操作流程。
1.部门负责人根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写《员工辞退建议及评审报告单》|（简称“报告单”）；
2.人力行政部接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署意见后报总经理批准；如属不应辞退的，与有关部门负责人沟通后，协商调整工作；
3.总经理核准“报告单”后，人力行政部必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，并通知相关部门；如总经理未批准辞退的，则由人力行政部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整；
4.由主管部门通知被辞退员工办理辞退手续；
5.对被辞退人员的处理结果由人力行政部备案；
6.完成以上流程的时限要求：
（1）人力行政部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认；
（2）总经理签署意见后，人力行政部在5个工作日内协调处理。
7.申诉：辞退的员工收到辞退通知后3个工作日内，有权到人力行政部进行申诉，人力行政部视其实际情况进行受理，未在规定时限内申诉的，将不予受理。
第三条违反上述规定的处理办法
1.如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力行政部查证属实者，给予记大过一次，并接受考核或重新试用；
2.符合公司规定的辞退条件，而部门负责人不及时提出辞退建议，致使造成不良后果的，由部门负责人承担管理失职责任，造成的经济损失由部门负责人和当事人各承担50%；
3．如未按第二条第6点中的时限处理的，按拖延1天扣罚20元的标准给予处罚，拖三天以上者加倍处罚。
第三章职务代理规定
第一条目的：为保证公司日常的正常运作，提高工作效率。
第二条代理定义：当事人外出或请假时，其工作事务由代理人负责跟踪处理。
第三条代理原则：首先为第一代理人，如遇第一代理人不在时，方可由第二代理人代理。
第四条作业内容：
4.1一般职员的职务代理人为部门负责人或由部门负责人临时指定代理人，并于看板上公布。
4.2经理级以上人员的职务代理如下表：
第五条公司所有职员如遇公差或因假外出时，必须向代理人交待有关工作事项，待处理或紧急事宜应特别说明，同时保持联系。
第六条如因未交待或未交清而引致严重后果或造成经济损失的，视情况追究有关责任。
第七条代理期间，须严谨履行被代理人职务，签名时须注明“代”字样。
第四章培训管理制度
第一节总则
第一条为引导员工进入组织系统，不断优化员工的知识、技能及态度，提升全体员工的整体素质，工作技能和工作绩效，以促进员工个人全面发展与公司持续发展，特制定本管理制度。
第二条本培训管理办法适用于公司全体员工。
第三条本培训管理办法所指的培训是以提高各级管理人员、生产人员和从事生产工作的相关人员的各项业务素质及综合素质为目的的教育培训活动。
第四条培训管理原则
4.1积极指导员工的培训和学习，预先制订培训后期要求达到的标准，参加培训和学习应是主动的而不是被动的。
4.2采用适当的培训方式、方法、培训方式要力求多样化，针对不同层次，不同类别的培训对象要采取不同的培训方式。
4.3对于公司举办的一些重点培训活动，人力行政部将给予证书，作为培训原始记录的档案材料。
第二节培训管理结构
第五条培训组织结构的组成
由总裁办监督领导，人力行政部审定组织，其它各部门协助执行。
第六条培训的分类
6.1按培训制定周期可分为：年度培训和月度培训。
培训工作由各部门按年度制订计划，经总裁办批准后报人力行政部，人力行政部汇总后，根据公司总体的培训任务制订公司年度和月度培训计划，并组织实施和考核，各相关部门配合实施。
6.2培训按时间可分为：不定期培训与定期培训。
6.3培训按方式可分为：分外派培训、外部培训师内训、内部培训师内训、视频培训、阅读式培训、传/带/帮式实际操作训练。
6.4培训按培训对象可分为：总裁、总经理、总监级人员的培训；部门经理和部长级以上人员的培训；一般员工的培训；特殊岗位人员的培训；新聘人员的培训等。
6.4.1总裁、总经理、总监级人员的培训
6.4.1.1董事会决定总裁的培训，总裁决定总经理、总监级人员的培训。
6.4.1.2总裁、总监级人员的培训方式主要有：外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训。
6.4.1.3对总裁、总经理、总监级人员的培训可以就下列内容进行：
6.4.1.3.1学习考察本行业先进企业的先进管理经验及先进技术。
6.4.1.3.2学习考察知名企业的先进管理经验。
6.4.1.3.3到知名管理学校或研究机构进修。
6.4.1.3.4参加资深培训机构或操作性较强的院校组织的有关总经理的素质培训和经营研讨班。
6.4.1.4根据情况可以与培训人员签订教育培训合同。
6.4.1.5培训结束后，总裁、总经理或总监级人员必须整理出学习材料，一份交总裁办公室存档，一份交人力行政部作为公司培训教材。
6.4.2部门经理和部长级以上人员的培训。
6.4.2.1部门经理和部长级人员的培训主要通过人力行政部组织实施，也可以聘请专家培训。部门经理或部长级人员的培训一般就下列情况进行：
6.4.2.1.1公司重大改革、政策调查等；
6.4.2.1.2重大的技术改进或质量体系变更；
6.4.2.1.3新的管理模式的建立和运行；
6.4.2.1.4不断发展的企业文化；
6.4.2.1.5最前沿的管理理论和经营理论；
6.4.2.2部长级以上人员的培训考核结果纳入绩效考核记录；
6.4.2.3部长级以上人员的培训至少每半年定期举办一次。
6.4.3一般员工的培训
6.4.3.1一般员工的培训由人力行政部配合组织协调公司相关部门负责人进行培训。
6.4.3.2一般员工的培训一般就下列内容进行：
6.4.3.2.1相关规章制度、《员工手册》的培训；
6.4.3.2.2岗位技能培训、业务知识培训、新技术培训；
6.4.3.2.3工作程序的培训；
6.4.3.2.4新开发的产品培训；
6.4.3.2.5不断发展的企业文化培训；
6.4.3.2.6综合素质培训。
6.4.3.3一般员工的培训根据工作需要每月安排组织一次。
6.4.4特殊岗位人员的培训
公司某些重要岗位的在岗人员应对其进行特殊培训，如财务人员、人事职员、专业营销人员等。
6.4.4.1特殊岗位人员的培训可以采取外派培训和内部培训的方式。培训内容应主要是本岗位专业技能培训。
6.4.4.2特殊岗位人员在进行外派培训前，公司须与其签订培训教育协议。
6.4.4.3特殊岗位人员在外部培训结束后必须整理出学习材料，一份交办公室存档，一份交人力行政部作为公司培训教材。外出参加培训人员应持有培训单位的考核证明与资料。
6.4.5新聘员工的培训
6.4.5.1新聘录用的员工在上岗前必须统一接受人力行政部组织的新员工岗前培训，未经过统一岗前培训的新员工不能上岗。
6.4.5.2人力行政部负责对新聘人员进行企业文化、员工手册、规章制度、经营理念、管理模式、安全教育、素质教育等方面的培训。
6.4.5.3新聘人员所在试用部门配合人力行政部开展新员工岗前培训，由其部门负责人负责组织对新员工进行部门职能、岗位描述、工作流程和程序、业务规范以及专业技能等方面的必要培训。
6.4.5.4新聘员工经岗前培训考核合格后方可到所在部门上岗试用。
第七条实施各类培训的责任承担部门
7.1各部门职责
7.1.1拟订培训政策、培训方案、编制培训预算，与人力行政部合作搞好职工培训档案的管理,为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。
7.1.2选定培训对象。
7.1.3安排新职工岗前培训计划。
7.1.4完成培训工作分析。
7.1.5培训建议，协助公司领导确定培训项目。
7.1.6组织安排培训工作，承担培训任务。
7.2人力行政部职责
7.2.1负责拟定公司的总体培训政策、方案、预算。协助培训师做好各项培训准备。制定企业年度的培训计划,呈交总裁审批,并检查培训计划的执行情况,定期向总裁汇报。
7.2.2了解企业各级各类人员的培训需求并负责审查各部门的培训需求，以分别制定相应的培训计划。
7.2.3制定年度培训预算,呈交总经理审批,并定期向总经理汇报培训费用的开支情况。
7.2.4实施各类培训计划,具体安排各种培训课程或活动。
7.2.5审核培训教材、教案及相关资料。
7.2.6管理学员参加培训的日常考勤，协助打印、管理各种培训资料，协助培训讲师实施培训课程，做好培训的服务与保障工作。
7.2.7负责培训业务对外联络事务，协助处理培训活动的接待事务。
7.2.8负责培训工作总结与分析考评，协助培训师进行培训效果分析统计。
7.2.9负责教学书籍与器材的管理，维护训练场地和设施,充分开发与利用各类培训资源,为企业培训业务服务。
7.2.10负责培训成果的登入及记录保存与维护。
第三节培训考核
第八条培训考核原则
培训效果应在实际工作中得到检验（而不是在培训过程中）。
第九条考核标准的拟定
考核标准的拟定按照其深度和难度可以按照反应层、学习层、行为层、结果层四个层次的不同目标进行指标设定。
9.1反应层评估－这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。其中需要评估：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。主要是通过发放问卷的方式进行，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。
9.2学习层评估－这个层面的评估主要是针对受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面的提高程度来评估。一般通过笔试、技能操练和工作模拟对其中的项目进行评估。
9.3行为层评估－这个层面的评估主要检验学员在培训后实际操作应用的程度。主要由上级、同事、客户和下级对其工作行为的改进进行考核。
9.4结果层评估－这个层面的评估主要是考察培训的最终效果，测量企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，是企业及企业高层在培训上投资的根本目的。
第十条执行考核的部门设定
10.1各部门应对参加培训的员工，在工作岗位上进行严格的督导检查、考查员工培训后在工作态度和工作绩效的表现，将结果反馈人力行政部。
10.2人力行政部将学员在培训期间的表现、出勤、成绩及时反馈各部门。
第十一条考核规定
11.1对于培训效果佳，培训后员工业绩有明显提高的培训师，给予奖励。
11.2对培训项目设计、开发取得良好的经济效益的人员，给予奖励。
11.3对积极参加培训、表现突出、成绩优秀，在工作岗位上业绩突出者，给予奖励。
11.4对培训态度不认真，不认真准备培训教案、课堂实施差，培训效果差的培训师，给予惩罚。
11.5对参加培训的员工、课堂表现差、培训后考核成绩差、工作业绩无提高的，公司应给予惩罚。
11.6奖惩标准，由人力行政部根据《行政奖惩制度》相关条例结合实际情况，拟定后报批。
第十二条考核档案管理
健全培训工作结果的档案资料，由人力行政部存档备案，档案保存期限为该员工离职后一年。
第十三条考核结果的处理、使用
培训评估的考核结果将与绩效考核挂钩，员工接受培训的情况将列入员工绩效考核的内容之一，其培训考核的成绩、成果将按照一定的核算方式计入绩效考核的汇总评估结果。对于有明确专业技术规范、标准或有特殊需要规定的培训考核，严格按相关的标准，要求组织考核，成绩不合格者，参加下一轮培训、考核、直至合格通过。多次培训考核仍不合格者，重新考虑其工作安排。
第四节培训监督管理
第十四条总裁办公室、人力行政部应当依照培训计划、公司内部相关制度法规和本办法的规定，加强对各项培训工作的监督管理。
第十五条总裁办公室、人力行政部及其培训工作执行人员应当坚持公开、公平、公正的原则，严格按照培训计划、公司内部相关制度法规和本办法的规定跟踪、审核、批准、执行各项培训计划。对每一次培训的整个过程进行评估检查。定期公布优秀培训项目并授予一定的奖励。
第十六条总裁办公室、人力行政部对各培训部门开展培训活动的情况进行监督。任何部门或者个人对培训的违纪行为，均有权向总裁办公室、人力行政部报告或者举报。
第十七条总裁办公室、人力行政部应当对培训项目主要负责人的培训工作情况进行监督检查。
第五节培训费用管理
第十八条培训费用的申请手续
18.1员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；
18.2根据权限体系，经各级领导审核批准后，送交人力行政部备案；
18.3培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人力行政部核准，根据权限体系，经各级主管审核批准后，到财务部报销。
第十九条审批原则。
19.1员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经部门经理和人力行政部批准方可报名。
19.2参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。
第二十条学习成绩不合格者，学费自理。
第二十一条学习费用较大，个人难以承受，经总裁办批准后可预支使用。
第二十二条学杂费报销范围：入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人力行政部认可的其他费用。
第二十三条非报销范围：过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。
第二十四条培训费用的审批权限（根据权限体系）
第六节附则
第二十六条其它需要说明的问题
26.1凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；
26.2人力行政部根据培训费用和受训人实际情况双方协商后确定签订服务期限协议。
第二十七条公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。
附件：《培训工作程序》
1.0培训计划的制订审核
1.1.各部门依照人力行政部划定的培训内容与责任部门，按年、按月拟订“培训计划”送人力行政部审核，并作为培训实施依据。
1.2人力行政部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编年/月培训总计划，呈报上级领导审核。
1.3各项培训课程由人力行政部预审和编制，并填写“培训实施计划表”呈本部门经理核示后，通知有关部门及相关人员。
2.0培训计划的实施规则：
2.1人力行政部应按“培训实施计划表”，按期实施并负责全部培训事宜，如场地安排，有关教材分发、教俱借调，通知受训部门。
2.2有补充培训教材应于开课前印刷完成，以便上课时发给学员。
2.3对受训学员应有签到记录，中途离开应获准，以便人力行政部检查上课人员出席状况。
2.4培训结束时，如有必要以考试作为评估培训成效的，由人力行政部负责监考，考试题目交人力行政部备案。
3.0培训计划的实施要求：
3.1员工培训由人力行政部主办，各相关部门承办。
3.2人力行政部负责拟订、执行年度《员工培训计划》，培训教材的管理与运用、内外训课程的安排与布置；
3.3承办部门负责课程内容及培训教材的拟定与提供、师资的提供、人员的培训，并协助人力行政部办理其他各项有关培训事宜。
3.4受训人员应准时出席，因故不能参加培训者应提前办理请假手续。
3.5人力行政部定期召开检查会，评估各项训练课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。
3.6各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。
3.7培训测验成绩列入绩效考核积分，对于成绩不合格者，培训师报人力行政部经理履行“人事建议权”。
4.0培训结果的维护管理：
4.1无论是公司内自办还是外派培训的结果，均应于接受培训完成后一星期内送交人力行政部登录于相关培训记录中，以作为人员资格鉴定及未来人事调迁的参考依据。
4.2所有实施培训的教材及培训考核成果均应当办理保管存档事宜。
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