当你需要招聘单位的介绍信时，你一定很焦虑，不知道怎么写。现在你可以先来取了。下面是小编整理的介绍信。欢迎阅读。更多信息请继续关注介绍信专栏！
招聘单位介绍信(一)
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_ _ _ _单位公章
20xx年xx月xx日
招聘单位介绍信(二)
_ _ _ _ _ _人才市场:
我特此让我们单位的同志去你的办公室办理招聘手续，请照做。
年月日
人员需求情况
招聘职位
需要帮助的人数
招聘单位介绍信(三)
_ _ _ _ _ _人才市场:
特此介绍_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(等。) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
联系人:_ _ _ _ _ _电话:_ _ _ _ _ _
我在此交流
欢迎
(有效期为_ _ _ _ _天)
公司名称:
(签名和盖章)
年月
招聘单位介绍信(四)
_________:
我们有单位负责人(单位名称)(身份证号码:)到您的办公室办理_ _ _ _ _ _ _ _ _ _用人单位需求信息的登记和招聘，请联系我们！
雇主:
(印章)
年月日
延伸阅读:单位招聘中的几个误区
1、过于看重学历，轻视考生能力。只要看看招聘广告，几乎所有的招聘广告都有学历(说实话，在应试教育体制下，有些有学历的人真的不是很有能力！)。这很简单圈套不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到过一个小学没毕业的人，但他不仅能当机械师，还能设计并独立完成大型设备的设计、安装和验收。有的甚至对学历有一种不合理的迷恋，拼命追求高等教育。即使是普通运营商也要求中专以上学历！可以说是浪费资源，也可以说是歧视。但这并不意味着我们完全不谈学历。我们需要招聘人员识别应聘者的能力，不要受制于学历。
2.过于注重经验，忽略了考生的潜力。一些企业总是希望新员工立即工作，所以他们要求候选人有工作经验，并拒绝一些刚刚离开学校的潜在候选人(你没有经验摆脱的东西)，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围。其实从长远来看，人的潜力比经验更重要，经验只代表过去，潜力反映未来(至于如何考察应聘者的潜力，是HR的责任)！经验对企业来说也很重要，但是不要盲目追求自己的经验(我觉得企业的招聘人员一定是看到了简历上虚假经验的现象)。企业找有潜力的人比找有经验没潜力的人更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3.过于强调专业，技能太少。特别是一些国企，要求专业要对口，较少考虑考生的技能和兴趣。对于一些技术性的，要考虑专业要求。但是由于种种原因，有些人别无选择，只能去学一个自己不喜欢的专业。有可能他们最好的技能不在本专业(尤其是一些有工作经验的考生)。如果过分强调专业对口，可能会失去一个人才。作者的一个朋友已经在一家国有企业的总经理办公室工作了将近一年。听说是学机械的，就让他去设计部门做设计，他选择离开是因为他的兴趣爱好不是机械设计。所以在招聘专业的时候有必要考虑，但不能太死板。需要根据申请人的实际情况决定是否录用。
4、只注重招人，不考虑候选人的使用。一些企业在招聘人员时总是处于人力资源短缺的状态。原因之一是他们对新兵不够重视。任何人进入企业，都有一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、工作作风、人际关系、硬件等。如果他们不能适应，应该很难留住人。所以，一个人被招进企业后，对他的关心、帮助、跟进，应该是人力资源管理的一部分。当然他要有选择的跟进，不然工作量会很大。
5.追求高等教育，考虑少配。有的企业拼命追求高等教育，经常要求研究生以上学历！在人力资源管理上，要选对人，拿对工作，不是学历越高越好，关键是匹配。否则不仅对企业是浪费，对考生也是浪费。资格过分和资格过分是不可能的。你应该知道战车能硬攻，渡水不及舟；马可以冒险，但耕地不如牛。
6.企业很少关注招聘人员的选择。虽然招聘看似简单，其实不然。招聘是企业用人的第一步。企业做好这一步非常重要。招聘涉及面很广。招聘人员必须有能力识别潜力、技能、能力、兴趣、爱好等。对招聘负责人的素质要求应该比较高。除了以上能力，他们还应该具备一定的人格勇气，如亲和力、礼仪、口才、判断力等。因此，企业选择招聘人员非常重要。不要低估这项工作。如有必要，可以邀请企业中一些高素质的人参加。
7.其他需要注意的地方
1)招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、教育/经历歧视等。，经常出现在一些招聘广告中。目前考生的法律意识有了很大的提高，否则很容易陷入官司。
2)过于相信笔试、能力/潜力/智力测试、素质评价等。有的企业不看对象，一次次考试。而且有的题型设置不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯题放进试卷里。考题的目的有点盲目，不知道从哪些方面去考察考生。笔试一般不超过两次，试题设计要合理，层次分明，考察目的要明确。考试时间不宜超过2小时，方便答题(如选择题)。
3)安排面试。面试官的安排要合理，不是面试外行，而是面试低位中的高位；面试问题要合理，尽量不要提到隐私问题。面试一次就够了(高管职位可以多一些)，但最好是笔试面试一次(一天在企业考察选拔)。一方面，企业可以降低企业的招聘成本，也减轻了申请人的痛苦。
4)招聘前做好充分的准备，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业相关信息等。，不要不回答考生关心的问题，否则考生对企业的信心会大打折扣。
5)招聘的时候，尊重应聘者，不要居高临下，看起来像救世主。比如有的企业只收简历(好像是废纸收购站)，却不给回复；认真对待别人的简历，随意处置；面试后没有回复；提问时咄咄逼人；忽略申请人的问题等等。如果招聘人员判断不合适，就不要接受简历；如果可能，给考生一些建议；面试没有决定的时候，事后要给应聘者回复；当你提问或回答问题时，你应该让候选人感到受到尊重。
以上提到的只是一些需要注意的常见地方。其他问题需要招聘人员注意积累，不断总结完善，提高招聘的成功率和效率。
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